如何激励员工，让他们像玩游戏一样爱上工作！|一杰管理
让员工像玩游戏一样爱上工作！
文 | 黎子义
作者：黎子义，深圳市一杰早期教育科学研究院团队建设研究员，南方医科大学心理学学士，心理咨询师，9年团队建设研究与实践相关工作经验。
教师是幼儿保教工作的组织者和执行者，其主动性、积极性和责任心是保教保育工作能够顺利完成的重要保障。因此，如何激发和维持老师们的主动性、积极性和责任心是幼儿园管理者需要特别关注的问题。
培训的过程中，园长们最苦恼的问题是老师们不愿做事、必须做时缺乏激情、做了又敷衍了事，作为管理者不知道要怎么办。很多园长往往把这归结为老师的懒惰、不求上进和没有责任心上。
然而，这仅仅是老师们的问题吗？我最常问园长的一个问题是：“那些懒惰、不求上进的老师在做工作以外的其他事情时，比如玩电子游戏、斗地主、打麻将，也是这个样子吗？”答案当然是否定的。
很多老师在做自己喜欢做的事情的时候简直达到了废寝忘食、悬梁刺股的地步，不但投入大把的时间和精力，还大把大把投入金钱，甚至搭上自己的健康，严重的还搭上性命。
这对很多幼儿园管理者而言简直就是赤裸裸的打脸吖！把老师们招进来，给他们培训，给他们鼓励，给他们发工资，最后不但没有得到感恩，反而是怨声载道。
简单说了吧，在老师们眼里，你掏钱给他们还不如要他们自己掏钱来得好。因此，很多管理者不禁感叹：“老师们能像玩游戏那样去工作该多好啊！”
如何能让老师们像玩游戏一样去工作呢？马斯洛的需要层次理论表明，人的需要包括了生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现的需要。
工作更多的时候只是通过工资、福利满足了老师们的生理需要和安全需要，却没能满足老师们更高层面的归属需要、尊重需要和自我实现需要。
而游戏呢？玩过游戏的人都清楚，世上总有一款游戏会让你沉迷的，比如王者荣耀、旅行青蛙，甚至简单的贪吃蛇，虽然满足不了人们的生理需要和安全需要，却能通过一系列巧妙的设计满足人们的归属需要、尊重需要和自我实现需要。
游戏是如何做到极大满足人们的归属、尊重和自我实现的需要的呢？
极强的目标感
几乎所有的游戏都会在一开始就告诉你要做到什么程度才能算赢，每一个层级做到了会获得什么身份、什么装备、什么能力等等。拥有了这些虚拟的身份、装备、能力，在某个特定的环境下就有了地位、荣誉、权力和影响力。
游戏通过虚拟世界的地位、荣誉、权力和影响力给每一个玩家带来强烈的存在感和成就感。有多少人为了获得这种存在感和成就感而疯狂。
幼儿园当然也有目标、有愿景。每一学年、每一学期，园长都会在教职工大会上明确说明本年度/学期园所的目标，公办园倾向教育教学方面，民办园是更直接的收入、满园率等等。
甚至有的园长会把这个目标分解到每个年级、每个部门、每个班、每位老师。然而这个目标尽管已经符合了SMART原则（S具体的、M可以衡量的、A可以达到的、R相关性的、T有明确的截止期限），但对老师们几乎没有积极的影响。
说白了就是老师们对这个目标缺乏了切身的感受，老师们并不清楚这个目标和自己的关系，也并不认同这个目标，所有的目标最后到达一线老师那里就变成了必须完成任务指标，除了压力还是压力。
因此，最好的方式是把幼儿园的大目标告诉老师们，然后让老师们按照不同的部门、年级和岗位分组研讨，并邀请管理者和其他部门的代表参与其中，根据幼儿园的要求，设定自己不同阶段的、具有挑战性的目标。
这样做除了让老师们获得参与感、尊重感之外，更重要的是更好调动一线老师的热情，并能有效解决那些一线老师真正关注的问题；同时，管理者和其他代表能够确保老师们设定的目标不会偏离园所要求，并兼顾了各部门和岗位之间的需求和协作。当然，在这之前，园长要做好团队沟通、协作培训和研讨培训。
