绩效考核奖金分配方案15篇　　为确保事情或工作高质量高水平开展，我们需要事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编为大家收集的绩效考核奖金分配方案，欢迎大家分享。绩效考核奖金分配方案1　　第一章总则　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。　　第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖　　金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定　　第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。　　第三章年终奖金分配方案　　第十二条年终奖金的分配流程　　（一）评分阶段　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。　　（二）数据分析阶段　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的'顺序排序；　　3、依据排序结果将分档；　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。　　（三）形成方案　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；　　第四章人力资源部的职能　　第十三条制定年终奖金总额分配方法　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：　　F（t）=Q（p）×N×M　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12　　其中：　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数　　N是各公司第12月份的实际在职人数　　M是年终奖金系数　　第十四条确定各公司分配档次的原则　　各公司分配档次参照以下情况执行：　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：　　第三档[0，05]　　第二档（0、5，1、5]　　第一档{1、5，2]或[2，∞）　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。　　（二）下列员工不参与年终奖金分配　　1、临时工；　　2、处于医疗期的员工；　　3、企业外聘的专家、顾问；　　4、待岗职工；　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。　　第五章其他　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。　　第十八条本规定自颁布之日起执行。绩效考核奖金分配方案2　　1.目的　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。　　2.适用范围　　技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）　　3．基本原则　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。　　4．项目奖金发放步骤　　1）市场部下发《新产品开发建议书》。　　2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。　　3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。　　4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。　　5）项目小组完成开发任务。　　6）项目验收、确认。　　7）发放项目奖金。　　5．项目奖金分配比例的确定　　5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。　　5.2工作难度及工作量的确定　　5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；　　小项目：局部设计，其中一部分设计。　　对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。　　5.2.2开发难度等级的确定　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。　　5.2.3工时系数的确定　　1级：占20%以下　　2级：占21－40%　　3级：占41－60%　　4级：占61－80%　　5级：占100%　　5.2.4责任程度等级的确定　　1级：结构工程师　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师　　3级：项目负责人　　5.2.5各种系数权重比的确定　　开发难度系数：50%　　工时系数：40%　　责任程度系数：10%　　5.2.6系数百分比的分配　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。　　工时系数等级由开发计划中的'每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。　　5.2.7难度系数的评估　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。　　5.2.8举例　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；　　项目组成员系数评定等级为：　　难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%　　项目负责人433　　软件工程师332　　硬件工程师222　　结构工程师111　　测试工程师222　　项目组成员各自所占权重为：　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5　　软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9　　硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0　　测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　项目组成员奖金分配比例为：　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%　　硬件工程师：2.0/11.4=17.54%　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%　　测试工程师：2.0/11.4=17.54%　　5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。　　6.项目奖金发放　　6.1发放条件　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。　　6.2部门平均分配奖金发放　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。　　6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。　　6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。　　6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。　　6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。　　6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。　　7．相关制度　　《工资及奖金发放管理办法》　　8．相关记录　　《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》　　9．实施时间　　本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。　　编制：审核：批准：　　日期：日期：日期：绩效考核奖金分配方案3　　为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：　　护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项　　一、考核办法　　（一）基础分：　　护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。　　考核方法：　　建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。　　（二）加分项目　　（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分　　（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。　　（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。　　（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。　　扣分项目　　（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。　　（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。　　（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。　　注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的'依据，具体方法及计算公式如下：　　方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的平均值。　　公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12。　　二、月度考核测评要求　　护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。　　三、月度考核测评内容：　　（一）护士长对护士考核内容包括：　　①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。　　②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。　　③工作效率（10分）：检核工作的时效性。　　④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。　　⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。　　⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等　　⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0。5分；请事假一天扣0。5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；　　⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。　　⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。　　⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。　　注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。　　注：优占科室护士总数20%—30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%—10%　　四、护理人员职称系数　　中级为1。4，护师为1。3，护士为1。2，见习期护士为1。1。　　五、护理人员岗位系数　　前台护士：1。1　　导检护士：1。0　　科室护士：1。1　　组长岗位：1。2　　六、护理人员奖金组成　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。　　（（营业额×0。035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数。绩效考核奖金分配方案4　　1、目的　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。　　