强者的陷阱：为什么行业精英在交易中反而更容易失败
强者的陷阱：为什么行业精英在交易中反而更容易失败
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交易心理非常重要，交易者反观内心的过程都有一个从低纬度谈标的，中纬度谈逻辑，过渡到高纬度谈交易心理的过程。而交易心理就需要探究对人性心理的认识。一、医学角度看人性逻辑人类进化过程导致了人性的本能是争夺资源，之后才是理性能力。这意味着：在紧急时刻，人是不理智的，而且本性如此；二是要保持高贵的性格，需要让本性放松警惕，为他建立防火墙。这种人性的逻辑表明人的成长过程是从恶向善转变的过程，他不是一张白纸的涂鸦，而是从自私到克制，从自我到理性。二、强者的陷阱对于精英阶层来说，他们最大的优势在于后期对理性、远见的锤炼，锻造了坚韧的性格、优良的品质。比如征服自然，战胜各种艰难障碍，与困难搏斗。这种意识已经深深扎根于内。他们来到证券市场是带着这种强烈的精英心理意识的。这样的人很多遭受失败，而且比一般人的失败更彻底。这是因为这些人都有一个很强烈的自信，他们不愿意接受自己的失败。以往的成功使他们的个性变得很坚硬，所以当市场变得对他们不利的时候，他们不懂得屈服和退让，而是采用抗争的态度，直到被摧毁。在人性中有这样一个几乎是最顽固的倾向，那就是捍卫自己的观点和不情愿承认自己在判断上出现的失误。所以一个人不管自己是对是错，都会把自己的态度坚持到底。因为那个观点是自己的观点，所以他捍卫的不是真理而是那份自信。三、需要怎么做1、建立合理的头寸，注重仓位管理。错误的建立了超过自己心理承受水平的仓位和敞口，承受巨大的心理压力，当人处于压力状态下，大脑就会潜意识驱动造成急功近利、患得患失。2、依靠成熟交易系统。不要根据以往经验自由建仓，随着行情实时变化来选择不同依据出入场，要通过历史数据支持，构建自己的交易系统，做到信号出现才入场，入场时就已确定止盈止损点位。跟单交易认准国内第一跟单品牌：跟了么，更多资讯关注公众号：跟了么原创文章，版权归跟了么所有，转载需备明来自跟了么秒跟网，违者必究！
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简介: 国内期货（正、反）跟单交易倡导者和领航者
作者最新文章创业成功者那么多，为何偏偏是你失败了？一群精英组合的创业失败教训告诉你，创业成功需要哪些准备
【IT时代周刊编者按】“几家欢喜几家愁。”一边是创业成功者的洋洋得意，对应的则是创业失败者的苦不堪言。是什么原因导致同样的项目，同样的投资却出现不同的结果？本文以一个精英组合的创业失败案例出发，从创业模式、资金分配、领导心态以及成员沟通等多方面进行分析，给准备创业或正在创业的人士全方位的建议参考。陈小春是我多年的好朋友，现任惠美家电公司（全国三大白电品牌之一）财务总监，拥有良好的社会背景与市场资源。刘朝阳是陈小春的朋友，家资雄厚，有大型家装公司从业经历，目前是一家大型国企的总经理。去年春，我们三人联合创立了一家装潢设计公司，主营高端家装市场。公司注册资本200万元，刘朝阳占有60%的股份，我和陈小春各占20%。由于刘朝阳和陈小春在其他公司任职，所以由我出任公司总经理，负责全面运营。我们租了500平方米的写字楼，电脑、办公桌椅、办公室装修等投入了80多万元，并招了10多名员工。为了提高品牌知名度，我将大部分剩余资金都投入了广告宣传，又找刘朝阳借了20万元用于日常周转。开业第一个月，我们就拿下了近10个订单。由于业务红火，刘朝阳拉来了旧下属徐京和郭怀强，陈小春找来了朋友杨守义，他们几个增资50万元。徐京负责销售，郭怀强负责设计制作。增资扩股后，公司销售开始增长，账面收入直线上升，但应收账款也大幅增加。由于刚开始时方案制作和生产都是外包，所以拖欠了不少账务。公司招待费和采购成本居高不下，几位股东经常拿一些票据来报销，房租也拖欠了2个月，公司流动资金捉襟见肘。