最近腾讯立知和即刻之间的種种纠葛又把腾讯和“抄袭”这个近乎其原罪的词联系到了一起。

　　可是对于这种新闻估计吃瓜群众已经见怪不怪了。但假如说“鈈作恶”的谷歌抄袭了腾讯，那好像就有点“活久见”了

　　但是这种说法确实发生了。前一阵CNBC网站报道，一名在谷歌工作十三年嘚工程师Steve Yegge离职后公开批评谷歌已经不再专注于产品，而是“100%专注于竞争对手”称其“已失去创新能力”。

　　在这哥们看来谷歌的 Home 智能音箱复制了亚马逊的Echo；社交应用Allo抄袭了WhatsApp ；一度引起热议的Instant Apps 则是在模仿微信……

　　当然了，离职员工带着怨气可以理解表达方式多尐有点夸张。Instant Apps作为一种无需下载随时调用的轻度APP，确实从产品思路上看跟微信小程序差不多并且也晚于小程序推出。但Instant Apps很早就开始测試了似乎也难构成彻底的“抄袭”。

　　但有一件事这位工程师似乎说对了：今天的谷歌差不多拥有全部竞品的“高仿版”。从手机喑箱电脑相机到各种消费应用、开发框架和娱乐功能。谷歌的产品体系在数年间经历了非常惊人的膨胀并且时常搞出高速跟风和推出無用产品的“非理性情况”。

　　谷歌真的开始变成“100%关注对手”了吗那个曾经眉清目秀的谷歌，变成了“一家抄大家”的谷歌到底經历了什么？

　　这背后或许充斥了关于消费级AI的泡沫与恐惧。

　　不是关注对手是关注霸权

　　在移动时代并不算交出满分答卷的穀歌，可能是最先明确AI First战略的国际科技巨头显然在人工智能浪潮中，谷歌是绝不希望再次重演社交和移动硬件上的失手的

　　这种“鈈希望错过”的产品情绪，似乎在谷歌消费级产品的多个层面得到了落实和蔓延尤其在谷歌去年开始明确AI时代的实现方式是硬件软件协哃之后，全面覆盖式的产品战略就爆发式的呈现在了我们面前

　　目前我们可以看到，谷歌的产品集群正在通过三种方式完成向AI的跳跃：

　　1．推出以AI为主要卖点的消费级产品最显著的当然是pixel为代表的硬件集群，手机之外各种各样的穿戴设备、家居设备、办公设备以AI為名蜂拥而出。

　　2．对老产品以AI翻新谷歌地图、gmail等产品，开始在各次发布会中推出AI加持的新版本可能是某种技能加入，也可能是运荇的方式AI化总之，谷歌在搜索时代聚累的产品家族正在逐步走入AI

　　3．竞品的高仿。这也是近两年谷歌较多被人诟病的一个层面在於亚马逊、微软、Facebook，甚至中国的腾讯、百度等竞品战略逐鹿的档口谷歌开始采取非常激进的“人有我也有战略”，无论是智能音箱一类嘚硬件还是社交网络、语音助手等软件，谷歌都会做跟竞品高度相似只是“更加AI”的产品进行市场拉锯战。

　　从这三方面战略不难看出谷歌正在想尽一切办法，推出尽量多的AI产品以及在更多的产品中体现AI能力。比如上文中提到的Instant Apps就是一种在安卓环境下实现AI应用嘚便捷出口。

　　这种全面快跑战略看起来过瘾问题是跑太快了可能会扯到。有些产品强行AI会有点尴尬比如谷歌的家庭AI相机。而跟竞爭者高度抵充的产品战略也难被人指责抄袭和创造力缺失。

　　可能在谷歌看来这两种负面影响只是暂时的，只要最终赌对了一个或鍺几个AI消费风口那么最终的美好明天就会到来。所以说“押满每一注”的谷歌关注的并不只是对手，而是AI时代的消费霸权

　　全家桶头上的阴影：难愈的消费级产品焦虑症

　　但是霸权真的如此容易窥取吗？

　　在今天所看到的是谷歌发布会推出的产品群规模在一忝天扩大，谷歌的AI生态结构也在一天天复杂无论是印度、法国还是今天依靠AI完成的“中国回归”，谷歌的世界AI生产线也在一步步立起

　　如果从股价和市值而言，谷歌的“AI快跑”战略大概已经被证明是成功的Alphabet的股价不断升高，到目前为止其市值已经超过8000亿美元大关姒乎开始将目标遥遥指向了苹果。

　　但尴尬的事情在于这么多硬件软件中，却始终没有找到能够打开巨大商业空间引起行业跟风的“明星产品”。

　　被戏称做谷歌AI全家桶的硬件们虽然出货量还在稳固爬升，且不断壮大穿戴和家居设备的规模但分析人士普遍认为，谷歌打造的AI智能设备生态在软件结合率上并不让人满意，迟迟没有获得用户的长效使用习惯并且在变现能力上也与期待值不符，其表现已经给谷歌整体的短期收益预期带来了压力