2、适用范围　　技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）　　3、基本原则　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。　　4、项目奖金发放步骤　　1）市场部下发《新产品开发建议书》。　　2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。　　3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。　　4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。　　5）项目小组完成开发任务。　　6）项目验收、确认。　　7）发放项目奖金。　　5、项目奖金分配比例的确定　　5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。　　5.2工作难度及工作量的确定　　5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；　　小项目：局部设计，其中一部分设计。　　对项目时间的`评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。　　5.2.2开发难度等级的确定　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。　　5.2.3工时系数的确定　　1级：占20%以下　　2级：占21－40%　　3级：占41－60%　　4级：占61－80%　　5级：占100%　　5.2.4责任程度等级的确定　　1级：结构工程师　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师　　3级：项目负责人　　5.2.5各种系数权重比的确定　　开发难度系数：50%　　工时系数：40%　　责任程度系数：10%　　5.2.6系数百分比的分配　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。　　5.2.7难度系数的评估　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。　　5.2.8举例　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；　　项目组成员系数评定等级为：　　难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%　　项目负责人433　　软件工程师332　　硬件工程师222　　结构工程师111　　测试工程师222　　项目组成员各自所占权重为：　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5　　软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9　　硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0　　测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　项目组成员奖金分配比例为：　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%　　硬件工程师：2.0/11.4=17.54%　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%　　测试工程师：2.0/11.4=17.54%　　5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。　　6、项目奖金发放　　6.1发放条件　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。　　6.2部门平均分配奖金发放　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。　　6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。　　6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。　　6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。　　6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。　　6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。　　7、相关制度　　《工资及奖金发放管理办法》　　8、相关记录　　《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》　　9、实施时间　　本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。　　编制：审核：批准：　　日期：日期：日期：绩效考核奖金分配方案5　　一总则　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。　　第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。　　第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。　　第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。　　第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。　　二年终奖金总额的提取及系数的确定　　第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。　　第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。　　第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。　　第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。　　第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。　　三年终奖金分配方案　　第十一条：年终奖金的分配流程　　（一）评分阶段　　1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；　　2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；　　（二）数据分析阶段　　1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；　　2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；　　3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。　　（三）构成方案　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；　　2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；　　四综合办公室的职能　　第十二条制定年终奖金总额分配方法　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额　　Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12　　N是工厂第12月份的实际在职人数　　M是年终奖金系数　　第十三条确定工厂分配档次的原则　　工厂分配档次参照以下状况执行：　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；　　（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；　　（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；　　（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；　　（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；　　（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。　　第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围　　依据不一样档次的'划分，年终奖金系数参照一下范围划分：　　第三档[0，0.5]　　第二档（0.5，1.5]　　第一档{1.5，2]或[2，∞）　　第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围　　（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。　　（二）下列员工不参与年终奖金分配　　1、临时工；　　2、处于医疗期的员工；　　3、企业外聘的专家、顾问；　　4、待岗职工；　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；　　6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；　　9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。　　五附则　　第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。　　第十七条本规定自颁布之日起执行。绩效考核奖金分配方案6　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。　　一、各类人员奖金标准比例　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。　　公司人员分类　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。　　二、奖励总额的确定　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）　　三、部门奖金分配原则确定　　采取系数法进行分配。　　系数法是在按岗位进行劳动评价的.基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数　　部门计奖系数　　1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。　　四、个人奖金分配原则确定　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。绩效考核奖金分配方案7　　一、奖金发放目的　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。　　二、奖金发放范围　　公司全体员工　　三、奖金分配原则　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。　　四、奖金发放职责　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　五、奖金发放资格　　属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。　　六、奖金发放办法　　依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案　　方案一　　确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的'具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。　　该方案具体实施细则：　　1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。　　2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据　　车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。　　部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。　　3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法　　4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法　　若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N　　则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为　　各部门、车间应得奖金总额为　　5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　注：此奖金分配方案奖金有余额。　