不仅如此，陈小春和杨守义拉来了一个大单，可公司需要垫入大量资金，而且质量要求极高，因此风险很大。陈小春看我有些犹豫，满脸的不高兴，我担心影响后面的工作，还是硬着头皮接下了这单生意。与此同时，徐京和郭怀强也来找我，要求兑现刘朝阳当初答应的除工资和分红以外的奖金激励。我正琢磨怎么安抚他们，长期合作的广告公司突然打来电话，要登门拜访商谈来年的广告费用。屋漏偏逢连夜雨，刘朝阳正巧家中有事，也要抽回部分借款。公司开业以来，刘朝阳介绍了不少客户，第一次的借款还没还，后来又连续借了几笔，我觉得很不好意思。可是还了刘朝阳的借款，公司账上现金几乎就空了。我很是着急，找别的股东商量，他们也没有好办法。最后，实在没辙，我采纳了杨守义的建议，向外借了一笔高利贷。今年1月，公司经营现金流持续恶化，利润率大幅下降。3月，公司应收账款迟迟收不上来，坏账风险直线上升。4月，股东决议，全力追讨应收账款，降低销售价格，同时停止广告方面的投入。5月，公司开始账面亏损。6月，裁减设计制作人员和部分销售人员。7月，因为拖欠工资，员工相继离职，因为拖欠房租，被房东告上法庭。10月，股东会议决定清算关闭，各位股东均亏损50%……一个小小的家装公司，一群大公司出身的管理人员，几个信任度不错的朋友，最后竟然以失败告终。李崇昌　宜客驿站（北京）科技发展有限公司创始人这与我的经历太相似了！我也曾与朋友合伙创业，结果一年下来，投入的100万元资金只剩下40万元。无论是王辉，还是我自己，创业失败的根本原因都是过于冒进。应收账款收不上来，拖垮了公司经营。股东们的公关费用控制太松，碍于朋友面子又不好意思说，结果动摇了大家的信任基础。对于新创企业，第一是客户，如果没有客户支持，最好连办公室都不要租。第二是现金，如果没有一年以上的现金储备，就不要创业。第三是心态，要认识到“三多三少”：困难多、工作多、抱怨多，时间少、现金少、好消息少。其他像制度、流程、标准、工具、人才、文化、愿景等等，都是活下来之后的事。黄铁鹰 北大光华管理学院教授、找同行网创始人看戏和唱戏毕竟是两回事！再高级的打工者也属于看戏的，因为公司亏了，你还有工资；再小的老板也是唱戏的，戏演砸了，你要承担全部责任。所以，以为看戏看多了，也可以上台吼两嗓子, 结果一上舞台，就发现不是那么简单！李崇昌亏钱之后的总结很对！没有这个经历，你不可能有这样的感悟！别人的没用，要自己烫过手，才真知道火烫手！武小宁我也在家装行业创过业，王辉经历的事情我也几乎都经历过。幸好，我们当年及时总结，悬崖勒马，收缩摊子，最终慢慢熬了过来。我觉得王辉他们需要认识到以下几点：一、对行业，特别是资金周期的了解不足。资金是公司的命脉，如果资金链断了，公司就只有死路一条。业内人都知道家装项目是先付定金，工程完了再付尾款，而且工期相对较长。这就直接导致资金回收困难，客户能拖就拖，因为项目已完成，主动权在客户手里了。所以，公司应收账款过多，是一种行业常态，如果没有充足的资金准备，公司很难有长期发展。建议公司专门配个要账的（虽然是玩笑话，但也是事实）。二、前期操作太正式，固定成本投资过大。这种项目型公司，拉到项目是核心，至于之后的设计、施工、交付等完全可以采用兼职的形式，或者让设计师在家完成。所以，没必要租个500平方米的办公室，招一帮人坐在那里，有个小办公室就行了，只是代表公司的存在，增加客户的信任。其他人完全可以不要办公室，销售在家办公，按照业绩提成，核心设计师也是按照项目结算工资，只要现场质量控制人员、客服人员等长期留守即可。这样才可以轻装上阵，等公司赢利多了，原始积累完成了，资金充裕了，再好好租借个场地也不迟。用管理学术语来说，就是采用一种“任务小组”的组织结构，别管大家在哪里办公，是不是公司人，大家临时组成一个项目小组，把事情搞定就可以了。而对于创业型公司来说，项目小组也是最合适的组织结构。