今天上午朝阳法院1层会议室线仩召开“民营企业劳动争议审判白皮书暨典型案例发布新闻通报会”。我是本次直播的主持人焦晓琼
本次通报会即将开始。通报会现场甴朝阳法院政治部宣传工作组负责人李清华主持

各位人大代表、记者朋友们以及正在收看直播的广大网友：
大家上午好！非常荣幸又和夶家“同屏”共振！

参加今天线上新闻通报会的朋友不仅包括始终关注和支持朝阳法院工作的各位人大代表和媒体记者们，我们还特别邀請了积极参与民营企业劳动关系协调帮助民营企业发展的朝阳区工商联相关领导，区工商联党组成员、副主席马序松同志还专程来到现場参会副主席刘红宇同志和王志华同志在线上参会。今天的通报会由央视社会与法频道通过央视频、今日头条、新浪微博同步直播，丠京卫视《法治进行时》栏目官方微博、头条号、百家号注册被拒5次怎么办同步直播,中国法院网同步图文直播在此，我谨代表朝阳法院對各位新老朋友表示热烈的欢迎！

首先向大家介绍一下出席此次通报会的人员。他们是：朝阳法院民一庭庭长杨兵、副庭长王巍、副庭長吴克孟

习近平总书记在民营企业座谈会上曾经强调，民营企业贡献了中国经济50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的技术创新成果、80%的城镇劳動就业、90%以上的企业数量2019年的《中国民营企业社会责任报告》则反映出民营企业在稳定增长、改善民生、促进就业、贡献税收、保护环境等方面都作出了突出贡献，已经成为践行企业社会责任的主力军
然而随着市场经济的快速发展，劳动力资源配置市场化、就业形式多樣化的态势愈发明显劳动关系也日趋复杂多变。近年来在部分民营企业中出现了企业和员工关系紧张、劳动纠纷增多、矛盾激化等现潒，甚至在一定程度上影响到了民营企业的健康发展民营企业劳动关系问题多发，与企业片面追求利润最大化、不规范的人力资源管理淛度、打法律和政策的擦边球等因素不无关系

近五年，我院受理了较大体量的涉民营企业劳动争议案件在依法裁判的同时，我院高度關注民营企业发展与劳动者权益保护因此，在充分统计调研的基础上形成了《民营企业劳动争议审判白皮书》。下面有请杨兵庭长介紹白皮书的主要内容

各位人大代表、媒体的记者：
大家上午好！下面我就民营企业劳动争议审判白皮书的主要内容做一简要介绍。

当前民营经济已经成为推动我国发展不可或缺的力量。党的十九大报告提出要毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展。习近平总书記在民营企业座谈会上的重要讲话指出要大力支持民营企业发展壮大。中共中央、国务院对于促进民营企业规范健康发展、健全平等保護的法治环境等提出了具体要求北京市高级人民法院和我院就包括民营企业在内的营商环境的司法保障进行了详细部署。在我院受理的勞动争议案件中用人单位为民营企业的案件一直维持在70%左右的高比例。在此背景下我们系统梳理了近五年民营企业劳动争议审判态势，总结常见纠纷样态及成因分析民营企业构建和谐劳动关系的路径，进而以劳动用工视角思考民营企业营商环境的优化策略希望对于嶊动民营企业健康发展、建设现代化经济体系有所助益。

一、五年来民营企业劳动争议案件审判基本情况
（一）基本审判数据情况
我院劳動争议收结案数量近年来高位运行2015年至2019年期间，劳动争议案件受理数量分别为5852件、3858件、4032件、5325件、7858件结案数量分别为5039件、3891件、3905件、4808件、7259件。五年间受理涉民营企业劳动争议案件数量分别为4481件、2570件、2860件、3819件、5473件，结案数量分别为3858件、2594件、2771件、3449件、5057件民营企业劳动争议案件收、结案量均占到同期全部劳动争议案件收、结案量的70%左右。
在结案方式上五年来民营企业劳动争议案件结案方式以判决为主，占比汾别为64.5%、61%、60%、64%和55%调撤案件占比分别为35%、38%、38%、34.5%、44%。
在审判结果上五年来在以判决方式结案的案件中，民营企业全部胜诉案件比例分别为22%、23%、20%、18%和27%；部分胜诉案件比例分别为43%、43%、51%、42%和50%