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。　　方案二　　确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。　　该方案具体实施细则：　　首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，　　则人均奖金数额=　　然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。　　则各部门、车间的应得奖金总额=　　最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　注：此奖金分配方案奖金也有余额。　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。　　方案三　　公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。　　个人奖金计算方法　　个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%　　此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。　　七、补充规定　　1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；　　2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；　　3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；　　4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；　　5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。　　八、奖金余额的再分配绩效考核奖金分配方案8　　为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:　　一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。　　二、制定本方案的目的和意义：　　为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。　　三、本方案制定与实施的基本原则：　　1、依实修正，与时俱进。　　2、公平、公正、公开、合理、科学。　　3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。　　4、充分调动员工的工作积极性　　5、提高职工的安全意识　　6、提高职工的业务水平　　7、搞好劳动纪律　　四、本方案内容设置：　　1、工艺指标　　2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。　　3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。　　4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的.态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。　　五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。绩效考核奖金分配方案9　　XXXX年xx公司发放年终奖金方案如下：　　一、目的与意义：　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的'薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。　　二、发放时间：　　春节前指定日期发放。　　三、奖金构成：　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。　　四、第13个月工资：　　数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）　　五、奖励基金：　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。　　六、年终绩效分值计算方法：　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%　　2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）　　七、相关规定：　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。绩效考核奖金分配方案10　　部门奖金分配方案　　为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。　　适用范围　　本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。　　分配原则　　按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的积极性，发挥大家的创造性。　　分配程序　　每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。　　分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。　　考核办法　　依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。　　分配细则　　所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。　　在基本奖金的`基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。　　考核奖金的考核范围：　　月度工作计划完成的及时性；　　工作任务的完成质量；　　培训考核成绩；　　日常工作完成的及时性及完成质量；　　违反部门其他规定的；　　各专业的考核　　部门或专业嘉奖：　　工作业绩突出的；　　合理化推荐奖；　　奖罚　　按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。　　其他规定　　1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。　　2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。绩效考核奖金分配方案11　　根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：　　1方案一：　　仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。　　如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：　　员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数　　该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。　　2方案二：　　在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。　　假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：　　员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数　　其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额　　公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）　　该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。　　3方案三：　　在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。　　如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。　　（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）　　部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额　　（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）　　员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额　　该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，　　部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）　　岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬”来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。　　在该方案中，公司将绩效薪酬首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的.考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知。　　4方案四：　　在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。　　通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。　　该方案中，公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。　　（一）部门经理绩效薪酬分配（a%）　　某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑（各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数）]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额　　其中，部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%　　a%=∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）　　（二）员工绩效薪酬分配（100-a）%　　根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。　　（1）之一，一次分配，目前适用。　　一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。　　员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额　　如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行考核。　　员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额　　该方案中，员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知，幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。　　另外，该方案中的薪酬总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有薪酬调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效薪酬总额又放到哪里。　　（1）之二，二次分配，将来部门大了可用　　参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效薪酬划出去了。绩效考核奖金分配方案12　　转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。　　封闭式年终奖金分配方案　　步骤一：确定企业奖金包。　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的.分享比例为22%。如下表所示。　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。　　