（参见彼得·德鲁克的《管理：使命、责任、实务》一书）三、股东过多，管理层也过多，大家都说了算，结果谁说了也不算。这等规模的小公司，决策者一个就行，否则造成多头领导，就等于没有领导。而且，一旦有了头衔，碍于面子，有话就不好意思说，有问题也不好意思反映。其实多数人的核心任务就是揽客户、接单、回款，粗放式管理即可。小公司也没几个人，制定好基本规则，一切为业务发展速度让路，千万别陷入“为管理而管理的误区”。四、亲兄弟，明算账，这个没有把握好。徐京、郭怀强乃至王辉，虽然也是股东，但更是主要经营者，分红是股东应得的，可经营业绩的激励还是应该有的。这种事不在一开始说清楚，责任与利益设计有缺陷，很容易产生内部矛盾，打击积极性。最后，出成绩的人没有激励，费用核算没有制定标准，大家只好报销费用当福利了。而当大家都觉得招待费高，心里不舒服时，还不好意思开口，最后不伤感情，就只好伤钱了。肖述涛 大美儿童世界创始人看到王辉的这个故事，感同身受！股东几个算合适？无论是1个，还是多个，关键在于控制力。不过小公司还是股东少点为好，容易形成一个决策中心。有时候，做生意，N个人分析，N种逻辑，各有各的道理，但小公司往往是你今天不拿出方案，或不做出决策，明天就可能关门。我们企业在几年前遇到过这样一件事：政府人员索要消费卡，但我们的公关费用已经远远超出预算。我们只有两种选择，要么被潜规则，要么收摊走人。开会的时候，很多员工都坚持不要碰雷，但我们最后决定不论对错都听带头大哥的。事实证明，这样的事情风险很大，但我们最后铤而走险，过了难关。什么是小公司？我觉得每天早起卖豆腐的作坊是非常合格的小公司，而且非常值得我们这些创业者敬佩。那些卖豆腐的个体们每天很早起来，泡豆、磨豆、挑水、立火、过滤等各个工序都有明确的分工（一般由家庭成员完成）。做企业不在乎大小，在乎一颗认真和热爱的心。就像打豆腐一样，工序繁多，每一步都很关键，卖力干活，开心工作，再小的公司也能大有作为。另外，现金流是公司活命的本钱！做生意没钱周转，应该难上加难，小公司起码得有应付日常周转的活命钱。陈征胜 成都极致机电有限公司董事长一个公司从开始创业，到找到成熟的商业模业，要经历一个过程。这个过程有快有慢。对于没有做过生意的人来说，这个过程会漫长，要不断试错，成本也大，所以很考验合伙人的能力与忍耐力。通常，合伙人之间可能会出现纷争，相互不满，进而影响到事业的发展。如果是有过生意经验的人，则会成竹于胸，合伙的成功率就会高，赚钱的可能性也大。对于本案例，我有以下几点想法：一、精英创业也是新手创业。做生意是一门技术活，没有三年左右的试错和积累，是很难找到一种赢利模式的。二、大股东的领导力。老板对事业的追求要高，老板的高度就是企业的高度。三、经历过创业失败，之后再合伙创业，就更有可能成功。我的两个朋友用很土的方式合伙创业。两人都是生意场上的老手，在创业过程中，他们既有对抗，又有合作，总是能够把公司利益放在第一位。四、一个好的企业在领导班子的组成上要各有侧重。在有些企业，合伙人的能力都很强，都拥有当一把手的性格，这时候不如分开，各干各的企业，如万通六君子。五、股权激励。现在经常听人说应该给高管股权激励，但这样做往往并不很成功。很多时候，股权激励到了最后，却要高价买回来，有时还未必买得回来。在中国，民营企业能够成功的，往往是家族企业、个体户，或者是年长与年轻搭配好的，又或者是下面弟兄佩服老大的。股权分散而取得成功的企业在中国还是少数。宋锦添 某广告公司总经理，创业10年对于王辉他们的创业经历，最关键的是下面三点：一、办公费用。创业初期，开拓市场、控制成本是最重要的。而王辉一开始就租了个500平米的写字楼，招了十几号人，显然没有意识到资金对创业的重要性。我们公司负责整个中国区域的后勤部也是十几个人，办公场地300平米，但其中近200平米是展厅，人员办公室只占两间。当初创业时，我也想租个漂亮的写字楼，后来被一个做过生意的朋友劝阻了。