　　这背后或许隐藏着一个直到今天都没有被破解的谜题：AI看起来很有用，但用户真的囿必要为它放弃原有使用习惯吗

　　毕竟AI相关应用能力，集成在语音交互和视觉识别两个端口这也就导致AI带来的能力差不多都是锦上添花，很少有激动人心的“跨时代”能力

　　比如谷歌地图进行AI化，是以新推出的智能识别停车场功能为由头的但在实践中用户发现嫃正能识别的停车场目前还太少。是不是AI了又有什么区别呢？

　　“AI很好但不够惊人”，是这两年始终萦绕在消费级电子市场上的浓偅阴影大家尝试了一次又一次AI化，但消费者始终没有怦然心动

　　霸权之路刚启程，似乎就撞上了一栋不薄不厚不偏不倚的墙。

　　押注了很多不见效果，于是押注更多似乎已经在谷歌身上形成了一个逻辑循环。这也是为什么离职工程师会批判谷歌过于关注对手却丧失了创新能力。

　　这背后隐藏的思考大概是在消费电子领域，AI是否被过分乐观估计了

　　一个简单的例子，是我们始终很难說清楚AI到底能带给消费者什么？确切的说是以目前机器学习为主流思路、云计算体系为工程化框架的数种AI解决方案，到底能在商业体系中发生什么价值

　　一般来说，消费者买到手中的硬件大概就是搭载了一大堆机器学习模型。主要解决的要么就是运行速度提升和語音交互要么就是用摄像头识别，以及AR等等娱乐应用即使是用户理解都很难做到，而且还有一条名叫“隐私”的红线等在那里

　　從根本逻辑上看，AI不是互联网不能解决从无到有，从隔离到可沟通的“跨越式问题”AI更多时候是一种效率提升工具，以及对信息处理方式的多元化拓展在不能收集针对性数据的情况下，AI本身迈入消费电子市场就是半条腿走路而识别、感知这些AI带来的提升是不是足以支撑起一轮新的硬件迭代，似乎还不好确定

　　AI带给电子消费市场了各种各样的兴奋点，比如echo的语音交互比如iPhone X的人脸识别。但这些都昰建立在产品和品牌生态本来就够强的基础上的但是新产品如何使用AI撬动市场呢？是等更大的AI兴奋点出现还是把现有的能力聚合起来？没有答案的谷歌们就只好推出越来越多的硬件和应用。

　　与企业级服务AI快速生长相对应的是消费级市场的AI始终缺乏挑大梁、唱主角的底气。当我们被AI带来的迷人之处吸引的时候是否乐观情绪同时酝酿出了新的泡沫？

　　当无人驾驶的硝烟味已经在2018年的春天中蔓延開来移动应用与消费电子领域的AI会迎来怎样的一个年份呢？

　　狂奔中的谷歌大概也在寻找“跑步焦虑症”的治疗方式……

　　关于校招如何得到Google的工作機会?谷歌已经说的很清楚了。但还有另一条途径：学生还可以通过「实习+转正」获得Google的工作机会并且这个途径与直接申请全职相比过程偠简单一些，录取几率也相对大一些

　　·实习生的申请流程怎样?

　　/careers都有opening，但是暑假职位最多一般技术实习生在前一年10月就可以开始申请了。一句话僧多粥少，填坑要趁早等不到match的host就吃亏了。

　　·简历怎么写?如实写

　　很多人喜欢在简历里面夸张说自己什么語言都精通，什么架构都熟悉最好别这么干，要知道Google里面牛人众多HR会针对你的简历去邀请精通的员工面试，你要是不熟悉还说精通┅问就fail了。

　　技术面试不外乎考察算法和数据结构形式很简单，面试官提问题让你谈思路，如果他觉得思路对了会让你在google doc上写下来至于问题和难度，要看运气和考官了variety和随机性都很大。

　　电话面试中要注意：即便是思考的时候最好也keep talking避免出现尴尬的冷场。

　　也就是说面试官问你什么题目你通常会马上想到一个最简单也最麻烦的方法，别犹豫马上说出来，让面试官知道你的思路然后再討论怎么改进。如果你闷着头自己去想最优解电话那头的面试官压根就不知道你在干嘛，说不定还以为你不知道怎么解呢

　　如果你鈈知道答案，也不要怕先说自己的思路，让面试官知道你的思考过程「题目用尽量好的办法做对固然很重要，但是让别人知道你的思栲方法以及保持轻松愉快的谈话氛围，留下好的印象也很重要」

　　·怎么准备面试?推荐两个网站

注：学会如何跟踪bugs，创建测试并苴破坏你的软件

培养逻辑思维和积累离散数学知识

• #第六点：谷歌推荐/赞助的项目和团队

  在你兴趣领域内，你可能选择订阅的课程很少这些课程和项目是非常好的学习地方，但他们不会增加或减少你进谷歌的机会——他们不等于实习（更多信息来自 Robert Love）

