A公司员工职业生涯管理案例分析_甜梦文库
A公司员工职业生涯管理案例分析
学 号:分类 号U D C河 玲 大德工商管理硕士学位论文 A 公司员工职业生涯管理案例分析胡 国 君指导教师姓名赵永乐 教授河海大学商学院 . 路 1 号南 哀 市 西 康申请学位级别 硕 士_ 专业名称论文提交 日期: 2007 年 5 月 1 0 日论文答辩 日期:学位授予单位和 日期 : 河 海 大 学答辩委员会主席:曹 家 和_ _论文评 阅人: 王保乾 ! 孙大正2007 年 6 月中国南京分类号 (中图法 )U D C (D D C )论文作者姓名.胡国君论文 中文题名学号 04 3 08 2 001 9 单位河 海 大 学二A 公司员工职业生涯管理案例论文 中文副题名论文英文题名论文英文副题名论文语种论文主题 词汉语论文摘要 汉 ! 英 语种论文页数-互 L 论文字数 5 (万)A 公司 !职业生涯 !职业生涯管理 !申请学位级别研 究 方 向硕 士专 业 名称资 源工 商 管 理士匕 曰 级 r l l 不 知于 术 夕 1 日 !2一 吮入夕 .I J笋 口二 洲 下 8牛货 二 未 尸 匡2心 竺 / j ! / J !曰占 ! l 币 荣 才 户 , 气 刁 一 少! 咨 二 F -.口 乙命 万 r司 益 斗一 J 竺 乡书 写之 攀l 逛 兰 了 门引 等 / ! 勺. 7 叫 书汁. 川乡论文答 辩 日期_2 0072 0日A nA n a ly sisO n T h e E m P lo y e e .5 O c cu P a tio n C a r ee rM a n a g e m e n t In A C o m P a n yD ISsertatio l S u b m itted toH o h a i U n iv er sity In F u lf i llm e n t o f th e R e q u irem e n tF o r th e D eg re e o f M a ster o f B u sin e ss A d m in istra tio nbyG uo j unHu( H um an R esource)D issertatio n S u P er v iso r : P ro f e sso r Y o n g le Z h aoJun e, 2007N an j ing ,P. R. C hi na学位 论文独创性 声 明:本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果 &尽我所知 , 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 , 论文 中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果 &与我一同工作的同事对本研 究所做的任何贡献均 已在 论文 中作了明确 的说明并表示 了谢意 &如不实 , 本人 负全 部责任 &论文作者 (签名) :丫 !年 乡 月少日学位论文使用授权说明河海大 学 ! 中国科学技术信 息研 究所 ! 国家 图书馆 ! 中国学术期刊 (光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文档 , 可以采用影 印 ! 缩 印或其 他复制手段保存论文 &本人 电子文档 的 内容和纸质 论文 的内容相一致 & 除在保密 期 内的保密 论文外 , 允许 论文被查 阅和借 阅 & 论文全 部或部分 内容 的公布 (包括刊登)授权河海大学研究生 院办 理 & 论文作 者 (签 名 ) :塑 洋 一 钾年乙 月夕 刀 日摘任石名七职业生涯管理的概念是近十几年来美国从人力资源管理理论与实践中发展起来的, 是人力 资源 管理 中的重 要 内容及人力 资源 模块中重要的组织 部分 & 组织通 过对 员工 的职 业生涯 管理 , 能达 到 自身人力资源需求 与员工 职业生涯需求之 间的平衡 , 创造一个 高效率 的工作环境和有效 的选 拔人才 ! 培养人才和 留住 人才 的 良好机 制 & 因此 ,职业生涯管理 的最终 目的是通过帮助员工 的职业发展 , 实现企业 的发展 目标 & 本文对 A 公司的职业生涯管理现状进行 了实际分析和探 讨 , 主要采用 了系统科学与实 际案例 研究分析 的研究方法 , 并 以公司 的人力资源 战略 为基础 , 对 员工 的职业生涯管理体 系进 行 了初步的构建 , 设计 了员工的职业生涯管理 的规划系统 , 详细 介绍 了 其具体执行机 制和员工的职业生涯手册 & 然后 , 再 以员工职业 发展的 目标体系 为核心内容 , 把 A 公司的组织发展 战略作 为主要依据 , 构建 了公司 的职业 开发 与发展体系 ,以此 为员工的职业发展提供可靠 资源和有效途径 & 在对 A 公司员工职业 生涯 管理 体系 的研 究过程 中 , 还始 终保 留 了公司在 员工 的职业 生涯管理实践 中 已经获得成功 的一些 先进 的管理方法和制度 &本文所 得出的一些结论可 以为 A 公司的人力资源 决策者 ! 战略决策者提供参考意见及借 鉴作用 , 也可 以为公司员工 的 自我职业 生涯 管理提供 理论依据 & 当然 , 由于存 在环境 的变化性与不可预见性 , 以及 各种主 ! 客观条件 的限制 , 本文某些 内容的研究还需要经历 时间的考验和实际运用的考证 , 还有许多问题待继 续探 索与分析 &关键词 : A 公 司职业生涯职业生涯管理 职业生涯管理体系案例分析A b str a C th Te U n ited S tate s P u t f o r w ard th e co n c eP t o f th e o cc uP atio n e areer m an a g em en t in th elast m or e th an ten y e ar s b y d ev e lo P so m eth in g to g et uP f r o m th e H R M th eo rie s a n d P ractie e. It 15 im P o r t an t c on ten ts w ith in th e H R M . h T e o rg an iz atio n P asses th e o ec u P atio n e are er m an a g em en t to em P lo ye es , ea n attainth e b alan e e b et w e en th e H R n eed an d th e em P lo y ee .5 o eeu P ation c areer n e ed , ere ate ahig h 一 ef i cieney w ork envi f o nm ent and sel r eettal ent , devel oP t he t al ented Person an d k eeP t hetalen ted P erso n ef e f ctiv ely .h er T e f o re , th e e n d P u r p o se o f th e o c cu P atio n e aree r m an ag em en t 15 an o c u P atio n d ev e lo P m en t th at P a sses to h elP th e em P lo y ee , ear r y in g o u t th e d ev elo P m en t targ et o f th e en ter p rise. r o m th e actu al an aly sis an d stu d y to th e o eeu P ation e aree r o f th e A c o m P an y , a n d tak e F th e H R strateg y as th e f o u n d atio n , m an ag in g th e sy stem to th e e m P lo ye e .5 o eeu P ation e a r e er, d esig n oc u th e em P lo y e e .5 o e cu P atio n eareer m an ag em en t o f P ro g ram m in g sy stem , e ar r y o u t th ePa t io n c a r ee r m a n u a l o f em P lo y e es. h T en , w ith em P lo y e es . th e targ et system o f o ec uP atio n d ev elo P m en t f o r th e co reo m P an y , 1 set u P an cco n ten ts, b ased o n th e strate g y d ev e lo P m en t an d aetio n s o f th e Aocc u P atio n d ev eloP m en t sy stem . It P r o v id es th e d eP en d ab le an d v alid reso u rees f o r th eem P lo ye e . 5 o eeu P a tio n d ev elo P m en t. W ith in th e resea r c h P ro e ess o f th e sy ste m , 1 still a lw ay s re ser v ed som e g o o d m e th o d s.1 h oP e th at th is tex t e an P ro v id e th e oP in io n an d lesso n s f r omth e f u n ctio n f o r H Rd ee isio n m ak er an d strateg ic d ec isio n m ak er of A c om P an y , e an also g u id e th e e m P lo ye e .sin d iv id u al o eeu P atio n care er. B ee au se o f v ariou s f a eto rs an d e o n d itio n al restrict, th e resear c h o f so m e eo n ten ts o f th is tex t still n eed s to ex P erie n ee th e te st o f tim e an d m ak es u se of P h y sie ally o f resear c h , still h av e m an y P ro b lem s to e on tin u e inv estig a te w ith th e a n alysis. e K y W or d s : A C o m P an y , O e euP atio n C are er, O ee u P ation C areer M an ag em en t, O ecu P a tio nC areer M an a g em en t S y stem , C ase A nalysis二目第 一章录导 论. . . . .. . . .. .. . . . . .. . . .. .. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . . .. .. .. . . . . .. .. .,,11. 1 问题 的提出. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. .. . .. . . . . . . . . . . . . .. . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,11. 2 本文的目的及其意义. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,.. . . . . . . . .. . . . . . . . .,,21. 3 国内外的研 究动态 . . . . . . . . . .. .. .. .. . . . .. . .,, ,. . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,31. 3. 1 国外的研究动态. . . . . . . .. . . . . . . .. . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . .. . . . . .. . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,31. 3. 2 国内的研究动态 . . . . . .. .. .. . .. . .. . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,51. 4 论文研 究方法 ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . . .. .. . .. .. .. . . . . . . .. .. .. .. . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,6 1. 5 论文 的技术路线 . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,7 1. 6 内容 结构简述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . .. .. . . . . . . . .. . . . .. .. . . . . .. .. .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,7 第二章 职业 生涯管理基本理论 . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. .. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,92.1 职业 生涯及职业生涯管理 的内涵 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,9 2. 1.1 职业生涯的基本概念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . .,, , ,9 2.1. 2 职业生涯管理 的基本概念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . .. .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .,,1 0 2.1. 3 个人职业生涯管理 的含义及意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . .. .. .. . .. . . . . . .. .. . . . .,,1 02. 1. 4 组织职业生涯管理 的含义及意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,n2. 1. 5 个人与组织职业生涯管理 的关系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .. . . . . .. . . .. .. . . . .,,1 2 . 2 职业性 向理论 . 2 . . .. .. .. .. .. . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,二 3 1. 3 职业锚理论. 2 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,1 4. 3. 2 1 职业锚的特 点 . .. . . .. .. .. . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,1 5 . 3. 2 2 职业锚 的类型及表现特 征 . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .. .. . . .. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,1 5 . 4 职业 生涯发展 阶段理论 . 2 . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . .. .. . . . . . . . . .. .. .. . . .. .. .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,1 6 第三章 A 公司案例介绍 . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . . . . . . . . . .. . .. .. . . . . . . .. .. .. .. .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,1 93. I A 公 司的行业背景 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,.1 9 3.1. 1 行业发展介绍 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. .. .. .. . .. . . . .. .. . . . . . .,,1 93.1. 2 担保行业 内部环境 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . .,, ,. .,,2 1 3.1. 3 政策监管环境 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . .,,223. 2 A 公司发展概况 . .. .. .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,2 33. 3 A 公司战略规划 . .. . . .. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,2 53. 4 A 公司的组织结构与公 司治理 .. . .. . . . . . .. . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .. .. .. . . . .. .. . . . . . .. . .. . .. . . . . . . . .. .,,2 53. 5 A 公司 内部治理与运营机制 . . . . . .. .. .. .. . . . . .. .. .. .. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,2 63. 6 A 公 司的人 力资源战略 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,27 3. 6. I A 公司人 力资源 发展 战略 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,27 3. . 2 人 才战略.. 6 . . . . . .. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,2 8 第 四章 A 公 司职业 生涯管理体 系的构 建 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,2 94. I A 公司职业生涯管理现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,294. 1. 1 优 势与长处. .. . . .. . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. .,,2 94. 1. 2 差距 与不足 . . . . . . . .,, ,. . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . .. .. .. . . . . .. .. .. .. . . ..,,30 4. 2 A 公司职业生涯管理 的规划体系 . .. . . . . .. .. . . . . . . . .. . . . .. .. .. . . .. .. . . .. .. . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,3 1 . 3 A 公司职业生涯管理 的执行机制 . 4 . . . . . . . . . . .. .. . . . .. . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,3 2 4.3.1 招聘选拔阶段 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . .,,32. 3. 4 2 获得成员资格阶段 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . .,,37 . 3. 4 3 获得正式成员资格阶段 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,40 . 3. 4 4 获得永久成员资格 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,42. 3. 4 5 公司员工职业生涯手册 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . . .. . . . . . .,,44.3 .6 衰退期员工的职业管理 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . . . . . . . .. . . . . .,,4 5 第五章 A 公 司的职业生涯 管理完 善与发展 . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. ..,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,475.1 员工职业发展 的 目 标体 系. . . . . .. .. .. .. .. . . .. .. .. .. .. . . . . . . . . . . . .. . . . .. . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,4 75. 2 员工职业开发 的通道 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,4 85. 2.1 横 向通道 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,485. . 2 纵 向通道 . 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 一 . . .,, ,. ,, ,. . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,48 5.2.3 双重通道 . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,4 95. 3 员工职业能力 的培训体系 ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . .,,5 05.3.1 企业培训 . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .. .. .. .. . . .,,505.3.2 企业培训与职业生涯管理 的实施方略 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,5 15. 4 职业 整合配套管理体系. . .. .. .. .. . .. .. . . . . . .. . . . .. . .. . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . .. .. .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,5 45.4 .1 发展职业培训规 范职业技 能等级考 评. . .. .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,5 4 5.4.2 建立市场化 的薪酬 导向制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,, ,. . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..,,5 5.4.3 协助员工开展职业生涯设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . . . . .. . . . ,,5IV5.4 .4 科学描述个人职业生涯 目标及其运行规则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . .. . .,,55.4.5 建立职业生涯管理反馈制度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,5 5.4.6 创造体现 自我 的环境 , 提供竞聘平 台. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,5 65.4.7 培育符合 A 公司发展的新型企业文化. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,56第六章 结 论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. .. .. .,, ,.. .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,57致谢. .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. .. . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . .. .. .. ., , ,.. .. . . .. .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,58参考文献 . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . .. .. .. .. . . . . .. .. .. . . . . . . . . . . .,,59住第一章1. 1 问题 的提 出导 论在实践管理工 作中 , 组织管理与人力 资源管 理在相 当长 的一段 时间 内, 都认为 / 职 业管理 0 是 员工个 人的事情 , 大部分 的企业 管理者 ! 人力资源工作者 ! 员工个 人都存 有这样 的观点 &特别是我 国计划经济 时代和传 统教育体制的影响, 组织和 员工 的思想 保 守, 谈 / 职业管理 0, 似 乎就 是个人 奋斗 , 英雄主人 ! 个人主义 &但 是 , 个人职业生涯得 以存在和发展所 依赖 的载体或者说是物质承担者是组织 & 没有组织 , 就谈不 上个 人职业 , 员工 的个人 职业发展是不可能脱离组织而独立存在 的 ,只有进入组织 , 个人才 能实际地从事有报酬地专 门工作或活动 , 也才可 以使个人职业 才 能得到充分 的发挥 &不加入组织 , 就没有职业位 置, 也就 失去 了个人在 组织 中定位 ,更没有个人职业 生涯规划 及管理 &组织开展职业 生涯管理工作则是满足 员工与组织双 方需要 的最佳方式 &就 目前发展来说 , 职业生涯开发与管理 已成为 当前人力 资源管理领域 中一项极其重要的 内容和崭新 的发展方 向 , 很多企业 己认识到做好这项工作对促进组织发展和个 人 职业生涯发展都具有十分重要 的意义 &这主要是 由于今天 的组织面对 的是与过去相比发生了深刻变 化 的员工 , 首先 , 谋 生不再是个 人参加工作的唯一动机 , 员工希望在工作 中获 得更多的满足 ; 其次 , 教育水平 的提 高使员工实现 自我价值 的愿望增强 , 对职业成功和职业 成就寄予厚望 , 但社会竞争 的加剧使成功 的机会越来越 少; 再次 , 随着法律与社会保 险制度 的完善 , 为达 到 自己的职业 目标 , 员工可 能辗转在不 同的组织从事多种职业 ; 最后 , 求职者不再是单纯 的被选择对象 , 求职过程是个人与组织相互 理性 的选 择过程 & 因此 现代 组织 的职业 管理 与传统 组织 的人事 安排存 在着本 质 的区别 , 这也是 当前职业生涯 开发 与管理受 到如此 重视 的原因 & 全球 50 0 强 中的大部分企业无不在 员工职业 生涯管理 方面独树 一帜 , 美 国微软公 司人力 资源 部制定有 / 职业阶梯 0 文件 , 其 中详 细列 出了不同职 务须具备的能力和经 验 & 日本丰 田公 司倡 导 / 事业在于人 0 的经营理念 , 形成 了独特 的 / 丰 田式 0 职业生 涯管理模式 &职业 生涯管理的前提是 , 只有企业员工 的卓越发展 , 才有企业 的 目 标实现 &然后 , 国 内很多企业仅仅追随理论发展热 点 , 今天要求人力资源部 门一个全体员工的职业生涯规划 书 ! 或是建立职业培训计划 , 明天 引进 一下测评技术评价一 下管理 人员 的行为风格 , 后天再 , ,, 所有这些, 无论对组织还是个人 职业生涯管理 , 都是 很有用 的 &但是 , 由于缺乏一定 的理论基础和系统规划 , 组织 的有些工作没有后 续的跟踪 ! 信息反馈 ! 改进措施或其他环境支援体系 , 致使组织的职业生涯管理工作难 以 取得预期的理想效果 , 有时甚至由于后续工作没有跟上可能还会带来诸多负面影响和 员工的抵触情绪 &本人所任职 的 A 公司是一家商业化大型民营企业公 司, 其人 力资源 战略 的核心 内 容是 / 实现股 东价值和员工价值 的最大化 0! / 以人 为本 0& 经过 任职期 间的观 察及 与 多位 同事 的交流 ! 总结 , A 公司重视员工职业规划和 发展 , 尽可 能地 为员工的职业生涯提供充分展示和发展空 间 , 并做 了大量组织职业生涯管 理的基础性工作 , 但 由于 国内关于职业生涯开发与管理 的研究刚刚起 步, 还没有成 型的理论和体系可 以借 鉴 , 因此整个 职业生涯管理缺乏计划性 ! 系统性 ! 反馈性 ! 持 续性 , 结果造成人 力成本 的增 加 , 部分人才 的流失 , 部分员工满意度低 等 &本文就是从组织 的角度 出发 , 提 出员工职业 生涯管理仍然是 一种 动态 的循环 的体系 , 需要 组织各种 资源 的支持和一 定的理论知识 , 尤其需要组织不 断地对 员工的职业 生涯进行指 导 ! 分析 ! 调整等 , 如 :入职测试 ! 职业发展分 析 ! 灵活 的职业通道 机制 !个人职业档案 的建立 ! 职业变换制度等, 使组织对 员工的职业生涯管理有 计划 ! 有步骤 ! 有节奏 的循环进行 &1. 2 本文的 目的及其意义本文 以 A 公司 为研究对象, 结合 公司 已有人力 资源 战略 ! 策 略及 实际人 力资源发展情 况 ! 组织发展状况 ! 员工职业生涯管理现状等 , 设计 了一种 员工职业 生涯 管理的 体系运行模式 , 其 中有些制度和管理流程 是 A 公司 已经付诸实施并且运行 良好 的管理模式 , 有些 内容是本人认为应该可 以完善员工职业 生涯管理 的制度及 引进 的先进 管理 模式 , 是对组织职业生涯管理的一种探讨和 开拓 , 体系的构建相对粗 浅, 但希 望能够具有以下 4 点意义 , 并发挥其实际作用 :(l ) 具有一定 的可操作性 , 对 A 公司的人力 资源 管理工作提供一些理论依据 , 并且希望提高各部 门负责人对于员工的职业 生涯管理 的重视程度 ;(2 ) 改变现有 部分员工 由于职业管理制度不完善 导致满意度低 的情 况 , 留住 公司想要 留住 的人才 , 又可 以吸引到更多组织发展过程 中所需要 的人才 ;(3 ) 提高职业生涯管理 的效率 , 降低可支配 的成本 , 减 少浪费 ;(4 ) 希望对 一些 中 ! 小型企业或 同行业其他 公司的员工职业 生涯管理起到借鉴作 用 , 并具有一定 的指导和参考意义 &而在 实际运用过程 中, 肯定会 出现一定偏差或者 由于市场变化所带来 的 ! 没有考 虑 到的其他 综合 因素 , 这些都 需要及 时的调整和修 改很多次, 才 能真正达到笔者所 期望 的效果 &1. 3 国内外的研究动态1 世纪, 人类进入 一个 以知识 为主宰的全新经济时代 & 为客房提供智力产品和 2服务 的知识型企业 的人力资源管理面 临新 的挑 战 & 哪家 企业人不 / 走 0 , 哪家企业 不 走 / 人 0 &人才 的合理流动就像机体只有通 过新陈代谢 , 才 能富有活力 , 但 维系知识的主要载体是企业员工 , 员工 的流失可 以使 企业 由繁盛走 向衰落 & 近年来 , 企业员工 的管理成 为经济学界和管理学界关注 的热点 问题 , 在企业不 同的发展阶段 ! 不同的行业 , 员工 的职业 管理 已成为众 多企业 研究的重要课题之一 & 企业 的员工是构 成企业 人力 资本 的重要 部分 , 如何稳 定员工及人 才并将其 转化 为人 力资本 , 是现代企业 管理 中十分重要 的问题 & 指导和 参与核心 员工 的职业生涯发 展规 划 , 能凝 聚员工 , 稳 定员工 , 使其 与企业共 同进步 , 企 业又在 员工职 业生涯发展规划 的预期实现 中获得人力 资本, 促进企业发展 &13 . 1 国外 的研究动态1. 职业生涯管理 内涵的新变化 国外 的人力资源研究人员发现 , 十年前 , 企业 管理通 常是一种 / 指令式 0 的管理模 式 , 企业 中的经理人 员起着 管理 ! 