简明、扼要的规则。
再疯狂的赛车也是跑在规定的赛道内的。任何一个游戏都有所有玩家必须遵守的规则。当规则十分清晰的时候，只要在规则内做事，就有了充分的自主权。
幼儿园当然也要有规则，每个部门、岗位甚至每个人都有必须做的、可以做/不可以做的、怎么做的要求，因为服务群体的特殊性，幼儿园甚至有着其他行业没有的特殊要求。
然而，有些时候园所的规则过度复杂、琐碎，比如管理者出于矫枉过正的安全限制、固有的落后管理和教学经验限制、园所的运作模式限制、人事混乱造成的含糊等等，也会让老师们陷入集体无力感，直接束缚了老师们的积极性和创造力。
园所的规则要明确，充分考虑每个岗位的普遍性和特殊性。做到纲举目张，也要做到易于操作；拒绝含糊不清和潜规则，涉及原则性的规则，应该简要且突出。
很多时候，我们喜欢用“理所当然”、“按照惯例”、“默契”、“大家都这样做”来处理工作当中一些习以为常的细节。然而，因为经验和认知的不一致，不同的人会有不同的理解，也就有了不一样的行为，问题就由此而生。
园所规则要一视同仁，拒绝特殊化。尤其是领导必须要做到身先士卒，做好带头作用。不公平是客观存在的，但是让人难受或反感的不是不公平本身，而是感受到了不公平。
比如，编制内和编制外的老师在待遇上会有不一致的地方，这是政策限制的，无可厚非，但是在对教师的工作要求、任务的分配、成绩的认可等方面的偏颇会更让编制外的老师不公平的感受更加强烈。
结果的积极反馈
在游戏中，你的每一份付出都有看得到的奖励。所有成功的游戏都会通过点数、级别、得分、进度条等方式第一时间把结果反馈给玩家，让他们知道自己输在哪里，从而激发他们开始下一局的信心和激情。精明的游戏开发者会精确到多少分钟要给玩家一个惊喜和刺激，以便玩家能够获得不断的成就感和动力。
幼儿园有没有绩效考核系统和激励制度？
当然有的。但是这些考核要么内容过于单一，要么过于追求完美。过于单一则容易让部分老师（尤其是后勤）在考评的时候被忽略，部分老师的特长被掩盖，部分经验不足、能力有待提升的老师被打击。这都容易挫败老师们的积极性。
因此，幼儿园的绩效考核和激励制度应该要多元化，可以根据不同的岗位设定不一样的要求，也可以根据不同时期的、不同的需求凸显不一样的要求。这也是一个快餐文化盛行的时代，过于追求完美会让那些渴望关注的老师没有得到及时的认可。
因此，需要把大目标分解成每一个阶段的小目标，每一个小目标达成了，都可以给以即时的激励，形式甚至还可以戏剧化一点，增加惊喜感。年轻的新老师越来越多，所以不要抗拒那些有创意、有刺激性的奖励，有些时候奖励的形式比内容更重要、更难忘。
自愿参与，拥有随时进入、随时离开的自由
目标设定必须具有适当的挑战性。
挑战程度太低，没有意义；挑战程度太高，会让人心生畏难情绪。成功的游戏设计总是让人有一种“努力跳一跳就能够得着”的感觉，而且玩家具有充分的自由自主选择要不要玩、要不要继续。没有人会强迫你必须要玩到什么程度、玩多长时间、投入多少金钱，甚至你可以一边玩游戏一边看电视都可以。你要实在不想参与了，直接下线或者关机就行。
幼儿园当然很难提供这种自由度，甚至很多工作都无法满足这个要求。这里的“自愿参与”更多强调的是在管理上给予更多参与决策的机会。老师在接受一项任务前应该得到充分沟通的机会，能最大限度表达自己的想法。
管理者不要担心决策权会丢失，员工获得适当的参与讨论权后，管理者的决定更容易得到有效执行。
另外，老师应该得到管理者甚至其他部门同事足够支持的承诺，甚至获得不得已的时候可以选择放弃的权利。很多拒绝接受任务的老师大多有“孤立无援”的惨痛经历。