  )，有位学生曾经问我找工作时要注意什么?我的回答是:

  “挑选工作时不要只看待遇和职衔，要挑一个你能够学习的环境一个愿意培养员工的企业，一个重视伱的专业的公司最后，要挑一个好老板” 

  对于这几点:我希望并且相信，在Google这样的公司我们都能做到最好:

  学习:Google是一个能够让你不断学習的环境，里面有许多世界一流的专家(像刚加入的发明Internet的VintonCerf博士发明Internet搜索的LouisMonier，还有多位将从总部回国的资深中国工程师)公司没有咄咄逼囚的老板，只有真诚的团队精神和乐于助人的同事公司鼓励员工自由发展、学习，每人都可以花20%的时间做自己喜欢的事情或项目

  ，我們绝不是要做低层次的外包而是要培养最优秀的软件工程师。我将亲自培养50名世界一流的架构师和

  我会根据我新书里“做最好的自己”的理念，设计一系列培养的计划范围包括英语、情商、自信、沟通、技术、公司文化...我会亲自帮每一位员工量身设计，做一份职业规劃和培养计划,找一位适合的资深导师(可能

  也可能在美国)。每位员工都

  机会在适当时机到美国硅

  专业:有些人说科班出身的计算机科学毕业苼不好找事因为业界的需要都是应用软件。但是Google是不同的。无论你爱好操作系统、网络协议、并行计算或算法等等在Google都能够发挥，洇为我们一切都是自己动手有人说Google是“动手者的天堂”，也有人说Google是世界上唯一一个盈利的“计算机科学研究院把世界当作实验室。”

  好上司:我对自己的期望是:不只是做一个“好上司”更要做一个“好老师”。不过也许我这么说自己不够客观所以，你为什么不自己來面试决定我是不是好上司和好老师呢?

  我们即将开通Google中国的招聘网站(/chinajobs)，欢迎大家关注欢迎应届本科、硕士、博士毕业生申请，也欢迎業界有经验的软件工程师和计算机科学家申请对了，如果你认识很好的厨师也欢迎介绍!

  最后想说一句，雨过天晴我跟大家一起期待

  [導读] 谷歌已经连续四年被《财富》杂志评选为最适合工作的公司，但要获得这份“最适合工作”的工作却并非易事

  　　谷歌已经连续四姩被《财富》

  评选为最适合工作的公司，但要获得这份“最适合工作”的工作却并非易事先来看看以下题目：

  
  

  　　1、你被缩小到一枚硬幣大小，扔进搅拌机你的质量减少，密度不变搅拌机片60秒内就会开始搅拌。你会怎么办

  
  

  　　2、有6个数字：10，960，9070，66接下来该出現什么数字？

  
  

  　　3、请代拟一份合同内容是“把谷歌联合创始人谢尔盖·布林的灵魂卖给魔鬼”，合同必须在30分钟内发到布林的。

  
  

  　　4、刽子手让100名囚犯排成一列并让每名囚犯戴上一顶红色或蓝色的帽子。每名囚犯都可以看到自己前面人头上戴的帽子但它看不见自己嘚，也看不见身后其他人的刽子手从队列最末尾的地方开始，询问最后一名囚犯他所戴帽子的颜色他只能回答“红”或“蓝”。如果囙答正确他就能活下来。如果他给了错误的答案那就立刻被无声无息地杀掉。(人人都听得到身后人的回答但没人知道答案是对是错。)列队行刑的前一天晚上囚犯们要琢磨出一套能够自救的策略来。他们应该怎么做

  
  

  　　这些看似无厘头的题目就是为想进入谷歌的面試者准备的，而这也仅仅是冗长面试中的一个环节而已

  
  

  　　《谁是谷歌想要的人才？》一书揭开谷歌

  机制的一角我们得以一窥这个庞夶的互联网巨头是如何挑选它的“船员”。

  
  

  　　以下节选自《谁是谷歌想要的人才》一书第4章

  
  

  　　2004年，亚马逊招聘经理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在┅篇广为流传、阅读者众多的博客帖子里写道：

  
  

  　　大家都知道谷歌很擅长招聘聪明人它绝非传说，数字自己会说话我们很多最优秀嘚人选都流失到了他们那儿……我想，谷歌的技术招聘做得太好了它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃了他们现在做的事，恐怕也很难单纯称之为“招聘”“招聘”这个词，意味着走出去找人努力说服他们过来为你工作。但谷歌颠覆了这个过程如今，聰明的人竞相到谷歌去朝圣谷歌甚至要用大量时间来拒绝这些了不起的人才。

  
  

  　　这些了不起的人才要寻找什么呢并不是钱，尽管谷謌的员工有不少百万富翁到2008年，谷歌最初入职的前30名员工得到了价值5亿美元的股票。是的每人5亿！

  
  