指导和 监督的作用 , 职业生涯管理 的 目标是选拔 ! 晋 升 ! 培养 & 2 0 世纪 9 0 年代进行 的一项调查显示 , 美 国当时多数企业职业生涯管理 的对象是将获得快速提升 的经理候选人 或有 潜力者及 部分管理人 员 &今天 , 不少企业管理工作成功的关键是领导并调动他人 的能力 , 管理人 员将很 多时 间用在辅导 ! 提供资源和领 导改革上 , 员工 的胜任 能力和技术水平对 企业 的影 响较 以往有 了很大提 高 & 这 也使许 多国外企业 近来将 职业生涯 管理 的对象扩 大到全体员 工 &另一方面 , 员工职业生涯发展的含义也有 了新 的变化 , 不再局 限于沿着晋升阶梯向上升迁 的传 统观念 , 而是包 括技 能的提高 , 从事具有挑战性和 内容丰富化的工作 &新一代 员工 向往 的是个人 生活和职业 生活之 间能有某种平衡 , 做 有趣而富有挑战性的工作 , 在 职业生涯 中有 自由和 自主权 , 为社会做 出积极 的贡献 &职 业生涯管理 的 目标 是使员工逐 步认识到员工的发展不仅仅是指职位的提升 , 还 包括技 能的改善 ! 现职 的充实以及为将来的发展做准备 &职业生涯管理要注重员工工作的丰富化 ! 提高员工的技 能 ! 加 强员工 与组织 的沟通及 交流 , 提高员工 的工 作效率 &职业 生涯管理 己变得更 得个性化 , 更加适应个人 的差异和新的价值观 与生活方式 &2. 职业生涯管理的模型研究及其发展职业 生涯 的管理历经数年 的发展 , 在管理模 型上 已经不 同于 1 5 年或 2 0 年前刚刚 出现 的模 型 & 简要 回顾 一下组织 中职业生涯管理所历经 的模型, 及 其在美 国企业 中的历史变革 , 以帮助 在企业 中从事人力资源工作 的相关 人员更进一步地 了解职 业生涯 管 理 的发展历程及其变革 & (1 ) 自 我职业 生涯管理模 型最早 出现 的职业 生涯管理模型, 我们称之为 / 自我职业 生涯管理模型 0 & 它们 的特 点是基于 员工个人 的主观 意识 , 强调 自主性和 主动性 , 并且更 多地 由员 工个人 为实现 自己的职业 生涯 目标而开展 的各项措施 & 该模型最 早出现在 2 0 世纪 6 0 年代末 7 0年代初 的美 国国家培 训实验室 (N a t io n a l r a T i n in g a b S) & 当时的员工个人 自愿报 L名参加 实验室 的培训课程, 这些课程的 内容通常都独立 于员工工作 环境之外 , 而员工 所在 的组织通常不 了解 员工学 习的内容及学 习的进度, 而组织 的主 要角色只 是负责支 付培训 费用 &此类 的培训课程主 要集中于员工个人发展, 及 个人价值 的实现, 而通 常课程 的组织及策划都 是通过 咨询 心理学专家来完成 的 & (2 ) 组织职业 生涯 管理模 型 组织职业 生涯管理模 型于 2 0 世纪 7 0 年代 中期在美 国发展起来 , 其特 点主要集 中 在识别员工职业 发展 路径及 更详 细的追踪 员工 的职业发展 方面 &而 / 评估 中心 0 的加入及更 多由组织管理层 的驱动成 为该模型 区别于 自我职业 生涯 管理模型 的所在 & (3 ) 合作伙伴 管理模 型合作伙伴管理模型 开始于 2 0 世纪 7 0 年代 , 一直发展 到 8 0 年代 & 在合作伙伴 管理模型 中 , 开始 强调不 同的需求 , 不同的角色扮演 &3 . 国外职业生涯管理 的特 点研究外 国企业职业 生涯管理具有三个显著特 点 &(1 ) 职业 生涯管理是一项 系统工程 , 职业生涯管理体 系 的各个 组成 部分必须 按照统一的条件和前提联系起来 , 也就是说职业生涯管理应与企业各项总体业务 目标 结 合在 一起 , 应与其他人力 资源 开发活动结合在一起 &许多企业 的实践证 明, 职业生涯 管理 与业 绩考核 ! 招聘 ! 人力 资源规 划和提升 ! 转 岗等人 力资源 开发活动联系密切 , 而职业 生涯 管理与这些人力资源 开发 活动的结合 , 能够 极大地 加强职 业生涯管理对企 业产 生的推 动作用 & (2 ) 员工 ! 管理 者和企业三者 都在职业生涯管理 中起着 不可替代 的作用 & 员工负责 自我评估 , 在企业 的现实背景 中制 定计划 , 进行某种特定 的需要和要求 , 支 持他 们发挥关键性 的作用 ; 而企业本身则负责提供工具 ! 资源和设施来支持这一进程 , 只 有 以企 业持续 的资源保 障和预 先提 供 的相 关信息 为前提 , 个人 职业 生涯规划 才能实现&(3 )职业 生涯管理是一个 动态 的 ! 持续 的管理 过程 & 由于决定职业 生涯的主客观 条件 的变化 , 企业员工 的职业 生涯规划 与发展也会发 生变化 , 职业生涯管理的侧重点也应有所 不 同, 以便适应情况 的变化 & 1. 3. 2 国 内的研 究动态1. 论企业 员工的职业生涯管理一文 中提 出 , 如何做好员工职业生涯管理从 9 个 角度进行 阐述 , 即 ( l ) 完善企业 的职位架 构 ; (2 ) 疏通员工职业发展通道 ; (3 )建立科学 的评估体 系; (4 ) 建立公平 公正的竞争平 台; 实施终身教育工程 ; (9 )建立市场化 的薪酬制度 ; (5 ) 建 立跟踪 反馈制度 ; (6 ) (7 ) 协助 员工 开展职 业生涯规划 ; (8 ) 发展职业 培训,培育 新型企业文化 &2 . 有效 管理员工是企业 常清之道 一文 中提 出 , 作为员工有一种强烈 的 自我实现的欲望 , 有 明确 的奋斗 目标 , 赚 钱并不是工作的惟一 目标 &为此 , 社会责任感和 自我 期望是 员工 的 自我评价标准 &从不 同生命周期的企业与不 同的人角度 , 实施积极 的员工策略 , 短期 与长 期激励 相结合 &3 . 企 业的职业生涯管理一文 中提 出 , 对员工 的职业管理是有效 的激励方式 , 一方面对员工进行系统性 的职业 培训 , 一方面开通职业发展通道 &职业发展通道包括管 理 ! 技术 ! 营销 等等 , 使具有不 同核心 能力素质 ! 不 同职 业兴趣 的员工 都可 以找到适 合 自己的上升路径 , 避免所有人 都拥 护在管理跑道上 &文章 指出 , 企业应 根据 每一位 # 员工 的特 点设计职业生涯通道 , 概括 为 / 纵向发展 0 ! / 横 向发展 0 ! / 综合发展 0三种类型 &4. 论 知识员工心理契约管 理一文 中提出, 核心员工的主体 是知识型 员工 , 在 知 识经 济时代 , 知识员 工的管理成为核心 问题 &知识员工有别于企业 中一般 员工, 对于其管理应当更多地从关系 ! 情感和心理层面入手, 通过构建 良好的心理契约达到企业与 知识员工的双赢 & 分析了心理契约的含义和特点, 并从知识员工的特征入手, 分析了建 立心理契约的意义, 在此基础上探讨了知识员工心理契约管理的思路 & 5. 试论员工的忠诚管理一文中提出, 制定有效的职业生涯发展规划员工的职业生涯设计是 企业人力资源 管理部 门的一项 重要 工作 , 也是留住优秀 人才 的重要手段 ,有利于强化 员工对 企业的归属感和 忠诚度 &企业人 力资源 管理部 门在 设计员工 的职业生涯 时 , 一定要注意 员工对其职业生涯 的 自我控制 , 使个人有可 能选 择一条适合其核 心能力和价 值观的职业道 路 , 由此保证其成就感和成长 &企业 为员工提供 的各种可供 选择 的发展机 会除 了垂直 晋升外 , 还可 以从技术等 级 ! 工作轮换 ! 工作重新设计等方面得到发展 &6 . 论企业 员工职业 生涯发展规划 的管理 一文 中强调企业参与 员工 职业生涯发展 规划管理策 略 &职业生涯发展规则 是指 员工 与企业共 同制定基于 员工 与企业两方面 的 需要 的个人 发展 目标与发展道路 的活动 &企业参 与员工 的职业生涯发展 规划 的指导与 管理就是 帮助员工具体设计个人合理 的职业发展计划 , 根据员工本人 的优势 ! 劣势 !兴趣及 岗位特征进行评价并且帮助员工进行修改使它成为一个具体的 ! 富有挑战性的 ! 并且是可 以实现 的规划, 而且更重要的是, 企业要承诺帮助 员工实现规划 &企业员工的职业管理 的策 略有二 , 一是塑造共 同愿景 , 二是人本管理 & 7 , 管理论坛上刊有 留住你的核心员工一文 , 留住核心员工成为许 多企业函需解 决的 问题 &文章在对核心员工流失的原因进行 分析论述后 , 有针对性地提 出 了留住核心员工 的几 点措施 , 尤其是提 出在 招聘阶段采用基 于素质 的招聘甄选 , 希望 能有助 于企业 留住 自己的核心 员工 &1. 4 论文研究方法本文 以现代职业 生涯管理理论和现代人力资源管理理论为依据 , 以现实 的 A 公司的员工职业 生涯管理为背景 , 所使用 的研究方法 主要是 :系统科学与实 际案例研究分 析相结合的方法 &系统 的科学方法即把组织对员工的职业 生涯 管理 的过程与环节视 为 一个相互联系 ! 相 互作用 的总体过程 & 实际案例 的获取主要依靠实 际访谈 ! 观察 ! 数 据 统计的方法来获得 &1. 5 论文 的技术路线确定研究主题 题建 立研究框架 架文 献资料收集整理 理理 论与实证分析 析结论1. 6 内容结构简述全文共分为 6 章 : 1.导论 & 对 问题 的提 出 ! 本文 的 目的和 意义 ! 研究方法与结构等说 明 & 2.职业生涯管 理基本理 论 & 主要从职业 生涯及 管理 的基本概 念出发 , 综合 的概述 了职业生涯及管理 的含义 , 并解释 了职业 生涯管理包含 的 2 个方面的内容及其对个人和组织的作用 & 介绍 了与 A 公司职业 生涯 管理 密切相关的三个基本理论 :职业性 向 理论 ! 职业锚理论 ! 职业 生涯发展阶段理论 & 3.A 公司案例介 绍 &主要从 A 公司的发展 战略 ! 战略规划 出发 , 介绍 了公司 目前 的人力资源 战略 , 人才战略 , 为下文 的员工职业 生涯 管理体 系的研究提供现实依据 &4.A 公 司职业 生涯 管理体系的构 建 &从 A 公司的职业生涯管理现状谈起 , 沿用 了 己经成功或 比较好 的管理方式 , 以职业 发展 阶段理论为 时间线索 , 以组织职业生涯管理 的功能 ! 职业锚 理论 ! 职业性 向理论等 为理论依 据 , 引入 了专业测评系统 ! 编 制员工职业生涯手册 ! 适 时开展职业分析等 , 让零散 的各种人力资源管理策 略 以及职 业生 涯管理制度成 为持 续的 ! 科学 的 ! 循环的职业管理体系模式 , 希望为 A 公司的员工职业生涯管理提供一种完整 的模 型 & 5.A 公司的职业生涯管理完善与发展 & 为了让 员工 的职业生涯在组织得到充实 ! 有效的延伸 , A 公 司必须 随着 组织的发展为员工的职业开发与发展提供 良好 的组 织环 境及发展机遇 &让 员工 与组织共 同制定职业发展 的 目标体系 , 为员工 的发展开发 多种 职业通道 , 为员工 的市场 就业能力建立起 完善的职业 能力培训体系 , 为员工的职业生涯管理提供配 套的管理制度 &本章小结 , 本章对 问题的提出 ! 本文的目的和意义 ! 研究方法与结构等做 了指导性 的说 明, 总结 了全文 的基本观点和 部分创 新 内容 以及还有待 时间的考证和理论 去继续探索的问题 &第二章职业生涯管理基本理论职业生涯管理在西方不仅早 已成 为人力 资源管理 的一种有 效方式 , 同时也 己成为学术界一个相对 比较独立 的研究领域 & 1908 年 , 美 国波士顿大 学教授帕森斯 (Pa n so n S) 的 / 人一职 匹配 0 理论成 为职 业生涯管理理论的开 山之作 &近 百年来 , 随着 事业生涯管理实践的不断深入, 其理论也在不断丰富和完善 , 社会学的 ! 