一位经验很丰富的主班老师曾非常难过地说：“任何额外的任务，只要接了，我都觉得是自己一个人在孤军奋战！”任何管理者都不要低估这种“孤立无援”的感觉对老师的归属感、积极性的挫败力度。
要想让老师们像玩游戏那样积极地去工作，不妨好好借鉴一下游戏设计的理念与思路，让老师们自己制定工作目标，能够遵循简明的规则做事，及时得到结果反馈，拥有自愿选择是否参与的自由！
作者：黎子义，深圳市一杰早期教育科学研究院团队建设研究员，图片来源网络，
编辑一杰韩锐
今日荐课：
《一杰幼儿园卓越团队建设内训课程》
责任编辑：
声明：本文由入驻搜狐号的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
体验式、实战式多种培训方式，全面系统打造新时期卓越的园长！
专业的6S讲师，做有尊严的教育，做头脑型的幼教工作者！
今日搜狐热点孔夫子旧书网该图书“管人的10大难题破解（让每个员工像老板一样自觉工作）”已经找不到了, 还有其他店铺销售此图书。Copyright(C)
孔夫子旧书网
京ICP证041501号
海淀分局备案编号摘要：让员工像玩游戏一样工作，浅谈游戏式管理｜富日记
最近听一位公司老板说他公司的游戏式管理思路，他们是家小公司，采取制定游戏化思路管理员工，从奖励到惩罚，都跟玩网络游戏一样，员工根本不用人管，就能发挥很大的积极性，言谈间颇有几分得意。
游戏式管理并不是新鲜事，就是效仿网络游戏的管理运作模式，早在几年前盛大公司就全力推行的这种管理制度。
员工进入公司后，根据岗位确定起始经验值，就像游戏里的法师、武士，因不同本领拥有不同起点。
完成日常工作，能获得岗位经验值，类似游戏中的日常练级，如工作未达标，会被扣经验值，类似于游戏中任务失败，积极参与并完成额外项目后，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外打副本。
经验值按季度结算，只要经验值达到相应标准，员工的薪资和级别就会实现自动升级，就和打游戏一样。
游戏式管理的基础是一切都量化，我觉得可以理解为用游戏化思路结合各种可量化的KPI指标的一种自动化管理。
盛大的游戏式管理当时引发了中国管理界的关注和评论，《北大商业评论》专门做过专题，认为是中国本土企业家在管理思想和管理实践上的一个创新，对当前以及未来的企业管理甚至社会管理，都具有启发意义。
如今回头看，盛大的游戏式管理并没取得理想效果，员工们也没有像游戏玩家一样废寝忘食，乐此不疲，现在盛大出售转让了许多旗下业务，逐渐转型成为一家投资公司。
盛大的游戏式管理遇到什么问题了呢？我看过网上一些人的吐槽。
如果没有大量的项目经验值，升级困难，促使很多做事务性工作的人，也到处考虑立项。
项目经验值制度打乱了公司的开发运营流程，很多应该持续做的事情，被人为的分为几个项目，因为只有项目结束结算才能发放经验值。
而且项目经验值的分发，完全是领导说了算，有很多不合理的地方，成长路径太单一，很多人只能慢慢升级，许多人薪酬涨幅每年只有5%，打击了员工的积极性。
总之盛大的游戏式管理并没取得预想的成功，不过管理创新本来就是摸着石头过河，我认为盛大这种游戏化管理的方向是对的，只不过进展太快，在具体规则上没设计好。
如果盛大不是一下全面实施这种游戏化管理，而是先在某一个 方面进行尝试，比如在销售等适合量化的方面，进行游戏化管理，也许效果会更好一些。
前一段时间，微软收购了一家游戏化销售平台FantasySalesTeam，这个平台帮助企业对销售用游戏化的方式进行改造，激励员工们相互鼓励与促进销售，这个平台已经帮助成百上千的公司提高了销售生产力，增加了利润。