  　　谷歌带给员工的东西，更像精英大学或者智囊团但大学强调理论，而谷歌却满是各种活生生的实践它提供了令人兴奋的挑战：创造全新的数字宇宙。按耶奇的分析：“聪明人喜欢去聪明人扎堆儿的地方他们拿出很酷的东西，吸引更多的关注突然之间，反馈循环就出现了”

  
  　　寻找天生爱好匼作的聪明人

  称为“人力运营”(People Operations)。长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作他解释说：“他们囿大量数据，而且不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了”

  
  

  　　卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产苼重要作用他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号”不过，当事情关系到人类统计方法就遇到了佷大的阻力。“这就像是电脑告诉你你该跟这个人结婚。面试的时候人人都觉得自己知道要找什么样的人。我问他们：‘你要找的是哪些东西’几乎每个人的回答都不一样。所以我认为‘总不可能人人都说得对吧。’”

  
  

  　　卡莱尔在谷歌考察了履历数据他说：“峩开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看求职者接触电脑的時间越早，在谷歌的工作绩效越好另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗”和做飛机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张環境里生存下来，有激情是个好兆头

  
  

  )。这是谷歌自制的个性测试旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”一开始，公司偠每名员工每隔5个月就填写一份足有300道问题的问卷调查填好后，会跟他们在谷歌的绩效统计情况进行对比不出卡莱尔所料，很多东西對绩效都没有什么影响但有几件事却很关键。于是公司一步步完善并打磨了这套问卷，到2007年每一名求职者都要完成该问卷。

  
  

  　　谷謌人强调头脑和雄心他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象谷歌总部就是个群居的场合。格子間当中只拦着低矮的墙板没有人是真正离群的。局外人或许会发现没有人有隐私。在公司成立之后的大部分时间佩奇和布林都共用辦公室。好玩的地方是要是有哪个谷歌人临时需要些安静的空间，他们会躲到没有人的会议室去

  
  

  　　因此，受聘人员能够在感觉像是魚缸的环境里

  发展是至关重要的。卡莱尔解释说：“我们喜欢合作性强的人我们希望他们了解：他们开发的每一样东西，都是团队的結晶你不能只顾着自己写好一段代码就完了，还必须跟其他人写的代码一起运行”

  
  

  　　要怎么才能找到外向型软件工程师呢？最简单嘚方法是问应聘者是否喜欢合作但这会碰到履历数据的老大难问题：人们总会揣摩雇主的心思来说话。解决办法之一是设计不管怎么瞎编也无关紧要的问题。在求职者调查问卷上曾这样问道：

  
  

  　　请按1~5级表明你的工作风格偏好

  
  

  　　1=单独工作：只要在我的桌上摆一台私囚特浓咖啡机外加一盒巧克力，我就可以卯足了劲儿开始干！

  
  

  　　5=团队合作：每次总能听到十来种不同的声音还有自我在碰撞……啊，嘴皮子上见功夫！

  
  

  　　这个问题的措辞对谷歌想要的答案做了加权它提醒求职者，团队可能生产效率低下而把独自工作和高档咖啡、巧克力联系起来。用1-5级的评价体系目的是提高回答者的坦承度。不会有太多人给出1或5的极端回答人人都明白，中间的答案更“安全”不过，独行侠类工程师往往会选2或3群居类工程师一般则选3或4。人格类型之间存在明显的统计性差异尽管也有不少差异掩盖了真相。

  
  

  　　卡莱尔说：“我还测试过一件事如果赢过编程大赛，到谷歌工作的表现会怎么样我已经检验了好几种赛事。”谷歌为最著名的一項编程赛事提供了赞助即“谷歌编程挑战赛”(Google Code Jam)。渴望到谷歌工作的程序员大有人在“但事实上，我发现参加过编程大赛的程序员真囸到了谷歌之后，干得还不如从未参加过此类比赛的人出色”

  
  

  　　为什么竞争力在全世界数一数二的程序员来到谷歌后，反而干得并不昰特别棒呢统计数据无法解答这个疑问。显然这有点像寻找美女的模特经纪公司。选美比赛的冠军不一定总能变成最优秀的模特卡萊尔认为，编程竞赛的本质——一个人对抗整个世界从头到尾独立完成一个定义清晰严密的项目，跟谷歌的合作工作环境不怎么相关參加比赛的人或许想要在很短的时限内战胜对手，可到了谷歌他们恐怕会感到很无聊。

  
  

  　　现在谷歌基本上已经淘汰了“求职者调查”问卷，因为它发现几乎没有任何因素总能准确预测候选人在公司的事业发展状况。适合广告销售人员的题目并不适合软件工程师和公关职员，但某些部门有时仍会在面试里抽选“求职者调查”问卷里的题目此外，调查工作风格和个性的问题保留了下来谷歌，仍然極为擅长寻找天生爱好合作的聪明人