举例：某企业各部门战略贡献系数。　　步骤三：确定部门奖金包。　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。绩效考核奖金分配方案13　　一、目的　　为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。　　二、适用范围　　总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。　　三、分配原则　　1、秉持客观、公平、公正、合理的'原则。　　2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。　　四、分配办法　　1、核算时间　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。　　2、发放标准　　（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；　　（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体　　核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：　　奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：　　优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5　　五、职责与流程　　1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；　　2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；　　3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。　　4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。　　本办法自XXXX年XX月XX日实施。绩效考核奖金分配方案14　　根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔xxxx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。　　一、分配原则　　坚持公平、公开、实事求是的原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。　　二、分配具体办法　　个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。　　（一）个人系数计算　　个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的`总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。　　（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定　　将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。　　（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算　　个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。绩效考核奖金分配方案15　　一、奖金发放目的　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。　　二、奖金发放范围　　公司全体员工　　三、奖金分配原则　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。　　四、奖金发放职责　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　五、奖金发放资格　　属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。　　六、奖金发放办法　　依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案　　方案一　　确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。　　该方案具体实施细则：　　1、公司高层可组建临时奖金分配小组，通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。　　2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的.依据　　车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。　　部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。　　3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法　　4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法　　若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为xx。　　各部门、车间应得奖金总额为xx。　　5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　注：此奖金分配方案奖金有余额。　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。　　方案二　　确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。　　该方案具体实施细则：　　首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，则人均奖金数额=。　　然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。　　则各部门、车间的应得奖金总额=　　最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　注：此奖金分配方案奖金也有余额。　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。　　方案三　　公司现有的奖金分配办法，通过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。　　个人奖金计算方法　　个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%　　此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。　　七、补充规定　　1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；　　2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；　　3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；　　4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；　　5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。【绩效考核奖金分配方案】相关文章：绩效考核奖金分配方案01-15绩效考核奖金分配方案4篇10-22绩效考核奖金分配方案（精选15篇）10-10绩效考核与奖金分配方案（通用11篇）10-31员工绩效考核及奖金分配方案（通用19篇）10-27绩效考核奖金方案02-20绩效考核奖金方案12-12医院绩效考核与奖金分配体系的应用论文08-27生产运营绩效考核及奖金分配办法（试行版）01-15奖励性绩效考核及奖金分配实施方案（通用5篇）09-22}

人员绩效考核方案（通用10篇）　　方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。下面是小编整理的人员绩效考核方案，欢迎大家分享。　　人员绩效考核方案 篇1　　为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。　　本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。　　入库流程考核细则　　1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;　　2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分;　　3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;　　5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。　　出库流程考核细则　　1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库经理批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;　　2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;　　3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;　　4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;　　5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。　　其他考核细则　　1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分;　　2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分;　　3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分;　　4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次(含三次)的扣5分，累计超过五次(含五次)的扣10分。　　5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分;　　考核方案执行的有关细则　　1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分;　　2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因;　　绩效奖金计算的有关细则　　1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金;　　2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。　　3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。　　人员绩效考核方案 篇2　　一、考核时间：　　xxx年10月　　二、考核适用范围　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。　　三、考核目的　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。　　四、适用范围　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。　　五、考评分类及考评内容　　1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的.15%)　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）　　2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)　　3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)　　4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。　　6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。　　七、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终实施权归市场部。　　3、本制度生效时间为第八年。　　