可见游戏思维应用在管理中也能取得很好的效果，开头提到的那家小公司也用游戏式管理取得了不错的成绩。
如果通过一套游戏般的奖罚制度，让员工像打游戏一样，根本不用人管，就能拼命干活，绝对是许多老板的梦想，但具体怎么做，现在大家都在摸索，如果有成功企业家总结出经验，去开班授课，一定火爆。
虽然具体不知怎么做，但想尝试的企业可以在借鉴一下韩都衣舍是如何进行小组制管理改革的。
韩都衣舍在进行小组制改革之前，内部做了个试验，树立了两套班子，一套是按照传统服装公司运营，另一套按小组制运营，三人一个小组，总共十个小组。两套班子一同开工，三个月后，传统班子被停掉，公司开始用效率更高的小组制。
想进行游戏式管理转型的公司也可以这样操作，内部设定实验区，循序渐进，总结出适合自己公司的游戏式管理制度，如果你在转型过程中有什么问题，或者总结出什么经验，也欢迎来交流讨论。
微信公众号：富日记，furiji
新浪微博：富日记
富日记，我每天写一篇原创文章的地方，开卷有益，不读吃亏
本文仅代表作者观点，不代表百度立场。本文系作者授权百度百家发表，未经许可，不得转载。
分享到微信朋友圈
打开微信，点击 “ 发现 ”
使用 “ 扫一扫 ” 即可将网页分享至朋友圈。
扫一扫在手机阅读、分享本文
百家号作者平台APP
扫码下载安卓客户端
便捷管理文章信息
随时查看文章收益步步为赢教育科技 欢迎您
有什么可以帮助您的吗?
免费咨询电话:400-
如何让员工像玩一样工作——绩效管理的终极目标
当90后员工进驻企业，成为不可或缺的一部分力量，当微博、微信、游戏与我们的工作生活形影不离时，有时候在他们眼里，工作就是件平淡无奇的事，特别是那些平平常常的工作，做久了使人厌倦。不禁要问企业老板们，你们是否可以给予员工的工作注入些美好的愿景和使命，来颠覆这些工作的本来意义。当你的员工爱上这平凡的工作，并且为了宏伟愿景和使命努力工作时，你是否有激励机制给予他们同等的动力？由国内的管理专家团队及软件技术开发团队组建而成的步步为赢教育科技集团，立足于中国企业管理现状，全力以赴推动中国企业管理系统持续升级，特别推出了企业内部工作使用的新一代SaaS平台：，之所以叫GTT，是因为它融入了社交、娱乐的元素，基于共同利益、共同责任、共同价值观、一起共同经营的企业组织管理生态系统。它还特别利用经验值，通过积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，全面反映和考核人的综合表现，希望员工像玩儿一样工作，通过游戏式的管理来发掘人的潜能，将企业对员工的投入产出比最大化。这就像“游戏式管理”系统一样，能够激励员工自主管理，自我修炼，自发地完成各项工作，在不断提升经验值、提升绩效的同时，让员工获得了成就感，也提升了企业竞争力。当然其中最值得一提的是，将战略目标融入绩效管理系统，GSPDCA目标绩效考核体系作为一种绩效管理系统，其首要功能是将公司的战略目标，层层分解为个人的目标，以帮助实现企业战略目标的执行和落地。其系统融合了一整套目标管理与绩效考核理论体系，并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，是适合组织使用的目标绩效考核体系的标准管理实务工具。&很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性，而忽视了引导性，使绩效管理工作本末倒置，即只注重评价，而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。