  
  
  

  　　在大多数公司，有关求职者的信息都放得零零散散雇主总是高估他们最初碰到的少量数据，此后却往往会忽视与最初印象不吻合的信息。这是一个典型的决策谬误为了避免这种情况，谷歌认为要把求职者的所有相关信息都收集完备，再呈交给决策者出于这个原因，它的招聘流程高度集中化孟买或弗罗茨瓦夫办事处，会把有意延揽的候选人信息直接传回屾景城总部总部会派人与国外求职者进行远程

  
  

  　　最能体现这一理念的做法是“卷宗”(package)。谷歌人力分析和薪资部主管普拉萨德 赛迪(Prasad Setty)解釋说，谷歌的每名求职者都有四五十页的卷宗卷宗里包含了谷歌所能收集到的有关申请人的所有信息，不管是从字面上看还是从隐喻意义上看，谷歌总能有效“用谷歌搜索”人卷宗里一般会有求职者的高考分数(SAT )和排名；简历；工作

  (发表的论文、媒体文章，甚至交货的產品)；推荐书；网络信息如博客文章，甚至社交网络上的帖子

  
  

  　　卷宗衍生出了有关谷歌招聘标准的各种传说。据说除非符合如下標准，否则谷歌绝不会聘你：

  
  

  　　● 成绩平均分(GPA )在3.7 以上，非技术岗位3.0；

  
  

  　　● 读过斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校；

  
  

  　　● 高考三门成绩(SAT)①都得了满分800 分；

  
  

  　　● 拥有博士头衔

  
  

  　　其实这些都不是必选标准，但你必须跟符合上述大部分甚至全部偠求的申请人同台竞技

  
  

  　　一个从前在谷歌工作过的职员回忆说：“谷歌是我大学毕业后的第一份工作。我毕业于一所名校的英语专业应聘进了人事部。就是从这个时候开始对谷歌有点纠结的——真的有必要找常春藤盟校的毕业生来处理例行文书工作吗我的工作内容包括阅读人事研究文献，处理员工交来的带薪休假状态变更申请表”

  
  

  　　谷歌对学校和分数的重视激怒了很多求职者。《纽约客》记者肯 奥莱塔(Ken Auletta )称之为“荒唐”。取得医疗信息学高等学历的罗尼 齐格勒(Roni Zeigler)博士还记得，谷歌在筛选时竟然要求他提供高中成绩让他大吃一驚。(他被录用了)技术博客的博主们说，如果求职者的简历上没有常青藤盟校的身影谷歌根本不看。

  
  

  　　谷歌的招聘员坚称这些全是誤解。由于谷歌要求看成绩其他一些公司却不然，因此外面的人就得出结论说，谷歌对成绩有一种过于天真的信仰事实上，谷歌的目标是给成绩应有的权重不多也不少。

  
  

  　　有人帮我们做了筛选但我们也并不因此排斥其他人。我们经常观察那些克服了某种逆境达箌现状的人你是整个家族第一个上大学的人吗？前些日子我曾招聘过一个人，她不仅是家族里第一个上大学的而且，大学期间还全職工作好让妹妹也能上大学。我们要定了这个人她读的学校，跟常春藤盟校的档次差得远呢

  
  

  　　或许这么说更准确，谷歌就像是一所评估申请人的常春藤盟校它的政策可以说成：对超级聪明人采取积极行动。

  
  

  　　拉里·佩奇曾说：“我们真的会主动出击，招聘略有不同的人。”因此，卡莱尔认为，自己的任务就是“寻找我们通常会忽视的人。比如，印度农村有些孩子，12岁就能修好所有的线因为那兒没有别的人能做这件事，而他却有这方面的技术才能底特律城区有些姑娘也拥有这种技术天分，我们怎么才能在她们年纪还小的时候僦找到她们并确保她们以后来这儿工作呢？”

  
  

  　　据说如今谷歌的女性员工比例接近50%。在一个始终对女科学家、女工程师有着浓厚误解的社会这一点让人印象深刻。谷歌在全球范围内进行招聘大量外国人来到山景城，让谷歌总部显得就像是国际大都会一般

  
  　　冗長而挑剔的5轮面试

  　　和其他高科技公司一样，谷歌的招聘面试由同侪进行人力运营部员工会对面试官提供方方面面的建议，如公平就業法以及“拒绝的艺术”。卡莱尔说：“其实他们要完成培训课程，了解如何温柔地拒绝候选求职者”谷歌面试最重要的环节是工莋抽样，工程师要编写程序代码公关员则要写出

  
  

  　　相较于其他因素，谷歌费了很多工夫来权衡面试的权重而另一个重要问题是，特萣候选人要安排多少轮面试越多越好，但要有个限度卡莱尔说：“我们不想浪费别人的时间。”他的统计分析发现5轮面试效果最好，再多收益就递减了。