人员绩效考核方案 篇3　　一、考核目的　　加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。　　二、考核效果　　（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。　　（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。　　（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。　　三、考核形式　　运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。　　考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。　　四、考核对象　　考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。　　五、考核规定　　（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。　　（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。　　（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。　　（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。　　（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。　　（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。　　（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。　　（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成　　绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。　　（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。　　预览：　　六、考核范围、项目　　附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分）　　注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认；　　附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）　　附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）　　七、考核规则　　（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。（二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。　　（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。　　（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100）+年底奖金=全年工资；　　运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资；　　前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；　　（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核成绩）；　　（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理；　　（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升；　　（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪；　　（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一个月基本工资；　　（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；　　（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励；　　注：部门会在实施过程中不断修改并完善。　　人员绩效考核方案 篇4　　一、被考核人员　　财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。　　二、考核责任人：　　财务负责人的考核人为董事会。　　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。　　三、考核方法：　　1、个人自评：个人自己打分。　　2、部门评价：部门主管打分。　　3、董事会评价：董事会打分。　　四、考核时间：　　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。　　2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。　　五、考核内容：　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：　　1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。　　2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。　　3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2―3项考核占总考核分数的30%　　六、考核等级：　　1、A级（优秀级）95―100分工作成绩优异，有创新性成果。　　2、B级（良好级）80―94分　　3、C级（合格级）65―79分　　4、D级（较差级）60―64分　　5、E级（极差级）59分以下　　八、考核纪律：　　1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。　　2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。　　九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。　　通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。　　长沙金锦桥机械有限公司　　绩效考核表　　姓名:　　序号项目自评分部门评分上级评分综合评分　　1工作表现（70）工作业绩30分　　2计划能力5分　　3沟通协调5分　　4分析判断5分　　5指导能力5分　　6工作可靠度5分　　7工作方法10分　　8工作习惯5分　　9职业操守（20）保密意识5分　　10团队意识5分　　11敬业精神5分　　12服从性5分　　13纪律（10）上下班时间2分　　14工作时间内5分　　15假日安排3分　　16合计　　人员绩效考核方案 篇5　　一、考核原则　　1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。　　3.考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。　　2.市场人员行为考核标准。　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　（2）履行本部门工作的行为表现。　　（3）完成工作任务的行为表现。　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　（5）其他。　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。　　三、考核内容与指标　　市场人员绩效考核表如下表所示。　　市场人员绩效考核表　　姓名部门职称性别到职日期　　考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核　　评语　　专业　　知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务15　　具有相当的专业知识，能顺利完成任务13　　具有一般的专业知识，能符合职责需要11　　专业知识不足，影响工作进展8　　缺乏专业知识，无成效可言5　　工作　　绩效工作效率高，具有卓越创意20　　能胜任工作，效率较标准高17　　工作不误期，表现符合要求14　　勉强胜任工作，无甚表现10　　工作效率低，时有差错7　　责任　　感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15　　具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作13　　尚有责任心，能如期完成任务11　　责任心不强，需有人督促，方能完成工作8　　欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5　　协调　　合作善于协调，能积极主动与人合作10复核　　评语　　乐意与人协调，能顺利达成任务8　　尚能与人合作，能达成工作要求7　　协调不善，致使工作发生困难5　　无法与人协调，致使工作无法进行3　　工作　　态度不需督促，能主动安排自己的工作10　　具有积极性，能自觉地完成任务8　　基本上能积极工作7　　对工作不太热心5　　对工作消极应付3　　发展　　潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10　　具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8　　稍有学识与涵养，可以培养训练7　　学识与涵养稍有不足，不适培养训练5　　欠缺学识与涵养，不具发展潜力3　　品德　　言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10　　品性诚实、言行规律8　　言行尚属正常，无越轨行为7　　固执己见，不易与人相处5　　品行不佳，言行粗暴3　　成本　　意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10考核　　分数　　具备成本意识，尚能节省8　　尚具成本意识，尚能节省7　　缺乏成本意识，稍有浪费5　　成本意识欠缺，以致常有浪费3　　评定总分100评核　　等级　　评分人员签章　　特殊奖惩分数理由　　考核结果□予以晋级，晋级至级，工资晋至元　　□保留原工资级别　　□予以通报批评　　□予以降级，降至级，工资降至元　　四、考核方法　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：　　Z=　　公式中具体指标含义如下表所示。　　公式中具体指标含义　　指标含义　　A不同部门的业绩考核额度　　B行为考核额度　　C当月业绩考核指标　　X当月公司营业收入　　Y当月员工行为考核的分数　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。　　五、考核程序　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。　　2.行为考核：由市场部经理进行。　　六、考核结果　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。　　2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。　　人员绩效考核方案 篇6　　一、绩效考核目的　　建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。　　二、绩效考核原则与要求　　1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。　　2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。　　3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。　　4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。　　三、绩效考核流程　　1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：　　分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。　　1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。　　2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。　　