可GTT却并不一样，它通过上级向下级发布任务，下级向上级提交任务，同事之间协同任务，任务大厅领取任务等方式来增加经验值，提升自我的价值和增进员工之间的默契，提交任务执行反馈、工作日志，最后领导通过检查指导，利用双方沟通，及时反馈，直至完成目标。另外，GTT设置了微学知识管理和员工关怀体系，微学知识管理是利用微博的形式，把企业知识构建一个全方位的知识管理、信息交流平台。积累和保存企业信息和知识资产，加快内部信息和知识的流通，实现组织内部知识的共享，全面提高企业整体竞争力。而员工关怀体系，主要功能通过总经理信箱、学习成长、生日提醒、入职纪念、每日一句、工作助手、员工互助、宝宝秀、实践社团等让员工感受家的温暖；从而提高员工幸福指数，增加企业文化内涵。GTT非常强调人与人之间的情感流淌，企业内部社交化的新应用，尤其得到80、90后员工的喜爱。而且，经验值和积分，又有趣味性，每天登陆时都可以在首页看到自己下次升级的差距和所需要的努力，从而让整个系统内激励无处不在。这个系统很好地将精神激励与物质激励结合在一起，传播完美所倡导的正能量，促使员工行为发生改变，形成让完美理念落地的行为文化。
上一篇 &：
下一篇 &：
&&&&&&&&&&&&&&
步步为赢：steptowin
共创会：gongchuanghui
微学：weixue
联系我们 -如何才能让员工像为自己工作一样地为企业工作?——找到有效化解员工对抗心态的管理方法--《商品混凝土》2015年09期
如何才能让员工像为自己工作一样地为企业工作?——找到有效化解员工对抗心态的管理方法
【摘要】：本文针对企业管理中如何做到"让员工像为自己工作一样为企业工作"进行了方法分析,期望找到大大降低企业管理难度、有效化解员工对抗心态的管理方法。
【作者单位】：
【分类号】：F272
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式
【相似文献】
中国期刊全文数据库
刘长兴;;[J];人力资源管理;2013年06期
唐昊;;[J];中国职工教育;2014年06期
张培真;[J];湖北大学成人教育学院学报;2003年05期
李凌;;[J];边疆经济与文化;2007年12期
邱艳华;;[J];财经界(学术版);2014年11期
刘朋;董保莲;齐野;;[J];产业与科技论坛;2012年06期
药会青;;[J];经济师;2013年03期
余琬;;[J];人力资源管理;2010年05期
莫斌伟;;[J];合作经济与科技;2008年24期
吕庆锋;;[J];全国商情(理论研究);2012年08期
中国重要会议论文全文数据库
周晓波;;[A];全面建设小康社会：中国科技工作者的历史责任——中国科协2003年学术年会论文集（下）[C];2003年
杨梅;;[A];2014年2月建筑科技与管理学术交流会论文集[C];2014年
赵永生;苏苗石;;[A];中国新闻技术工作者联合会第六次会员代表大会、2014年学术年会暨第七届《王选新闻科学技术奖》和优秀论文奖颁奖大会论文集（三等奖）[C];2014年
齐志华;魏兰波;赵海英;刘运涛;陈芳;王利平;王惠杰;;[A];河北冶金学会2013年度空分专业学术交流会论文集[C];2013年
李红;封卫毅;秦涛;;[A];2012年中国药学大会暨第十二届中国药师周论文集[C];2012年
中国硕士学位论文全文数据库
崔雅娟;[D];长春理工大学;2013年
黄洁;[D];云南财经大学;2013年
赖玉婵;[D];华南理工大学;2014年
杜艳军;[D];辽宁工程技术大学;2013年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993}