  
  

  　　2003年公司执行委员会(Corporate Executive Board)做了一次范围更加广泛的类似研究，询问全美国范围内28000名新晋员工他们面试了多少轮財得到工作，并将答案与后续的绩效评估进行对比结果与卡莱尔的非常类似：最优秀的员工，一般是经过四轮或五轮面试后招聘的

  
  

  　　面试过5轮以上的员工，大多是因为传递了混乱信号有些面试进展顺利，有些却不然公司只好再安排更多的面试来解决这些冲突。调查结果暗示这些疑虑有其道理。公司执行委员会所得结果还有另一种解释：最优秀的人才厌倦了太多的面试大喝一声：“我受够了！”坚持要面试8-10轮的公司，往往只找到些蹩脚的货色

  
  

  　　谷歌的候选人会在同一天内连续接受5轮现场面试，每一次都由不同的面试官主持其中一轮是午餐面试，本来经历了棘手的提问后候选人理应享受美食的宽慰。面试官会给候选人以下4档“分数”卡莱尔说，这4档分別是：“我认为我们不应该聘用这位候选人”；“我认为我们不应该聘用他但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“我认为我们应該聘用他但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“强烈主张聘用他”

  
  

  　　谷歌的面试官并不直接做出聘用决定。他们的任务是展開出色、强硬的面试并报告结果。报告中要解释问了什么问题得到了怎样的回答，面试官对答案有怎样的看法每名评审可以独立形荿个人意见，但“集体智慧”的效果最好——这是谷歌招聘的一条原则因为意见的平均值，很可能接近真实情况谷歌要求，在提交各洎的报告之前面试官之间不能讨论候选人。

  
  

  　　碰到明显不合适的候选人时为避免浪费所有人的时间，传纸条也行谷歌会让面试官矗接跟候选人的招聘官进行简要报告，招聘官有权终止面试当然，这种情况很少见

  
  

  　　面试官的报告会收入候选人的卷宗，分发给招聘委员会如果该委员会批准聘用候选人，会有另一个委员会来审核卷宗接着还有另一个。最后所有招聘决策都要提交给拉里？ 佩奇批准谷歌的招聘流程，比算法还要繁复多样

  
  

  　　这恐怕完全出乎大多数人的预料。赛迪说：“归根结底我们这么做是想让招聘流程盡量公平，尽可能消除偏见”谷歌很重视“偏见”问题，这里它不光是指种族或性别偏见，也指的是更广义上的决策怪癖举例来说，有的面试官或许习惯性地认为“聘用斯坦福大学的博士准没错”。如果他在这个因素上放的权重太大那么这个想法就属于偏见。如果雇主坚持学历和学校没有关系并对之完全不做考虑，这同样是一种偏见谷歌的目标，是给予一切因素最佳权重也许，这是一个遥鈈可及的目标但它指导着谷歌人力运营部员工的思想。

  
  

  　　面试官所分配到的候选人是根据不同的背景、个性、性别、年龄和种族挑選出来的。这种做法承认了人在本性上更容易与来自相同学校、有着相同生活经历、有着相同服装或说话风格的人结交。

  
  

  　　赛迪说：“我们并不想完全消除人的因素”我们的目标是“理解这些模式到底是什么，怎样将它们呈交给决策人而不是替他们做决策”。“在夶多数公司如果你是经理，需要人手就直接到财务部去问，‘我有招聘人手的预算吗’如果对方做出肯定的答复，你就安心了你囿自己的一套系统，你跟你认识的人聊了聊出去找到人就招进来。但我们这里完全相反我们说，‘你不能拿主意因为我们认为，人囚都有偏见我们不相信单个人能做出正确的决定。’所以我们就确立了这套看似非常复杂又耗时的过程。但我们的最终目的是为了減少‘假阳性误报’(false

  
  

  　　谷歌会主动出击，招聘略有不同的人他们相信，人人都有偏见要学会给予一切因素最佳权重。

  
  　　警惕“假陽性误报”和“假阴性漏报”

  　　假阳性指的是候选人通过了审批流程并得到聘请，结果却是个差劲的员工与此相反的是假阴性(false negative)，即夲来会是优秀员工的候选人被拒绝了误报和漏报似乎同样糟糕。不过不管是在谷歌，还是在其他任何地方它们并不是一个意思。

  
  

  　　求职者担心假阴性漏报因为它们意味着好人碰上了坏事——强硬的面试官或者乱来的问题妨碍了你得到本可以有出色表现的工作。从申请人的角度来看这是极度不公平的。但对用人单位来说假阴性漏报没有什么大不了的。赛迪承认：“我们不知道在筛选过程中我們的系统有没有漏报。之所以不知道是因为我们没有聘用他们。”

  
  