经济学的 ! 心理动力学 的 ! 组织行为学 的理论研究仍在继 续, 其 中, 主要参考心理学 的理论 &本文 引用 了与 A 公司职业生涯管理体系构建相关 的主要理论 &2.1 职业生涯及职业生涯管理的内涵. 1. 2 1 职业 生涯 的基 本概 念英文 / c a r e e r 0, 被译作职 业生涯 , 西方学者 对这 一概念有着不 同的解释 : (1 ) 传统 的观 点 :将职业生涯 理解 为一种 职业或者 一个 组织的有结构的属性 & (2 ) 专业 的职业生涯观 :强调职业 生涯必须 具有专 业化 的特 点 , 必须获得一个确 定的职业或 是达到某种社会地位才 能构建一个人 的职业 生涯 & 例如 :医师和律师被认为具有职业生涯 , 机械工和文员就没有 & (3 ) 稳 定的职业 生涯观 :强调在 某一职业 领域或 紧密相 关 的领 域从事一种稳 定的职业才算得上是职业生涯 &人们从事一系列具有 内在联系 的工作 , 比如教师 ! 指导顾问 ! 家教被认为代表一种职业生涯 , 而从事 明显不相关 的工作 , 如小说家 ! 政治家 ! 广 告人等 , 违反 了工作 内容的完美一致性 , 则不能构成一种职业 生涯 & 格林豪斯 (Gr e en h a u S, 2 0 0 )对 以上各种说法进行 的归纳总结 , 他认 为 / 职业生涯 是 贯穿于个人 整个 生命 周期的 ! 与工作相关的经历的组合 0&一方面 , 个人受其技 能 ! 知识 ! 能力 ! 态度 ! 价值观 ! 个性和 生活环境等 的影 响而 做 出特 定的工作选择 ; 另一 方面 , 组织为个人提供工作及相关信息 , 以及个人 可 以在 将来谋求其他工作的机会和 条件也影 响着个人职业选择和职业 生涯 发展 &格林 豪斯 的职业 生涯定义深刻全 面开阔, 具有很强 的灵活性 &它不仅把传统 的职业生涯定义 的内涵囊括其 中 , 而且其开放性也与现代职场 的变化相适应 &由此定义看 出 , 职业 生涯是 一种 复杂 的现象 , 由行为和态度 两方面组成 &在现实生活 中, 一个人选择一种职业后也许会终身从事 , 也许会转换几种职业 , 不论怎样 , 一旦进入职业角色 , 他 的职业生涯就开始 了, 并且 随时间的流逝 而延 续 &这是 一个 长期的 ! 动态 的过 程 , 职业 生涯 不仅表 示职业工作时间的长短 , 而且包含着职业 发展 ! 变更 的经历和 过程&职业生涯受各方面 因素 的影 响, 如本人对 自身发展 的态度 与认识 ! 职 业规划 的方向与选择 ! 对终生职业生涯的设想与计划 ! 家庭中父母的意见与配偶的理解与支持 !组织 的需要 与人力 资源计划 ! 社会环境 的变化等 &因此 , 职业 生涯在 一定程度上可 以 认为是多方面相互作用 的结果 & . 1. 2 2 职业生涯 管理 的基本 概念 职业生涯 管理是 一种对个人开发 ! 实现和监控职业 生涯 目标与策略 的过程 &职业 生涯管理 , 它是一个长达一生的过程 , 它能够使 我们认 识 自我 ! 工作 ! 组织 ; 设定个 人 的职业 目标 ; 发展 实现 目标 的策略 以及在工作和 生活经验 的基础上修 正 目标 &简单地说 , 它是组织和 员工本人对职业生涯进行设计 ! 规 划 ! 执行 ! 评估 ! 反馈 的一个综合管理过程 &通过员工和组织的共 同努力与合 作 , 使每个 员工 的生涯 目标与 组织 的发展 目标 一致 , 使 员工发展与组织发展相 吻合 & 虽然 , 职业 生涯是个 体的工作 行为经历 , 但职业生涯管理是个人和组织两个不 同的角度 来进行 的 &. 1. 2 3 个人职业 生涯 管理的含 义及 意义个体或个人主动进行的职业生涯管理 , 也 称 自我 职 业 生 涯 管 理(Ind iv idua leareer Management) & 从个人 的角度讲 , 它是 一个人对 自己所要从 事的 职业 ! 要去 的工作组织 ! 在职业发展上要达到的高度 与 目标 等做 出规划和设 计 , 并为实现 自己的职业 目标而积累知识 ! 开发技能的过程 , 通俗地 说 , 个 人为 了 自己的职 业生涯发展 的需要 , 进行 自我职业生涯的设计 ! 规划 ! 周期管 理等个 人 围绕职业所进行 的职业管理 & 由于员工个人是 自己的主人 , 是职业生涯 管理 的对象和主体 , 他首先 要对 自己的职业生涯发展负责 , 因此 , 自我职业 生涯管理是其职 业生涯成功与否 的基础与关键 &在 市场经济条件下 , 个人 已成为具有 自主性 的市场主体一 自主择业 ! 自主流动 ,自己管理 自己的职业 , 自己掌握 自己的命运 & 这 与计划经济 时期的 国家统一安置 的 / 统包 统配 0 的就业制度完全不 同 & 因此 , 人们越来越重视职业生涯 的管理 , 越来越看重自己的职业发展机会 &本文 主要从组织的角度 出发 , 拟设个人 处于 都是理 想 的职业管 理状态 (即重视个人职业管理) , 组织为其创建一套管理体系 引导个人 如何 对职业进行有 效管理 & . 1. 2 4 组织职业生涯管理 的含 义及 意义 由组 织 主 动 实 施 的 对 员 工 的 职 业 生 涯 管 理 , 称 为 组 织 职 业 生 涯 管 理(Organ iza ti & na z eareer Management) , 是指 组织为 自身战 略发展 的需要 , 协助 员工 规划其职业 生涯的发展 , 建立各种适合 员工发展 的职业通 路 , 针对 员工职业发展 的需求提供适 时 ! 必要的教育 ! 培训 ! 轮 岗 ! 晋升等发展机会 , 给予员工必要 的职业指 导,促使员工 的职业 生涯成 功 &具体地讲 , 组织应 了解过去 的发展状况并确定未来 的 目标 , 预测政 治 ! 经济 ! 社会 ! 文化等环境变化及 可能产生的影响 , 还应 了解 员工的个体差异 ! 绩效表现及其发展 目标等 , 然后主动提供各种信 息给 员工, 强化彼此之 间的回馈 ! 沟通 ! 信赖与支持 ,使员工 了解个人在组织 中的发展方 向, 以提 高员工 的工作积极性和凝聚 力 & 组织职业生涯管理对组织和个人 的发展都具有十分重要 的意义 & 2. 1.4. 1 对 组织 的作用 主要表现其一 , 使员工与组织 同步发展 , 以适应组织发展和变革 的需要 ;其 二 , 优化组织人力资源配置结构 , 提高组织人力资源配置效率 &经过职业 生涯 管理可 以很容 易在 组织 内部寻求到 岗位 的替代者 , 以减少填补职位 空缺 的时间 , 又为 员工提供 了更加适 合他们 发展的舞 台; 其三 , 满足员工 的发展需要 , 提 高员工满意度 , 可增 加其对 组织 的承诺 , 有效提高员工对组织 的认 同度和 归属感 , 使 员工特别 是优秀 员工 能留在组织 中, 进而形成企业发展 的强大推动力 , 更 高效地 实现 企业 组织 目标 & 2. 1.4.2 对 员工 个人 的作用主要表现 其一 , 通过组织职业 生涯管理 , 员工能获得更好地认识 自己的机会 , 为发挥 自己的潜力奠定基础 ;其二 , 通过职业管理活动 , 可在 组织中学到各种有用 的知识 , 从而增加员工 自身的竞争力 &组织适 当的对员工进行职业 生涯指导并提高他们进行职业生涯 自我管理 的能力 , 可 以增强其对工 作环境 的把握能力和对工作 困难 的控制能力 , 使员工养成对环 境和工作 目标进行 分析的习惯 , 同时提高 了个人的外 部竞 争力: 其三 , 能满足个人 的归属需要 ! 尊重需要和 自 我实现 的需要 , 进而提 高生活质 量 ,增加个人 的满意度 ;其 四, 有利于员工过好职业生活 , 处理好职业生活和生活其他 部分地关系 & 良好的职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择 , 将各分离的事件 结合起 来 , 服 务于职业 目 标 , 使职业 生活更加 充实和 富有成效 &. 1. 2 5 个人与组织职业生涯管理的关系职业 生涯是个人 生命运行 的空间 , 但又和组织有着必然 内在 的联 系 &个 人的职 业生涯设计得 再好 , 如果不进入特 定的组织 , 就没有职业位置 , 就没 有工作场所 & 如果 没有组织 良好 的职业 管理措施 , 提供 充分 发展 的机会 , 个人职 业 目标就难 以实现 , 组织是个人职业 生涯得 以存在和发展 的载体 & 同样 , 组织 的存在和 发展依赖于个人 的职业工作 ! 依赖 于个人 的职业 开发 与发展 & 如果 由组织系统地实现职业 生涯管理 , 员 工积极参 与 自我职业 生涯管理 , 那 么职业 生涯管理工作定会获得双方 相互 良好 的配合 ,达到双方 目标 都实现 的愿望就很大 &因此 , 个人和 组织 的职业 生涯 管理存在相互依存 , 相互配合 , 必然联系 的关系 : (l ) 职业 生涯管理是员工与组织 的双 向职业活动 ; (2 ) 职业 生涯管理是员工 与组 织双方动态运动的过程 & 在 组织和个人 的不 同发展 阶段 中有各 自不同的管理任务和重 点; (3 ) 个人 职业生涯管理坚持 员工 自身发展需求为 目标 , 组织对 员工 的职业生涯 管理强调给予 员工提供职业发展 的机会 , 双方应尽量协调与统一 ! 变化 与适应 &员工 个人 发展 目标 组织 的发展 目标职业生涯发展 目标目标 : 追求 自我实现自我 评 价 未来 职业 设计 职业 发展 规划 自我 启发 ! 自我成 长 员工 个人 需要目标: 有效活用人才把握人 才 需求动 向实现人尽其才 目标 计划性的人才培养 掌握经常策略的重点人力资源等企业 或 组织 需求员工个 人不 断成 长企业 组 织长 久经 营图 2一 1 个人和组织职业生涯管理配合 图图2一 1是心理学家施恩 (Schein ) 根据职业生涯管理的内涵设计的职业生涯管理中个人 与组 织相互 配合 的流程 图 &2. 2 职业 性 向理论职业 性 向理论 , 也称人 格类 型理论 (Pe r so n a l it y Typdoqy Theo r y)是美 国心 理 学教授 ! 著名 的职 业指导专家霍兰德 (Ho l l a n d )于 2 0 世纪 6 0 年代创立 的, 它是在美 国职业指 导之父 帕森斯 (Pa n so n S)的特质一因素理论 (Tra i t一 FaCtor Theory)基础上发展起来 的人格与职 业类 型相匹配 的理论 &它一方面吸取 了人格心理学 的重要概念 , 认 为职 业选 择是个 人人 格 的反映和延伸 , 另 一方面 它是霍兰 德本人 职业 咨询经验 的结日日 &曰霍 兰 德 将 人 格 类 型 分 为 以 下 六 种 : 现 实 型 (Re a listic )! 研究 型(Investiga itive) ! 艺术型 (Ar tistie ) ! 社会型 (S oeia l) ! 企业家型 (Enterpr is) !传统型 (Co n v e n t io n a l ) &他强调每一种特定人格类 型的人 , 会对相应职业类型 中的工 作或学习感兴趣 , 而现实 中的确存在与上述人格类型相对应 的六种职业环 境类 型 &人 们在职业选 择中总是积极寻找那些适合他们 的职业 环境, 在其 中他们能够充分施展 自 己的技能和能力 , 表 达他们的态度和价值观 , 并且能够完成那些令人愉快 的使命和任 务 &换句话 说, 当人格类型与职业环境协调一致 时, 就会产生更高的工作满意度 和更高的 工作绩效 &他认 为, 一个人 的职业 兴趣是其人格 的体现 , 那么不 同的职业兴趣类 型与职业环 境 的交互作用就可 以帮 助人们 在职业选择 中解 决下面三个普通而根本的 问题 :1.什么样 的个人 与环境特 点会带来令人满意 的职业决策 ! 