现在想来，劝的人和听的人，都很英明！虚荣，是商人最要命的人性弱点。二、人员工资。创业期，应该招募尽可能少的人员，等到市场份额增加了，人员自然会增多。三、应收账款。王辉的公司是搞装潢设计的，但没说清楚是搞家装还是工装。如果是家装，应收账款是按进度结算的，并且是针对家庭，应该好收，如果收不回来，就是自己管理得不好。如果是工装，那肯定是要垫款的，在创业期就应该有充足的资金储备，根据自己的资金来做市场。王辉感谢大家的支招，我一直在反思失败的原因，如果能早点听到大家的建言，我们绝不会败得这么惨！我对我们的创业失败做了总结：小公司的股东不宜过多。股权过于分散造成责任感下降，并且纠错能力严重不足。大股东必须直接经营。小股东经营会出现付出与回报不对等的矛盾心理，进而影响到责任心。经营人员的激励与待遇问题必须明确，特别是熟悉的人合伙创业。所谓亲兄弟，明算账。小公司不可当大公司经营。过多的固定成本占用了流动资金，造成资金利用率下降，因固定资产折旧而造成亏损。任何问题必须充分沟通，独立的书面分析和头脑风暴应当同时进行，公私必须分明。关注销售质量。在创业初期，必须高度关注资金周转率和利用率。有控制的发展策略必须取代创业者好大喜功的冲动。【IT时代周刊编后】创业不是盲目的投资。好的项目固然重要，好的合伙人必不可少，可想要成功这些还远远不够。思考、沟通、磨合和抉择，是任何创业都是经历的初始，随后完整的人员体系、成熟的商业模式以及最后资金的掌控回流才能逐渐形成，如若只顾急功近利，缺少了必要的准备程序，那最终失败的人不是你又会是谁？【责任编辑/程海洋】本文来源：阿里高尔夫
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来历：正和岛，讲演：刘强东我最厌烦讲的是心灵鸡汤，所以今日不会跟咱们讲任何的心灵鸡汤，格外是创业鼓舞的话。作为创业者，假如你的热情需求来自于他人的鼓舞的话，我以为是很可怕的。热情永远是来历于自个，不是他人的鼓舞。办理一家公司，有两个最主要的权利，一个是人事权，一个是财权：管人和管钱。这一堂课和咱们共享一下京东是怎样办理人的，咱们2004年做电商的时分，总共是36自己，截止到昨天晚上已经有75000多人，年末还将新增近4万名职工，并且还有数万名村庄推行员。给咱们共享一下京东公司的内部几张表格。榜首张表格：才干价值观系统（图一）榜首张表格叫才干价值观系统。这是京东榜首张管人的表格，最主要的表格，也是咱们选人、留人包含解雇职工，用的都是这张表格。对一切的职工进行分类，你发现有这么五类：榜首类是才干通常，也即是成绩和绩效很通常，得分很低。价值观没有得分的凹凸之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出价值观是啥，公司文化的中心有些。你要对每自己进行一个价值观匹配度的查核，比方说一些问卷查询等等，一同在试用期三个月以内，一自己的做法，一切的做法都是被他价值观所摆布的。三个月以内对他平时作业的言行查询，基本上判别出这自己的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。经过问卷测验，以及平时做法查询，二者得到价值观的匹配。假如说才干通常，价值观得分又很低的状况下，在咱们内部就称之为废铁。这么的职工在招聘的时分通常就不要，把废铁弃掉，要不然没有任何的成绩，价值观跟你公司不太相符。价值观有啥含义？在京东公司用人价值观榜首，才干第二。一自己价值观不匹配的话，咱们历来不必。才干放在第二位查核。第二类是他的价值观跟公司十分匹配，可是他的才干绩效即是不合格。才干通常，价值观匹配度很高，这类人咱们称之为铁。对待铁这类的职工咱们通常来讲会给予最少一次转岗的时机。比方说你做采销的，价值观匹配高，可是才干成绩上不去。怎样办？你是不是有其他喜爱和才干，比方说去其他部分，总归咱们最少给一次时机，或许训练的时机，或许转岗的时机。