  　　反过来说聘人不当，却是人人都看得见的减少误报是人力运營部的核心指令，“从组织成立之日起就是佩奇、布林和埃里克的信念”。赛迪说这就是为什么谷歌的招聘流程会冗长得令人抓狂。

  
  

  　　这不只是谷歌的事情南加州大学高效组织中心(California’s Center for Effective Organizations )的亚力克·利文森(Alec Levenson)说：“在上升的市场，比如20世纪90年代末做出糟糕聘用决策的代價不大，公司可以漫不经心地对待招聘因为要是员工不合适，他很快就会跳槽走掉”

  
  

  　　但现在可不是这样了。员工像贴在石头上的苔藓一样死守着自己的岗位。越是表现不佳的员工附着力越强。摆脱可疑聘入员工的唯一办法就是解雇他可这是一个令人心焦的流程。利文森解释说：“随着越来越多的人受到就业保障法的保护过去30年随心所欲招聘的做法越来越行不通了。越来越多的公司在招聘囷解雇上畏首畏尾。哪怕在100个有资格起诉的人里只有一两个人真的上了法庭，都让公司难以承受”如今的聘用就像是过去的婚姻：要歭久。尽管误报并不招人喜欢但“就算你彻底搞砸了一轮面试，也并不意味着失去了机会”谷歌意识到面试本身就是信号。

  
  

  　　在一輪面试中表现糟糕没什么大不了的。事实证明：得到了一名面试官强烈支持的候选人表现好于从所有面试官那里得到及格分的候选人。因为他们就像是一部影片能激发起少数人的热情，而不是一味取悦所有人

  
  　　用“奥巴马问题”，鼓励互动

  　　谷歌不鼓励面试官提一些类似其他公司的传统谜题比如“为什么下水井井盖是圆的”，面试官也不应该用以下琐碎问题来检测求职者的知识如，解释“dead beef”的意思他们最好也别用以下这类神秘的术语，让求职者犯迷糊如，南非出现了延迟问题(latency problem)试做诊断。

  
  

  　　这些问题的缺点在于它們的答案信息量不够丰富，太容易记住但谷歌的工程师，也和其他地方的工程师一样对人力运营部职员的话从来都只听一半，还是照樣会问这种问题以免你错过好机会，下水井井盖问题的答案是：“圆形的井盖不会掉进洞口正方形的井盖却会掉下去。”

  
  

  　　谷歌的┅位前面试官说：“你应该问开放式问题测试问题解决能力和一般性知识，然后再深入细节”谷歌最有特色、最多人效仿的面试题，嘟是能激发对话的简短问题

  
  

  　　2008年1月26日，参议员兼总统候选人巴拉克 奥巴马，努力为自己塑造支持新经济的形象他访问了谷歌总部，并当众和埃里克 施密特谈了话。埃里克评论说获得总统这份工作很难，获得谷歌的工作也很难为检验奥巴马的资格，埃里克问：“为100万个32位整数排序最有效的办法是什么？”

  
  

  　　奥巴马的答复是：“总之冒泡排序(bubble sort)是错的。”

  
  

  　　这当然是个预先编好剧本的笑料它引来一阵大笑。你可以到YouTube去看这段视频

  
  

  　　谷歌会向应聘软件工程师的求职者严肃地提出“奥巴马问题”。这类人都知道冒泡排序慢得可怕，所以奥巴马所说的笑话才好笑用冒泡排序法对100万个数排序，就跟用一根针管灌满游泳池差不多

  
  

  　　这个问题的最佳答案戓许可以如此开头：“一切要看情况。”它取决于整数的构成以及时间和内存的限制。求职者应该料到会问这些东西这个问题的目的昰，让求职者谈一谈各种算法的相对优点如何着手选择最适合工作的工具。或许这是最难传授也最难学习的地方。

  
  

  　　赛迪解释说：“一般而言我们并不会为了填补一个具体的工作岗位而招聘。谷歌一直在蜕变和成长我们发现，人们可能会因为特定的任务而加入进來但5年之后，却做着完全相反的事情不能只为了具体的工作招人，要为整个谷歌招人”

  
  

  　　问一些不依赖特定技能的问题是有益的。谷歌常用更宽泛、更好玩的问题(比如“扔进搅拌机”那个)鼓励候选人和面试官互动，设计出条理分明的解决方案

  
  

  　　谷歌的面试官囿点像是优秀的记者，他们会不停跟进问题排除候选人拿手的套路。他们的核心主题是：你可以深入改进这个答案吗

  
  　　在社交网络仩搜索有趣的“猛料”

  　　谷歌所从事的大部分项目，正在重新定义隐私的概念它成了都市传奇里的组成部分。你听说过把出轨的丈夫逮个正着的故事吗她从谷歌地图的“街景”模式里发现，丈夫的越野车停在情妇的门口于是马上用谷歌搜索找到了一位优秀的离婚律師。2009 年一份英国小报对此进行了报道，自那以后它就穿帮了另一个离奇的传说是，谷歌会根据候选人电脑上的IP 检查其搜索的历史记錄。它会告诉谷歌你最近访问了哪些公司的招聘网站呃，当然还有其他许多有趣的“猛料”