职业 投入和职业成就 ; 什么样 的个 人 与环境特征会导致无法 决策 , 不满意 的决策和缺乏成就感 ; 2.什么样 的个人与环境 特 点会导致人们终 身职业 的稳 定或变动 ; 3.帮助人们解决职业问题 的最有效 的方法是 什么? 人格类 型理论框架完整 !逻辑结构严谨 , 充 分体现 了人格与环境交互作用的特 点 , 其所开发 的测量工具可 以对个体 的人格类型做 出有效的评估 , 操作方便 , 实用性强 & 6 种类 型的劳动者与 6 种类型 的职业相关联 , 在 图形上 以连线表示 & 连线距 离越 短 , 两种类 型的人职业相关系数越大 , 适应程度就越 高 & 比如 , 当连 线距离为 0 , 劳 动者类型 与职业类 型高度相关 , 统 一在 一个 点上 , 表 明某种类型劳动者从 事相应类 型 职业 , 或者某类型职业 由相应类 型劳动者来担 当 , 此种情况下 , 人员配置最相适宜 ,是最好 的职业选择 &R (现实型)I (研究型 )各种类 型之 间的相关性程度存在 差异 &一般地 , 相关程度 较高的职业性 向是在六 角形 中相邻近 的两方面 &那些极不相关 的方面则位于六角形 中较远 的位 置 &大 多数人( 传 统 # ) 一 # 一E (企业家型 ) S (社会型)图 2一 2 职业类型与人 格类 型的六边形结构模 式实际上都并非只有一种性 向, 如果他具有 的两种职业性 向是紧挨着 , 那么他将会 很容 易选定一种职业 & 然而 , 如果此人 的职业性 向是相互对立 的 (比如 同时具有现实性 向和 社会性 向的话) , 那么他 在进行职业选择 时将会面 临较 多的犹 豫不决的情况 , 这是 因为多种兴趣将驱使其在 多种不 同的职业之 间去进行选 择 &职业性 向越相似或相容性越 强, 则 一个人在选择职业 时所面 临的 内在冲突和犹 豫就会越少 &2. 3 职业锚 理论美 国社会心理学 博士施恩 (S c he i n ) 从2 0 世纪 6 0 年代起进 行 了一项长达几十年 的跟踪研究 , 并在此基础上创立 了职业锚理论 &施恩 的早期著作 5 职业动 力论 6 首 次对 职业锚理论进行 了系统论述 , 提 出了五种职 业锚 的概念 &2 0 世纪 9 0 年代 以后 , 他在 应用反馈及 深入研 究的基础上 , 将职业锚类型修订为八种 &迄今 为止 , 还没有发现这/又 种职业锚类 型以外 的其他职业锚类 型 , 它 己经成为 国内外开展职业 咨询工作重要 的 辅助工具 &职业锚 是指 当一个人 不得不做 出选择时 , 无论如何都不会 放弃的那种至关重要 的东西 , 它 是人们 内心深层次价值观 ! 能力和动力 的整合体 , 因此 , 它被归入职业选择 理论 的一种 & 一个人 的职业锚 由三部分组成 :1. 自己认识到的才干和 能力 ; 2. 自己认识到 的 自我动机和 需要 ; 3. 自己认识到的态度和 价值 观 &职业锚 并不是最初就业就很 明确个人 的职业价值观 或所 关注 的工 作焦 点 , 而是通过个人的职业经验逐步稳定 ! 内化下来 , 当个人面临多种职业选择时, 职业锚是其不 能放弃的自我职业意向 &如果缺乏对 自己职业锚 的清醒认识 , 在外 界的诱惑下 , 人们可 能做 出错误 的职业选择 , 致使在职业发展道路上走 / 弯路 0, 许多人对 自己的工作不满意 , 就是因为他 们的职业选择并非基于 / 真实的自我 0 做出的 & 因此 , 职业锚的确定是个人职业生涯成功 的标准之一 & 2: 3 1 职业锚 的特 点 职业锚是个人进入职业生涯的工作情景后 , 由实际的工作经验所 决定 , 并在经验中与 自己的才干 ! 动机 ! 需要和价值观相符合 , 逐渐 发展 出的更加清晰 ! 全面的职业自我观 &要正确认识职业锚 , 必 须 了解 它的 以下特 点 :1.职业锚是 以个人 的工作经验 为基础 , 它产生于早期职业 生涯阶段 , 它的形 成需 要 经历一种搜索过程 , 可能要经过几 次的职业转 换 , 才 能开发 出 自己的职业锚 , 才 能 找到 自己正确 的职业发展轨道 & 2.职业锚是 能力 ! 动机 ! 价值观 的相互作用与整合 &经过整合 , 达到 自我满足和 补偿 效果 , 个人也会寻 找到 自己长期稳 定的职业锚 & 3.职业锚不是预测 出来 的 , 它只有在工作环境与个人工 作经验 获得 的相互作用下 产 生 , 它带有一定实 际工作 的偶然性 & 4.职业锚不是一成不变 的 , 虽然 它是个人稳 定的职业贡献区和发展 区 , 但稳定只是相对 的 , 随着个人职业生涯 中期 ! 后期 的工作变化及任务 , 个人可 能确定新的职业 锚 , 重新规划 自己的职业生涯 &2盘2 职业锚 的类 型及表现特征 经过修订后的职 业锚分为八种 , 分别具有 不 同的表现特征 : 1 ! 技术职 能型 & 表现特 征 : 对某一特 定工作有 专长或 强烈兴趣 ; 强调 实际技术 或某项职 能的业 务工作 ; 拒绝 一般 的管理工作 ; 技术 能力区的职业 技能不 断增加 &工作类 型 : 具有挑 战性 的工作 ; 能充分体现个人 的能力和 技巧 &2 ! 管理能力型 & 表现特 征 : 追求承担一般性 的管理工作 , 目标是成 为高层 管理 人 员 ; 具有强烈的升迁 动机 ; 具有卓越 的管理才能 ; 对组织 有更大 的依赖性 &工作类 型: 渴望承担更大 的任务 ; 希望工作变化丰富 , 有领 导他人 的机会 &3 ! 自主独立 型 & 表现特征 : 喜好 以 自我 的方式 ! 节奏 ! 标准做事 ; 有较强 的 自 我认 同感 ; 个人职业生涯 的开发与发展容易受 限制 & 工作类型 : 自主性较 高的工作 , 如研 发 ! 咨询 等 & 4 ! 安全稳定 型 &表 现特征 : 追求职业 的稳 定与安全 , 喜好 可预测 的未来 ; 对 组织具有较强的依赖性; 没有太大的抱负, 倾向将命运交给组织安排 &工作类型: 稳定 !可测的工作性质 , 如政府公务员 ! 银行职 员 ! 教师等 &5 ! 创造/创业型 &表现特 征: 有强烈 的创造需求和俗望 , 喜欢 冒险 ! 求新 ! 求 异 ; 能力结构多元化 & 工作类型 : 无典型职业通路 , 极 易变 换职业 &6 ! 服 务型 & 表现特 征 : 愿意奉献 自己, 为他人服 务; 希望职业 能够体现个 人价值观 ; 关注工作带来 的价值 , 而不在意是否能发挥 自己的才 能和 能力 & 工作类型 : 与人合作 ! 服 务人类 等精神在工作中得 到体现 , 如社会工作 者 ! 护士等 & 7 ! 纯挑战型 & 表现特 征 : 有征服人与事 的意 向; 对 成功 的定义 是解决难 以解决的问题 , 克服非常 困难 的障碍 ; 不在意工作的专业领 域 &工作类型 : 富有挑战性 的工 作 , 如高级咨询顾 问等 & 8 生活型 &表现特征 : 强调工作必须与整体生活相结合 ; 寻 找合适 方式整合职业 ! 个人 ! 家庭 的需要关注组织文化是否尊重和家庭 的需要 &工作类 型 : 需要灵活 的工作 时间安排 , 弹性 工作制 ! 非全职工作等 & 组 织可 以通 过员工 的职业锚判 断员工 的职业类型 , 获 得员工 个人正 确信 息 的反 馈 , 从而可 以有针对性地对员工发展设置可行 ! 有效 ! 通 畅的职业通 道 & 同时 , 由于 职业锚是个人职业工 作的长期贡献 区 , 相对稳 定的长期从 事某 项职业 , 必 然增长工作 经验 , 也使个人 的职业技 能不断增 强 , 直接产生提高工作效率 的明显效 益 &2. 4 职业 生涯 发展阶段 理论很 多专家 学者对个人职 业生涯发展 的过程进行 了专 门的研究 , 将人们 生命周期 中 的职业 生涯分为不 同的发展 阶段 , 主要有 :萨伯 ! 金 斯伯格 ! 格林 豪斯 ! 施恩 的职业发展理论等 & 职业生涯 的发展常常伴 随着年龄 的增长而变化 , 尽管每个人从事 的具体职 业各不 相 同 , 但 在相 同的年龄阶段往往表现 出大致相 同的职业特征 ! 职业需求和职业 发展任务 , 据此可 以将人 的职业 生涯划分为不 同的阶段 &各种 理论对职 业发展 阶段 的划分 并不完全 一致 , 但 其 出发点和基 本思 路是相 同的 , 它们都假设生命 的发展 阶段和 职业 的发展 阶段 是高度 相关 的, 因此 , 都是 以年龄作为划分职业生涯发展阶段 的一个 重要依据 &陪九阶段: 衰退期第八阶段: 保持动力 , 继续发展或维持原状尹 递 土 竺 鱼 卫型些遵鱼到翅些趣塾除六阶 段: 获 得永久 成员资 格五阶段: 获得正式成员资格尹 鱼 燮 丝 红 垦 丝 鱼 塑 些 鉴 丝除三 阶段: 初 涉职 场二阶段: 教育和培训期甲第一阶段: 成长 ! 幻想 ! 探索期 图 2一 3 职业生涯 的十个阶段由于施恩 的职业周期理论对个人进入组织 的职业生涯 阶段划分很细 , 而本文主要探讨个人进入组织后 的职业生涯 管理 , 没有对职业周期 中的前期教 育与探 索期做过多的探讨 , 因此 , 引用的是施恩 的职业周期理论 & 表 2一 1阶 段 2 ! 组织 上 岗培训 训 进 入 组织阶 段 1! 做好 招聘 ! 挑 选和 作 3 ! 考察评定新员工 工 配置 工作 4 ! 达 成 一种可 行 的心理 契约 约 5 ! 接 纳 和进一 步整 合新 员 工 职业 生涯 早期 阶段 段 1 ! 试用 和 给 予挑 战的工 作员工职业生涯管理中组织 的任务职业 生涯 的 管理任 务( 正式成员 )2 ! 发现 了解员工的才 能 3 ! 帮助 员工确 立稳 定 的职 业贡 献 区和成 长 区 (建立 和发展 职业 锚 )1 ! 帮助 员工解 决工 作 ! 生活 中的 实际 问题 题 2 ! 克服 中期危机 3 激励 奋进 措施 施 带来 的 不利影 响4 ! 开通 新 的职业 通道 道职 业 生涯 中期 阶段 段 (永 久成 员 )职业 生 涯后 期阶段 段1 ! 鼓励 ! 帮助 员工继 续发 挥才 能和 智 慧( 衰退) )2! 做 3 完成 好 退休 向良师益友角色转换 后 的生活 安排计 换划4 ! 适 时 做好 人 员更替和 人事 调整 计划 划个人 在整个 职业生涯 的各个发展 阶段阶段 中 , 工作任 务 ! 任职状 态 ! 职业行为等 , 都呈现出不同的特征 , 组织应对处在不同职业生涯期的员工的职业行为进行管理与干预 & 按照上 图的阶段划分 , 从组织 的角度 出发 , 组织在个人 职业生涯 的不 同阶段的主要管理任务如表 2一 1&本章小结, 本章主要介绍了职业生涯管理基本理论 , 首先从职业生涯及管理的 基本概念出发 , 综合的概述 了职业生涯及管理的含义 , 并解释了职业生涯管理包含的2 个 方面 的内容及其对个人和组织 的作用 & 介绍 了与 A 公司职业生涯管理 密切相关 的三个基本理论 :职业性 向理论 ! 职业锚理论 ! 职业生涯发展 阶段理论 &第三章3.I A 公司的行业背景. 1. 3 1 行业发展介 绍A 公 司案例 介绍建立 中小企业信 用担保体系 是世界各 国扶持 中小企 业发展 的通行 做法 , 截至 目前 , 全世界 已有 48% 的国家和地 区建立 了中小企业信用担保体系 & 因为每个 国家和地区的国情 ! 区情不 同, 所 以其 中小企业信用担保体系 的运作方式也 多种 多样 &从运作主体来看 , 既有政府部 门 , 也有协会 , 公司 , 保证基金和专 门银行 &从担保 目的来看 , 既有政策扶持型 , 也有社会互助型或者二者 的混合型 &从资金运作方式来看 , 既有 以 实有资金作为保证 的事前保证 , 也有 以事 前承 诺作为保证 的事后补偿 &从运作效果来 看 中小企业 信用担保体系的运 作效果因发达 国家和发展 中国家的不同而存在 差异 &发 达国家 的中小企业信用 担保体系 因为其市场 体制的完善 ! 