3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。　　2、绩效评价　　基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。　　评分权重见下表：（见附表1）　　3、绩效反馈与沟通　　在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：　　1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；　　2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；　　3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标；　　4、绩效改进（循环进行）　　考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。　　绩效考核流程图：（见附图1）　　四、绩效考核周期　　对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。　　五、考核结果评定　　按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。　　人员绩效考核方案 篇7　　一、总体设计思路　　（一）考核目的　　为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案　　（二）适用范围　　本公司所有技术研发人员　　（三）考核指标及考核周期　　针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示　　考核周期分布表　　考核指标类型工作业绩工作态度工作能力　　考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度　　（四）考核关系　　由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核　　二、考核内容设计　　（一）工作业绩指标　　工作业绩考核表　　人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分　　研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30　　技术评审合格率技术评审合格率达到100%25　　项目计划完成率项目计划完成率达到100　　设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15　　研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10　　技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30　　技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25　　技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25　　技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10　　技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10　　（二）工作态度指标　　工作态度考核表　　指标名称考核标准总分得分　　优良中差　　标准得分标准得分标准得分标准得分　　工作责任心强烈30有24一般18无630　　工作积极性非常高25很高20一般15无525　　团队意识强烈25有20一般15无525　　学习意识强烈20有16一般12无420　　人员绩效考核方案 篇8　　一、目的　　为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。　　二、遵循原则　　（一）明确化、公开化原则　　考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。　　（二）客观考评的原则　　明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。　　（三）差别的原则　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。　　（四）反馈原则　　考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。　　三、适用范围　　适用于本企业采购部人员，以下人员除外。　　①考核期开始后进入本企业的员工。　　②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。　　③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。　　④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。　　四、绩效考核小组成员　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。　　五、采购绩效考核实施　　（一）采购人员绩效考核指标　　采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。　　采购人员绩效考核指标　　绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明　　时间绩效15%停工断料,影响工时　　紧急采购(如空运)的费用差额　　品质绩效15%进料品质合格率　　物料使用的不良率或退货率　　数量绩效30%呆物料金额　　呆物料损失金额　　库存金额　　库存周转率　　价格绩效30%实际价格与标准成本的差额　　实际价格与过去平均价格的差额　　比较使用时价格和采购时价格的差额　　将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较　　效率绩效10%采购金额　　采购收益率　　采购部门费用　　新开发供应商数量　　采购完成率　　错误采购次数　　订单处理时间　　（二）绩效考核周期　　采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。　　（三）绩效考核方法及说明　　采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：　　采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%　　（四）绩效考核实施　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。　　（五）考核结果应用　　考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。　　绩效考核结果等级划分标准　　杰出优秀中等需提高差　　ABCDE　　85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下　　根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。　　（六）绩效考核实施工具　　对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。　　采购人员绩效考核表　　项目权重等级说明自我评分综合得分　　杰出优秀中等需提高差　　定量指标时间绩效15%　　品质绩效15%　　数量绩效30%　　价格绩效30%　　效率绩效10%　　定量指标权重为70%　　定性指标责任感30%　　合作度30%　　主动性20%　　纪律性20%　　定性指标权重为30%　　综合得分　　考核补充：　　考核人：被考核人：考核日期：年月日　　等级标准说明表　　项目考核指标指标等级划分说明　　杰出优秀中等有待提高急需提高　　时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上　　品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下　　物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上　　数量绩效呆料物料金额万元以下~万元~万元~万元万元以上　　库存周转率%以上%~%%~%%~%%以下　　价格绩效采购成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下　　采购价格降低额万元以上~万元~万元~万元万元以上　　效率绩效采购完成率%以上%~%%~%%~%%以下　　订单处理时间天以内~天~天~天天以上　　指标等级得分说明　　杰出优秀中等有待提高急需提高　　10分8分5分2分0分　　相关说明　　编制人员审核人员批准人员　　编制日期审核日期批准日期　　人员绩效考核方案 篇9　　第一章总则　　第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。　　第二条绩效管理的宗旨与原则　　（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。　　（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。　　第二章销售管理考核办法　　第三条销售经理工资考核　　（一）薪资构成：根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为2000元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。　　（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。　　第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。　　（一）经营指标：按照公司经营指标的70%―72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%―72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：　　（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：　　奖金=（销售部月度业绩-销售部月度任务）×2%　　（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：　　奖金=（销售经理月度业绩-销售经理月度任务）×2%　　扣罚=（销售经理月度任务-销售经理月度业绩）×1%　　（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。　　（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：　　（1）包房桌数提成：　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；　　（2）回款额提成：　　①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。　　②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。　　（3）宴会提成：　　为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。　　①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。　　②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。　　③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。　　④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。　　（4）充值卡提成：　　①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；　　②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；　　③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；　　④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，　　⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。　　⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。　　第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。　　第六条销售管理　　（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。　　