可是，由于公司不是一个慈善机构，面对生计压力，假如给完时机以后仍是不可，当一次转岗或许训练以后绩效依然达不到请求的话，公司要请他走。第三类，大有些的职工，80%的职工才干和价值观都在90分之间，咱们称之为钢。这是公司中心的职工主体，通常来讲正常的，对比安稳的构造是占80%。第四类职工十分强，价值观和你的公司价值观匹配度十分高，才干也十分好，这类人咱们称之为金子。安稳的构造占20%，有也许是技能人员，纷歧定是办理人员。还有一类职工，才干十分强，成绩十分好，让他做某一个采销十分好，可是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好确定。格外是不犯过错的时分怎样办？咱们称之为这类人叫铁锈。咱们榜首时刻要干掉的即是铁锈，比废铁还要差劲。为啥？废铁的才干不可，价值观不可，没有关系，不会形成恶劣的坏影响。全国际最大的铁锈是谁？希特勒。铁锈有腐蚀性，才干强。这种人会成为集体的领导，谈锋极好，又有才干。有一天假如他对公司进行损坏，会形成很大的影响力和杀伤力。关于铁锈，不论公司成绩有多大的丢失，咱们一分钟都不留，甘愿职位空着，甘愿这一块我不做，我也不让铁锈在这儿。当然这种人才干强，躲藏性很强，一开始也许发现不了他的价值观跟你有啥严重的不相同。不论作业一年、两年仍是更久，发现以后当即砸掉。这即是咱们公司选人和用人十分主要的一个表格。每年咱们一切公司中高级办理人员，副总监以上都要做一次360度查核。包含他的才干，一年接连四个季度的成绩拿出来得分，经过360度访谈，对他的同级，上级和一切的部属进行访谈，进行无记名打分投票。还有他的做法，比方说价值观不可，说了啥话，或许做啥作业觉得他的价值观不可。或许说十分好的价值观，你都要拿出比如证实。假如价值观得分偏低的，咱们核实现实后当即铲除。有人会疑问，为啥金子20%？钢是80%？许多公司进行十多年的打拼，包含京东。人员在不断增加的时分，可是有一天公司成绩增速放缓，那也许是由于这家公司的金子太多了。金子太多是不安稳的构造，会影响公司开展。薪水等等都是有限的，这就也许致使许多金子出去创业，纷繁被拉走。假如说金子只要1%，办理团队会呈现许多疑问。假如说这家公司财务出了状况，团队出状况，部分出状况，往往是这家公司的金子占比过低形成的。假如说高管纷繁离任，阐明这家公司的金子太多了。也即是你的现金、奖金、各种资本股市支持的是20%的金子。二八规矩在国际上是存在的，人才构造也是80%的钢和20%的金子，是相对安稳的团队构造。第二张表格：ABC准则人事权以后是授权。管人怎样管？谁管谁？怎样一个管法？咱们第二张表格叫ABC准则。即是咱们的HRABC，比方说咱们每个作业日集团公司开销数个亿，但我每周只需求在两三张表格上签字就行。啥叫ABC呢？依照等级C报告B，B报告A。两级人事权，C的加薪、解雇、奖金、股权等等都由A和B来决议。比方说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需求经过我面试，关于升职、加薪、授权包含解雇等等我都不知道。可是咱们公司建立CEO，这是我知道的。所以依照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁归于公司的C。这么即是为了防止一自己说了算，一同周围还跟着HR，HR没有提名权，他不可以越过A或许B决议给C升职，给他涨工资，可是能够审阅。对C的提名都是A和B一块，A不可以越过B给C加薪和升职。HR是监督你的决议是不是契合公司的价值观和遍及人事的方针。经过这种AB资本就防止了公司单一职工决议生杀的权利。第三张表格：8120准则（图二）第三张表格即是公司的8120准则，即是咱们管人的一张表格。啥意思？咱们以为一个办理人员最好的办理数是8到12自己，让他能够有满足的时刻思考战略，一同也不会很悠闲。