金融体系 的发达 ! 建立 和发 展时间的长久而效果 明显 , 而发展 中国家 由于其在信用制度 ! 市场 体制 ! 金融体系等 多方面 的落后 , 加上 中小企业信用担保体系建立和发展 的时间有 限 , 所 以发展 中国家中小企业信用担保 的活动 能力远逊于发达 国家 , 整体效果也不是很显著 &中国从 199 2 年开始探索建立 中小企业信用担保体系 , 之后经历 了四个发展阶段 :1.探索起步阶段 (199 2 年起 ) &在此期间先后在重庆和上海等地产生了私营中小企业互助担保基金会 &在广东和 四川等地开始 出现 以中小企业为主要服务对象的地方 性商业担保 公司 & 交通银行上海杨浦支行 与区政府和街区企业合作成立 了担保基金 & 2.积极推动阶段 ( 1998 年起 ) &浙江 ! 福 建 ! 云南和 贵州等 省的一 些市 县开始探 索组建 以私 营企业为服务对象 的中小企业贷款 担保基金或 中心 & 陕西 ! 广 东 ! 湖 北与 北京等地 开始 出现科 技 ! 建筑等专业性担保机 构 &上海 ! 北京等地 开始进行政府财政部 门与商业担保 公司合作 的试点工作 , 即财政 部门对银行作 出承诺并负责推荐 中小企业 , 商业担保 公司负责办理具体担保手续 & 3.规 范试 点阶段 ( 1999 年起 ) &根据 国务 院领导 同志的要求 , 国家经贸委在广泛 征求社会有关各界 的意见 ! 总结各地试 点情况 , 并吸收 日本 ! 加 拿大和 美 国等 国家实 践经验的基础 上 , 于 1999 年 6 月 1 4 日发布 5 关于建立中小企业信 用担保体系试 点的 指导意见 6 ( 国经贸中小企 = 1999 ] 540 号 , 以下简称 5 指导意见 6) &随后 , 国家经 贸委着力在全 国各地贯彻实施 该 5指导意见 6, 河 南 ! 山东 ! 宁夏 ! 吉林 ! 天津 等地政 府 陆续下发地方性 中小企业信用担保体系试 点指导意见并组建相应机 构 &深圳等地 开始出现信用担保 ! 商业担保 ! 互助担保等担保机构相互配合 ! 协调发展的好局面 & 4.体系完善阶段 (2000 年起) & 200 0 年8月2 4 日, 国务院办公厅印发 5 关于鼓励 和促进 中小企业 发展的若干政策意见 6, 决 定加 快建立信用 担保体系 , 建立 和完善 担保机 构 的准入制度 ! 资金资助制度 ! 信用评估和 风险控制制度 ! 行业协 调制度与 自 律制度 & 自此 我 国中小企业信用担保 的发展开始进 入制度建设 ! 组建 国家 信用再担保机 构和完善体系建设 的阶段 & 据 中国人 民银行 2003 年 3 月的调查 , 截至 2002 年底 , 中国共建立 担保机构 84 8 家 , 主要有政策性 ! 互助性和商业性担保机构三 种类 型 &20 02 年末 , 中国担保机 构可 运 用的担保资金总额为 2 4 2 亿元 , 其中注册 资金 为 18 4 亿元 &2002 年共为 287 17 家 中 小企业提供 了 5198 3 笔贷 款担保服务 , 累计担保 金额 59 8 .2 亿元 1 ] . 中小企业信 用担 1 保机构遍布全 国 3 0 个省 ! 区 ! 市 的 20 0 个地 ! 市 ! 州 ! 盟 , 其 中有 1 8 个 省 ! 自治区 !直辖市 已初步形成 了省 (区) ! 市两级 中小企业信用 担保体系 , 可 以说中 国的担保 业 已初步形成行业规模 , 并且呈现 出三种趋势 , 即: 资金来源 多元化 , 担保机构性 质和组织形式多样化 , 出现担保 品种 多样化和机构多功能化 的苗头 & 中小企业信用 担保 体系 的快速 发展 , 对提升 中小企业 的信用能力和解 决其信贷缺 口问题发挥 了重要作 用 &但是 , 另一方面 , 担保体系 的总体运行效果不佳 & 从 200 1 年进入试 点范围 的 20 0 多 家担保机构 的运作情况来看 , 虽然 已筹集担保 资金约 10 0 亿元 , 可为 中小企业提供 5 0 0 亿元至 80 0 亿元的担保支 持 , 但迄今为止仅担保 了不到 10 0 亿 元 &2002 年 , 整个 担保 机 构担保 资金总额 和担保贷 款之 比不足 1: 2.5 &严重缺 乏担保方面 的专业人才 & 近两 年担保机构 的迅速扩 张使得本来 就稀缺 的担 保人才 更加 短缺 &一些地 方政府 出资的担保机构往往是 由不 熟悉担保 业务的政府官 员 担任 , 但是政府担保 机构却只有在专家的经营管理下实行市场 化和 企业化 运作才 能实现保本 或微 利经营 , 达到不 以盈利 为最终 目标的政策 性 目的 & 民间资本型担保机构 目 前业 务开展 缓慢 的原因之 一也是缺 乏专业人才 的管理和运作 &而且 , 在专业 人才缺乏的同时, 中国 目 前还没有担保从业资格准入制度和失信惩戒机制也造成了现有从业人员能力和 素质 的欠缺 &. 1. 3 2 担保行业 内部环境截至 2005 年底 , 全国中小企业信用担保机构己达 2914 家 , 同比增长 33 k , 共筹 0集担保 资金 81 5 .巧 亿 元 , 累计担保企业 2 6 .3 4 万户 , 累计 担保总额
亿元 , 累计实现担保收入 5 7 .6 6 亿元 & 近年来 , 南京担保机 构数 量和 资金 实力 日益发展壮大 , 对 中小企业 的发展支持作 用越来越重要 &一方面 , 银企关系有待磨合 ! 银行惜贷 使担保业有 了生长 空间; 另一 方面 , 南京 为打 开中小企业 融资瓶颈, 财政安排资金 , 扶 持担保机构 , 对 给中小企业贷款提供信用服务的 , 给予 1.5% 业务补贴 , 区街增资担保机构的, 给予一定比例配套补贴, 担保机 构在政策补贴期 内发生代偿损失 的, 给予 4 0 % 补偿 , 这些都促进 了担保业的发展 & 截至 200 6 年1 0 月底 , 南京 已拥 有 1 0 0 多家担保公 司 , 去年担保额 1 9 .7 亿元 , 今年担保额预计超过 3 0 亿元 & 据统计 , 2006 年上半年 , 南京重点担保 机构的业务总量达 1 5 亿元 , 推动 中小企业 总投 资 3 9 亿元 , 帮助 相关 中小企业新增利润 4.5 亿元 , 税 收 3.9 亿元 , 增加就业 9000 人 & 目前 , 南京担保行 业发展呈现 如下态势 : (l ) 担保公司发展呈现 多元化 &从 2004 年起 南京担 保机构 逐步 由政府和 国有企 业控股 向民间资本 ! 单位法人 出资建立股份制 的商业担保 ! 互助担保机构过渡 , 整体看来 已初步实现 了社会资本为主 ! 多元化投资 ! 市场化运作 ! 政府支持 的发展格局 & (2 ) 行业组织机构 己经建立 &2006 年 1 月 1 6 日 , 南京担保业协会成立 & 该担 保 业协会 是 由南京中融信 佳投资担保 有限公司等 5 家机构发起成立的 , 共吸纳了 3 4 家担保机构成 为会员 &协 会成立 后 , 将在提 高担保 业组织化程度 , 发挥 自律性行业管 理 与服务职 能 , 加强与政府 的联系 ! 更好地 与银行 开展 中小企业融资合作等方 面发挥积极作用 &(3 ) 政策支持体系 日趋完善 &2004 年南京市就 出台了 5 关 于促进全市 中小企业 信用担保体系建设的实施办法 6, 2004 年至 2006 年 , 市政府每年安排财政专项资金 2000 万元 , 对纳入市重点扶持 的担保机构按年度给予补贴或补偿 &经 申请批准 , 凡纳 入市重点扶 持的担 保机构 从事担 保业务的收入 , 3 年 内免征营业税; 对新办担保 机构 , 可免征第 一年企业所得税 &这对建立健全南京市担保体系 ! 规范担保机构运 作和推动 担保机构健康发展 发挥重 要作用 & 政府 出台相关政策 , 引导推 动以政策性担保机构 为主导 , 商业性和互助性担保机 构为补充 的中小企业信用担保体系迅速发展起来 , 并初步形成一定 的行业发展 规模 ,有 力地支持各地 中小企业 的发展 & 但 目前担保机构还存在一些 问题 :(1 )信用担保业相关的法律法规建设滞后 & 由于 目前国家针对专业担保机构的市场准入与退出 ! 业务范围与种类 ! 人员从业资格 ! 财务及内控制度 ! 行业 自律和政 府监管等问题 尚无更进一步的明确规定, 在一定程度上影响了信用担保机构的规范发展&(2 ) 担保机构规模较小 & 目前, 南京市 1 0 0 多家担保机构规模大多比较小 , 实力较弱 & 注册 资金在 1000 万元 以上的仅 占五分之 一, 银行认可度低 , 给予 的贷 款规 模小 & 全市 担保 余额仅 占金融机 构贷款规模 的 1% 都不 到, 很难满 足 中小企业 的资金需求 &(3 )风 险分散与补偿机制缺乏 & 风 险分 散机制 尚未完全建立 , 全 市绝大 多数 担保机构承担 100 % 的贷款本 ! 息偿 还风 险 &补偿机制不健全 , 政府 出资设立 的信用 担保 机构通常仅在 筹建之初得到一次性资金支持 , 缺乏后续的补偿机制 & 由于担保 的风 险分散与损 失分 担 ! 补偿制度 尚未形成 , 使得 担保 资金 的放大作用和 担保机构信用 能力均受到较大制 约 , 有 限的保费和利 息收入也难 以维持担保机构 的持续 发展 &(4 ) 担保机 构 内控机制不健全 ! 运作不规范 & 由于担保业 的 / 钱 景 0 广 阔, 且 进入 门槛较低 , 导致该行业竞争异常激烈 & 由于缺乏相应 的规范准则 ! 明确 的市场定 位等 , 且收 费没有 相应的规定, 部分地区担保行业 出现无序 竞争 & 3. 1. 3 政策监 管环境 目前 , 我 国对担保机构 的监管主要 由国家发 改委 中小企业司和 当地 的 中小企业主管部门 ! 财政部门以及人民银行负责 &近年来 , 为引导 ! 扶持和规范担保机构的健康发展 , 这些部 门也相继 出台 了一系列相关政策规定和部 门规章 , 其主要 内容 包括 :(1) 19 9 9 年 6 月 , 原 国家经贸委发布 的 5 关于建立 中小企业信用 担保体系试 点的指导意见 6 (国经贸中小企 = 1999 ] 54 0 号 ) 规定 : 中小企业信用担保机 构的担保收 费标准 一般控制在 同期银行贷款利率的 5 0 % 以内; 担保放大倍数控 制在 1 0 倍 以内 & (2 ) 20 0 1 年 3 月, 财 政部 / 关于 印发 5中小企业融资担保机 构风 险管理暂行办 法 6 的通 知 0 中规定 : 担保 机构对单个企业提供 的担保责任金额最高不得超 过担保机 构 自身实收资本 的 10 k , 担保机构担保责任 金额一般不超过 自身实收资本 的 5 倍 , 最 0高不得超过 1 0 倍 : 担保机 构不得从事存款 ! 贷款业务和财政信用 业务 ; 担保机 构应 按 当年担保费 的 50%提取未 到期责任准备金 , 按不超 过当年末 担保 责任余额 1 % 的 比例以及所得税后利润 的一 定 比例 提取风险准备金 , 用 于担保 赔付 , 风 险准备金 累计达 到 担保 责任余额 的 10 % 后 , 实行差额提 取 & (3 ) 2004 年 , 江苏省委 ! 省政府 5 关 于进 一步加 快 民营经济发展 的若干意见 6中提 出要加快 中小企业信用担保 体系建设, 对 中小企业信用担保和再担保机构从事担 保业务 的收入 , 按照 国家有关规 定 3 年 内免 征营业税 ; 江苏省财 政厅据此下发 了 5 江 苏省 中小企业信用担保机构专项补助 资金管理办法 6, 规 定省财 政每年 安排 2 亿元 , 用于扶持担保业的发展 & 补助条件为担保业务 开展 一年 以上 且 80 % 以上 面 向中小企业 ; 担保余额不低 于担保 机构注册资本 的 3 倍等 & (4) 为解 决南京市担保机构存在 的资本放大倍数 ! 