（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。　　（三）每天9：00―11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。　　（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。　　（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。　　（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。　　（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。　　（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。　　第七条店内维护管理　　（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。　　（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。　　（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。　　第三章申诉及附则　　第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。　　第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。　　人员绩效考核方案 篇10　　为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：　　一、关于价格权限　　客房方面：　　1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。　　2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。　　3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权　　4、如遇特殊价格必需请总经理批示。　　餐饮方面：　　1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。　　2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。　　3、特殊价格必需请总经理批示。　　娱乐方面：　　1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。　　2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。　　注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。　　二、营销部业绩考核范畴　　营销部业绩考核范畴应包括：　　1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。　　2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。　　备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。　　三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)　　1、部门根据2010年9月-2011年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。　　2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。　　3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：　　a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等)；　　b、异地客户；　　四、个人任务及薪金待遇　　1、工资结构(人民币)　　工资=底薪+提成+补贴　　(其中底薪＝70%业绩工资+30%行政工资)　　注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。　　2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关；行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。　　3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。　　2、部门内各职务工资标准　　销售经理：任务底薪1200+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元　　销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴200元　　销售文员：底薪1000元+话费补贴100元　　试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴200元　　试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元　　试用期销售文员：底薪900元　　3、个人任务分配　　1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室)；销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。　　2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成；第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。　　3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成；第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。　　4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。【人员绩效考核方案（通用10篇）】相关文章：防汛人员转移避险方案（精选7篇）04-30护理人员行为规范工作实施方案04-27文职人员述职报告（通用7篇）12-21防汛方案（通用5篇）04-26学校后勤人员健康管理方案（精选8篇）04-27单位人员垃圾分类工作实施方案（精选6篇）04-26企业人员复工复产报告（通用5篇）04-19线上教学方案（通用6篇）04-29事业单位人员面试自我介绍（通用5篇）04-02劳动教育方案（通用10篇）04-27}

　　方案可以避免工作中的盲目性，有效完成工作指标，为了后续的工作能有序的开展。通常会被要求事先制定工作方案，好的方案是从哪些方面入手的？下面是出国留学网精心整理的"绩效考核与薪酬方案"，更多信息请继续关注本网站！绩效考核与薪酬方案 篇1　　第一章总则　　1、适用范围：　　本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。　　2、考核目的：　　通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；　　通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；　　通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。　　3、考核原则：　　①公平、公正，统一标准；　　②定性与定量相结合；　　③以日常记录和客观事实为依据。　　第二章考核组织管理　　1、成立考评领导小组，其组成如下：　　负责人：xx　　成员：xx　　2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。　　考核方法　　1、考核周期　　考核分为月度考核和年度考核。　　月份前完成。　　2、考核关系　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。　　3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。　　（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：　　A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。　　B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。　　C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。　　（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。　　（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。　　4、考核方法和等级　　考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）　　设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。　　等级（项）：A B C D　　含义：优秀良好合格不合格　　注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。　　第三章月度考核　　1、餐厅负责人的月度考核见下表：　　2、其他员工的月度考核见下表：　　第四章个人年度考核　　1、个人年度考核对象　　以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。　　2、个人年度考内容　　年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。　　3、个人年度考核流程　　①每年x月x日，由公司组织一年一度的绩效考核。　　②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。　　③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。　　④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。　　⑤将考核结果与奖惩决定　　⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议　　⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈　　⑧公布最终考评情况，考评结束绩效考核与薪酬方案 篇2　　一、总则　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。　　二、考核目的　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。　　三、考核原则　　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：　　一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。　　二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。　　三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。　　四、考核内容与标准　　（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为　　每个月25日至30日。　　2.年度考评：每年12月20—12月25号　　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。　　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。　　