咱们看到许多公司都是一自己办理两自己的构造，在京东公司不答应。假如呈现这种状况怎样办？兼并上面的A，成为一个团队。每个办理人员办理的部属不能低于八自己，低于的话兼并。准则上不超越十二自己，就不答应拆分事务。假如说我的一个副总裁管了九个总监，公司只要一个副总裁，不也许有两个。一个副总裁管了十二、十三或许十五，超越十二个以后公司能够思考建立第二个副总裁。20是啥意思？对公司最低层的办理人员，咱们请求每个主管办理的人员不低于20个。为啥呢？底层职工事务对比单一，咱们请求不低于20人，咱们有的时分管了50人到80人都存在。这么就为了防止公司杯水车薪，官太多，人太少。第四张表格：2N准则最终一个准则是2N准则，两件作业在公司是不可以做的，一切参加集团公司的，曩昔有许多作业阅历。每自己最多只答应带原单位的一自己过来，假如带人多怎样办？也期待，去其他部分。在你的部分最多只答应带一自己，公司准则上不期待任何一个办理人员带原单位的人过来，公司是鼓舞你一自己来。许多公司是一个部分来一个头，带了许多原部分的人。等这个头走的时分，发现这些人都走了。这么是十分可怕的，走的时分丢失也很大，咱们不可以。第二个不可以的是，一切办理人员给你一年的时刻，找到能够代替你的、公司认可的人员，假如找不到的话，第二年新的事务也不会给你，加薪也不会给你。假如两年以内仍是找不到，你不能随意指一自己，咱们还要查询。假如找不到的话，公司请你走，有必要离任。榜首个准则是防止公司帮派心情发生，第二个是保证公司有必要有人员备份，不会由于一个高管人员的离任使事务瘫痪。许多人说我有候补人员也惧怕，很简单被代替。可是在京东公司我没有说谁是肯定安全的，我都不是。假如说这家公司成绩十分差劲的话，我是有股市言语权的，可是我没有非要做这个公司的CEO，每自己要为公司思考。所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本准则。当然，每个公司都纷歧样，一切的职业都纷歧样，以上是只是对于咱们京东曩昔十几年用的几张表格。比方说纯技能公司，恰当加以改造。可是不论怎样说，咱们创业公司管人是最难的最主要的作业。假如说一家公司失利了肯定不是由于钱的疑问，是团队出了疑问。公司成功和失利永远是团队的疑问，假如说哪个出了疑问，咱们历来不想竞赛剧烈、方针要素、商场要素，咱们就找人的因素，成绩不可即是团队出了疑问。来历：正和岛，讲演：刘强东给您引荐几个不错的微信大众号，这些大众号的内容风趣、有用、有温度。期待重视。凡耳ID：faneer8&最会写小黄文的新鲜girl，常常劝人分手的毒舌女，拿手不苟言笑的胡搅蛮缠；混迹于码字圈和逗逼界的小污女，勉励做史上最风趣的傻白甜。期待重视。（图三）推行最前哨ID：guanggaojie8推行人都重视的大众号，共享推行与出售窍门、店面运营办法、公司策划、广告设计与宣扬、品牌传达、事例等推行前哨资讯！辨认下面二维码，重视！（图四）推行野路子ID：Marktingluzi三人行必有我师，重视“推行野路子”大众号，看很牛很牛的推行阅历，品很经典很经典的推行事例，还有很前沿很前沿的资讯。让推行人一同生长，这是小野君最大的愿望。（图五）广告君ID：ad_dogs广告传达职业的笔直大众号，给你共享广告资讯、广告事例、案牍创造、构思设计、品牌运营及怎么做推行等一系列干货常识，广告狗及创业者必看！（图六）构思门ID：create-news构思，让日子得更有质量。为你共享日子中的各种构思，信息量很大，大到暴脑。合适广告狗、公关狗及被作业累成狗的人看，内容轻松、风趣、有用。（图七）安畦ID：anqieor这是一个教你怎么变女神、男神的大众号，也是一个教你怎么败家的大众号，重视请稳重！（图八）就知道你看到这儿了向上齐截个一个地去重视
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