担保规模不大 ! 主营业务不明 ! 运作过程不规范 ! 抗 风险能力不强等发展瓶颈 , 2004 年南京市政府 出台了 5 促进 全市 中小企业信用担保体 系建设意见 6& 该意 见明确表 明财政 资金 不得 作为担保机构资本金投入, 同时对担保的中小企业数量多 ! 资金使用效率高 ! 业绩突出的担保机构进行 补贴奖励 &(5 ) 为逐步规范担保行业行 为 , 实行行业 自律 , 南京 市在 200 6 年 H 月成 立 了担保业协会 & 共吸纳 了 3 4 家担保机构 成为会 员 & 协 会成立 后, 将在提高担保业 组织化程度 , 发挥 自律性行业管理与服务职能, 加强与政府的联系 ! 更好地与银行开展中小企业融资合作等方面发挥积极作用 &(6 ) 2005 年末新 的 5 担保企业会计核算办法 6 出台 , 南京市在 2006 年上 半年组织全市担保机构财务管理人员认真学习 ! 解读 了该办法 , 对规范担保公 司的财务管理起 了较大的促进作用 &. 2 A 公司发展概况 3A 公司是依据 5中华人 民共和 国担保法 6! 5中华人 民共 和国中小企业 促进法 6 和国家经贸委发布 的 5 关 于建立 中小企业信用担保体 系试 点 的指导意见 6, 经 南京市工 商行 政管理局登记注册 的一家大 型商业化投 资担保 公司, 于 2003 年 1 0 月成立 , 注册资本金 5300 万人 民币 &公司立足于 南京 中小民营 企业 的融资服务 , 公 司经营项 目包 括中小 企业房产抵押 贷款 ! 中小企业信用贷款担保 ! 企业财务咨询与理财分 析等 & 公司创建伊始 , 以合法性 ! 安全性和效益性为基本准则 , 以提高中小企业信用 ! 解决其融资难题为 出发点 , 以谋 求与中小企业共 同发展为 目的 , 以保障银行资金安全为职责 , 坚 持市场 化运作 ! 法人化 管理 ! 专业化操作 , 秉承 防范风险 ! 化 解风险 ! 诚实守信的经营原则 , 建立了完善的公司治理制度 , 形成了科学规范的信用评审体系 ! 风险监管体系和法律保障体系 &A 公司被南京市人民政府侨务办公室确定为南京市 / 华侨特约服务单位 0, 成为政府部门推荐的唯一一家为侨资企业 ! 侨胞提供融资服务的投资担保公司 &南京市工 商行政管理局授予 / 重合 同守信用企业 0, 江苏省私营企业个体经济协会授予 / 理事单位 0, 江苏省南京市工商业联合会授予 / 中 国工商业联合会会员单位 0& 公司成为南 京市政府第 一批政 策扶 持担保机 构 & 公 司秉承 / 诚信 稳健 创新 发展 0 的企业 理念 , 以促进 中小企业发展 ! 激 活 民间资本 为 己任 , 整 合社会金融资源 , 关注 企业 融资需求 , 解决 中小企业融资难 的 问题 ,扶持广大具 有 良好 发展潜 力 的优 秀 中小企业成 长 , 促 进社会经济发展 & 截至 2007 年 1 月 , 公司先后为南京市 30 0 多家 中小企业进行 了贷款风 险综合评 审和 融资理财 , 与有贷款需求 的中小企业进行过贷款担保意 向洽谈 , 其 中解决 了百余 家 中小企业贷款 担保 与融资难题 & 在市场拓展进程 中, 公司把 发展中的生产 型 民营 企业作为主要 目标客户 &针对这些 中小企业所存在 的不同问题 , 积极 引导 ! 帮助他们增加规范 ! 合法经营 以及 / 信用 0 的意识 , 调整好经 营思路 , 使其逐 步达 到银行和担保 公司的基本要 求 &在 充分吸收 !借鉴 了国内外 先进 的融资担 保业务运 作成功经验 的基础 上 , 公司实行会 员制 服务模 式 , 对具有发展潜力 的中小型企业 和 良好信用 的个人提 供融资担保服 务, 其 中包括 :有针对性 的融资方案 , 快捷 方便 的融资通道 , 满足 融资消费的实现 , 提 供免费 的投 资 咨询服务 ; 定期邀请 社会 知名专 家学者和企业家举办沙 龙活动 ; 提供捕 捉商机 ! 掌握信息 ! 结交 朋友 ! 交流思想 的平 台 &在有效控制风 险的基础 上, 灵活 ! 快捷 的帮助一 些发 展 中的中小企业 实现融 资的 目的, 通 过卓有 成效 的市场 拓展 与实行会 员制 的举 措 , 使得公 司的业务 发展持续稳 定地高速增长 & 2004 年公 司共完成企业贷款担保金额为 2200 万元 & 2005 年公 司共完成 企业贷款担保金额为 5000 万元 & 2006 年 1一 0 月公司共完成企业贷款担保金额为 10000 万元 & 1 为 了更好地把 A 公 司打造成为 中小企业的融资服务平 台 , 公 司一方面 强化 制度管 理 , 细化和落实各项考核责任制 , 加快提升全体员工 的综合素质和业务 能力 , 全面 引入信 息化管理模式 , 保证 公司各部 门 ! 各环节 的工作能高效运 作; 另一方面 , 加强市 场开拓 , 整合营销策略与渠道 , 提升市场拓展能力 , 为 中小企业 的发展提供全方位 的融资服务 &. 3 A 公司战略规划 3A 公司坚持 实施 区域发展 战略 , 基于行业发展 的态势 , 从混乱到无序 , 从无序到 竞 争从暗走 明的情况下 , 公司率先立足 于行业推行 品牌 发展 战略 , 在 国家宏观调控下 各种形势 发展都在有利于 中小企业 的发展, 势在营造一个 良好 的市场氛 围 , 推动 中小企业的创业 ! 成长与壮大 , 基于公司战略考虑, 拟定于 2007 年完成长江三角洲经济发展城市 的区域战略的总体布局 , 先后在苏州 ! 无锡等地 区成立分 公司 , 此外 , 公司会选择另外一些城市进行前期研究 , 并计划在 2008 至 201 0 年基本 完成华东地区的总体布局 &A 公司坚持艰苦创业的精神和有着 国际化 的视野和 与国际资本市场接 轨的融资能力 , 具有 良好 的企业 品牌与项 目品牌 & 公司将秉承 / 诚 信 ! 稳健 ! 创新 ! 发展 0 的企业精神 , 一切以人为本 , 力求通过坚定不移的改革和发展 , 成为南京地区行业中经济规模适 中 ! 盈利 能力最 强的公司之一 , 努力 实现 / 股 东价值和 员工价值 的最大化 0,从而承担起在 帮扶 中小企业 发展 的社会 责任 , 为 中小企业的发展提供创 新的产品和高 质 量的服 务 , 进一步缓解 中小企业 融资难 ! 贷款 急的 问题 , 切实解决有成长潜力的优质 中小企业成长瓶颈 &. 4 A 公司的组织结构与公司治理 3A 公司提倡建立 高效 ! 精干 ! 扁平化 的组织架构 , 公司采用董事会领导下 的总经 理 负责制 , 高级管理人员 3 名 , 避免官僚主义和大 公司病 & 公司建有科学规范 的法人 治理结构 !决策层与经营层权责 分开的二级 管理体系 & 董事会负责公司重大战略决策 , 经营层在总经理领 导下 贯彻执行 董事会经营与发展战略决策 &设有 2 个专业委员会与6 个职能部 门, 即业务评 审委 员会 ! 市场调查委员会 , 职 能部 门包括总经 办 ! 市场部 !营业部 ! 财 务部 ! 综合管理部 ! 项 目部 &} 股 东 会 }董事会 总 经理总经 理助 理总经办}l 市场 部营 业 部} !财 务 部}图 3一 I A 公司组织机构 图25综合 管理 部 }} 项 目部公司严格按照 5 公司法 6 ! 5中华人 民共和 国担保法 6 ! 5中华人 民共和 国中小企业促进法 6 的要求 , 进一步完善公司法人治理结构 , 规范公司运作 & 通常情况下 , A 公司的总经理直接领导 6 个部门的工作 &人力资源工作在总经理领导下进行 , 设有人力资源主管 ! 培训 与招聘专 员 ! 人事 专员 ! 助理等 岗位 &公司拥有一支高素质的员工队伍和一批包括金融投资 ! 工商管理 ! 会计 ! 法律 !财 务风险控制等多领域的专业人才及资深顾 问, 目前公司在册 员工 3 8 人 , 其中硕士研 究生 6 人 , 大学专科学历 以上 2 9 人 , 占比 7 6 .4 % &. 5 A 公司 内部治理与运营机制 3公司建有科学规范的公司法人治理结构, 二级管理体系 , 即决策层 ! 经 营层权 责分开制 &董事会 负责 公司重 大战略决策 , 经营层在总经理领导下贯彻执行董 事会 经营与发展战略决策 &公司 内设六个职能部 门和一个评审委员会 , 即总经办 ! 市场部 ! 营业 部 ! 财务 部 ! 综合 管理部 ! 项 目部等六个部 门, 总体体现为机构健全 ! 设置合理 & 公司建有完善 的 管理流程体系 ! 业务贷 款担保体系 ! 信用评 审体系 ! 风险监控体系 ! 法律保障体 系 , 在 业务开拓 ! 风险评估 ! 贷后追踪 ! 追偿 ! 档 案管理等方面均制定 了较为严密 的操 作 程 序和跟踪考核指标 & 总经办 : 主要负责公 司各项 决定 ! 决议 的执行 ! 贯彻 ! 落 实, 公 司 目标 的分解及公司重点任务 的跟进 ! 检查及监督 & 部 门经理 , 管理 出身 , M B A 在读 , 精通 公司全 盘 工作流程管理与制度建 设 , 并具有很强的全局 管理能力 &市场部 : 主要负责前期市场开拓和对拟担保对 象的初审等工作 &部 门经理 , 财 务专业 出身 , MB A 在读 , 精通各项财务知识 , 对财务风 险较 为敏感 , 熟悉担保业务市场 & 在 部 门经理领导下 , 部 门内下设两个 岗位 , 业务 开拓 岗和初审 岗 &业务开拓 岗位 由有市 场营销经验和开拓精神 的人员担任, 主要负责对拟 担保对象 的市场开拓和前期接触 工作 ; 初 审岗位 由具有财务专业背景 的人员担任 , 主 要负责对拟担保对象的业务经营状况 ! 股东背景和素质 ! 企业信用 ! 财务 管理等 进行 调查 , 撰 写审核报 告 , 向部 门经理汇报 调查工作结果 &营业 部 : 主要 负责对拟 担保对象 的复审 ! 与银行联 系操 作具体担保事宜 ! 反担保 措施落 实 ! 保后跟踪 ! 追偿等工作 &部 门经理 , 大学本科 学历 , MB A 在读, 有 财务工作背景 , 组织协调能力较强 , 熟悉担保流程和各项担保政 策 &在部 门经理的领导下 , 部 门内下设三个 岗位 , 复审 岗 ! 银行联系 岗和客 户服 务 岗 &财务部 : 主要负责 公司往来账 目的记录和各项 收支管理工作 &部 门经理, 大专学 历 , 有丰 富的财务工作经验 & 综合管理部 : 组织制定行政管理规章制度及督促 ! 检 查制度 的贯彻执行 ; 公司行 政文件 的起草 ! 撰写 ! 校对 ! 报批及下发工作 , 起草 公司综合性 的工作报 告 ! 计划 ! 总结 以及各类文件 ! 信 函 ! 通知 ! 通报 ; 组织 与协调 公司内各部 门及 与外部有关 方面 的关系 ; 负责公司 网站维护 ! 计算机 网络管理及 网络安全管理 ; 负责公 司企业文化建设 ! 对外宣传工作 ; 负责公司人 力资源 各项管理工作 ; 公司所有后勤保障工作 &项 目部 : 主要 负责公 司对公司投资 的项 目工程 ! 在保客户 的项 目工程等进行实地 考察和监督 & 评审委 员会 : 该委 员会 是公司风 险控制 的最 终决策机构 , 直接对董事会负责 , 主 要 由总经理 ! 副总经 理 ! 公司法律顾 问 ! 市场部 负责人 ! 营业 部负责人等 组成 & 总体来看 , A 公司建有 完善科学 的公司 治理制 度 , 拥 有业务能力强 ! 专业 素质高的核心团队 , 公司倡导本色 做人 ! 出色 做事的经营作风 , 并坚持市场化运作 ! 法人化管理 ! 专业化操作 , 运用 信息化 管理手 段, 实现 内部经营管理规范化 , 形成 了科 学规范的信用评审体系 ! 风险监管体系和法律保障体系, 为公司业务飞速发展提供了坚实保 障, 为公司未来跨越式发展奠定 了 良好的基础 &3. 6 A 公 }