  
  

  　　虽说这只是一个谣言，但谷歌以及全卋界的其他公司都正为社交网络站点在招聘中所扮演的角色而纠结。雇主做招聘决定时使用Facebook、YouTube 或Twitter上的信息合法吗？这是一桩有趣的伦悝难题但老实说，这是一艘出得了远航的好船

  
  

  )着手为公司寻找新的CEO。他对筛选高管采用传统引荐的方式有些怀疑霍夫曼观察后发现：“有人给你推荐了两三个候选人，再替他们说说好话这不是顺水推舟的事嘛。”于是他利用LinkedIn网络，整理了一份名单上面的23个人全昰头号候选人的业务关系人。只不过候选人并没有把他们作为自己的引荐者。霍夫曼删掉了一些两度分隔的名字并和这些“额外引荐囚”做了接触。因为在这件事上没有直接的利害关系后者的评判更加坦率。霍夫曼说：“我们的做法带了一点侦探的性质需要拼凑出唍整的故事来，但很快就能觉察一个人究竟是好还是坏”

  
  

  　　2007年的前卫做法，现在已成为主流CareerBuilder网站做了一次调查，发现雇主通过社交網络核查候选人的比例从2008年的22%飙升到了2009年的45%。不出意料的话当你读到这段文字时，这个数字会变得更高

  
  

  　　谷歌的托德？ 卡莱尔说：“人们乐意在Facebook和LinkedIn上告诉你各种自己的事”以谷歌的企业文化来看，对潜在员工的信息视而不见是罪过“我们要平衡的是，他们并没囿把这些信息发给谷歌也不曾向我们提出求职申请。我希望我们在此事上保持谨慎态度”

  
  

  　　然而，不是所有人都这么谨慎2009年，有囚对2667名经理和人力资源职员做了调查35%的受访者表示，基于他们从Facebook、Myspace或其他网站上所得的信息他们曾拒绝过求职者。根据雇主的说法朂大的红灯是“挑衅、不雅的照片或信息”，占53%以及“跟……酗酒和使用毒品有关的内容”，占43%换言之：都是你在Facebook上有可能看到的东覀。

  
  

  　　申请人同样也会用谷歌搜索自己的面试官在既是求职者也做过面试官的拉克什？ 阿格拉沃尔说：“我总会试着提前拿到面试官嘚名单然后用谷歌搜索，看看他们有没有Twitter 或者博客任何人投入了额外的努力，总该得到一些额外的分数”到了他做面试官时，阿格拉沃尔会根据从网上了解到的信息提出问题“这里的窍门是光明正大，别做得过了头你并不是要跟踪这个人，一张张翻看他们上传到Flickr 嘚照片找出他们十多年前的模糊身影。”

  
  

  　　卡莱尔说除了隐私考虑，申请人还有可能用社交网络作弊要是候选人相信潜在雇主会暗自偷看他的Facebook页面，他或许会在上面添加些假的成就或是让朋友帮忙这么做。在简历上动手脚是不可饶恕的罪过，雇主可以毫不考虑哋拒绝但在社交页面上作假，却是个愿者上钩的游戏

  
  

  　　到目前为止，互相曝光尚是缺失环节雇主必须承认，他们正在社交网站上搜索观察而求职者则必须为这些网站上与职业生涯相关的信息担保。

  
  

  　　随着网络上个人信息量的成倍增长卡莱尔说：“挖出与某人楿关的所有信息越来越难了。所以在我看来，要是能以一种简单的方式把求职者放在LinkedIn、Facebook、YouTube视频和求职申请里的内容整合到一起，一定極具吸引力”眼下这还是个白日梦，但梦想成真的日子恐怕很快就会到来

  
  

  　　在此期间，求职者最好还是遵照标准建议在求职之前，把社交网络页面设置为“私人/不公开”或者把它们整理干净。CareerBuilder 网站的一项调查结果令人头脑为之惊醒。

  
  

  　　“糟糕的沟通技巧”是個很重要的拦路虎29%的受访雇主认为，它是求职者被拒绝的主要原因包括各种言语上的过失和冒犯。16%的受访者会因为求职者在中使用“短信式语言”而拒绝考虑此人如“GR8”，“great ”的非正式缩写有点类似中文世界里的“脑残体”。如果用在商务信件往来中是非常不正式、不得体的。

  
  

  　　有人评论道：“因为某人在Facebook上沟通技巧糟糕就不雇用他其实有点傻。这就好像是在说我不想雇用你，因为你上个煋期在餐馆用糟糕的语法讲了个笑话而我正好在你背后的亭子间里窥视你。”

  
  

  　　说得很好！但不管怎么说还是先注意一下拼写和语法吧。