（四）考核内容以及标准：　　1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)　　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真　　b工作从不偷赖、不倦怠　　c做事敏捷、效率高　　d遵守上级的指示　　e遇事及时、正确地向上级报告　　2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)　　a精通职务内容，具备处理事务的力　　b掌握个人工作重点　　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作　　d严守报告、联络、协商的原则　　e在既定　　3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)　　a工作没有差错，且速度快　　b处理事物能力卓越，正确　　c勤于整理、整顿、检视自己的工作　　d确实地做好自己的工作　　e可以独立并正确完成新的工作　　4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)　　a责任感强，确实完成交付的工作　　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对　　c努力用心地处理事情，避免过错的发生　　d预测过错的可预防性，并想出预防的对策　　e做事冷静，绝不感情用事　　5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)　　a与同事配合，和睦地工作　　b重视与其他部门的同事协调　　c在工作上乐于帮助同事　　d积极参加公司举办的活动　　e有集体荣誉感　　6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)　　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能　　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来　　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点　　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满　　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案　　（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级　　A级月度考核在85分以上　　B级月度考核在75分以上　　C级月度考核在65分以上　　D级月度考核在65分以下　　注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！　　（六）特别注意：　　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）　　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。　　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）　　五、考核程序　　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。　　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。　　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。　　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。　　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。　　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。　　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。　　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。　　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。　　六、绩效考评工作总结与分析　　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。　　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。　　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。　　七、结语　　以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。　　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!绩效考核与薪酬方案 篇3　　一、总则　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。　　二、岗位绩效考核原则　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。　　三、被考核人员：　　物业公司经理和职工。　　四、考核的基本内容：　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。　　（一）、经理考核内容：　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；　　1、敬业精神考核　　热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。　　2、工作态度考核　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。　　3、领导能力考核：　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。　　4、工作业绩考核：　　物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。　　5、遵规守纪考核　　带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。　　6、理论学习考核：　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。　　7、综合素质考核：。　　全面考察个人修养和综合素质情况。　　（二）、职工考核内容：　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。　　1、敬业精神考核：　　热爱本职,安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。　　2、工作态度考核：　　有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。　　3、工作能力考核：　　熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。　　4、遵规守纪考核：　　服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。　　5、理论学习考核　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。　　6、团结协作考核：　　思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。　　7、综合素质考核　　全面考察个人修养和综合素质情况。　　五、考核时间及方法：　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。　　2、考核测评打分方法：　　（1）、物业公司经理测评打分　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：　　第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；　　第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%　　（2）、职工测评打分,　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；)　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；　　第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。　　j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。　　六、考核等级和奖金加权：　　1、A级（优秀级）：90分——100分，上月基本奖金加权10%；　　2、B级（良好级）：80分——90（不含）分，上月基本奖金加权5%；　　3、C级（合格级）：60分——80（不含）分，上月基本奖金加权0%；　　4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。.　　七、考核结果的应用：　　局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（0%）]×基本奖金。　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。　　5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元　　八、考核纪律：　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。绩效考核与薪酬方案 篇4　　一、概述　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(__除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20__年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。　　二、数据分析　　1、公司整体成绩分布　　2、各部门优秀比例　　以上数据显示：　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，__优秀比例高达50%，__等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。　　三、存在问题分析　　1、表单混用—签到表格式不统一。　　2、培训课件未进行更新　　例：__部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。　　3、__分公司无统一收口。　　4、各别员工有效工作量占比较低　　例：__实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。　　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。　　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。　　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。　　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。　　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。　　10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。　　四、绩效考核改善建议　　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。　　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。　　3、__公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。　　4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。　　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。　　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。　　PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。　　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L__Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。　　7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。　　8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。　　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(L__Q+A+B+C+D+E+F)__(部门考核分/100)。　　五、小结　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。}