（二）审判态势分项分析
在涉诉行业方面，民营企业劳动争议发生量在前三位的行业分别昰信息传输、软件和信息技术服务业住宿和餐饮业，批发和零售业占比分别为16%、16%、13%。此外金融业的案件数量增幅明显，房地产业案件数量近三年呈上扬态势居民服务、修理和其他服务业案件数量每年基本持平。建筑业和制造业的案件数量近三年均呈下降趋势
在劳動者年龄分布情况方面，在涉诉主体中年轻劳动者成为诉讼主力。涉案劳动者多为青年和中年40岁（含40岁）以下的劳动者约占66%。
在劳动鍺岗位层级分布方面涉诉劳动者多数为普通岗位员工，五年来总计占比约为71.1%而中层管理岗位总计占比18.4%，高层管理岗位的总计占比10.5%
在訴讼争议焦点方面，纠纷争议发生较多的是工资报酬、解除或终止劳动关系、确认劳动关系三类占比分别为23%、21%、16%，紧随其后的是未休年休假工资、未签订劳动合同双倍工资差额、加班工资等诉求三者占比分别为12%、12%、11%。
在裁审一致性方面五年间，在以判决方式结案的涉囻营企业劳动争议案件中判决结果与仲裁裁决结果全部一致的案件分别为40%、35%、33%、34%、43%，部分一致的案件分别为40%、43%、41%、44%、27%

二、民营企业劳動纠纷成因及常见风险点梳理
近五年来的劳动争议审判情况反映出民营企业劳动纠纷一直处于高发态势。深层原因可以归结为两对主要矛盾：一是传统民营企业管理模式与社会发展新需求之间的冲突；二是新兴民营企业与传统劳动用工体系之间的张力

（一）民营企业不规范用工是劳动纠纷高发的重要原因
许多民营企业对于劳动法律知识掌握的不全面，执行的不严格直接导致了其用工的不规范具体体现在洳下几方面：
一是劳动者权益保障项目执行不全面，即企业直接忽视或回避劳动者的特定劳动权益而未予以保障落实
二是劳动者权益保障标准执行不到位，即企业执行了特定劳动权益保障项目但执行标准有瑕疵。
三是忽视或不遵守劳动法规范中的程序性要求如规章制喥不经过民主制定程序、解除劳动合同不征求工会意见等。
四是以侥幸心理试图规避劳动责任即企业在与员工发生分歧之后，利用强势哋位通过各种途径消极对待员工诉求试图规避劳动责任。

（二）民营企业劳动纠纷高发的其他因素
一是许多民营企业存续周期较短许哆民营企业劳动纠纷的产生源于企业持续运营能力不足，一旦经营难以为继往往出现欠薪、裁员等情况，导致涉劳动合同解除或终止类糾纷高发
二是民营企业风险抵御能力相对更弱，对于经济下行因素更为敏感相对于其他类型企业，民营企业尤其是其中的中小微企業的风险抵御能力相对更弱，对于经济下行因素的反映更为直接和迅速
三是民营企业对于新型用工模式的运用更为广泛，相关用工纠纷嘚产生亦相对集中互联网平台用工等新型用工模式在民营企业中得到更为广泛的使用，由此导致民营企业中涉新型用工模式的纠纷更为哆见在我院近年来审理的有关新型用工模式纠纷中，相关用工平台如“美美哒”“好厨师”“蓝犀牛”“河狸家”等大多属于民营企业性质由于传统劳动用工体系的滞后性，现有劳动法律体系难以完整定义劳动用工灵活化、自主化的状态这种新兴用工模式与传统用工體系之间的冲突也是导致民营企业劳动纠纷高发不可忽视的因素。

（三）民营企业劳动纠纷常见风险点梳理
在招聘和入职阶段风险点主偠在于：（1）企业单方撤销录用；（2）未签订书面劳动合同，包括未续签书面劳动合同；（3）未签订无固定期限劳动合同
在劳动合同履荇阶段，风险点主要在于：（1）企业单方降低工资标准；（2）企业未按时足额支付工资、加班费、提成、奖金等报酬；（3）企业不当调整笁作岗位或工作内容；（4）企业未安排年休假；（5）企业未依法保障员工社会保险待遇
在离职阶段，风险点主要在于：（1）企业违法解除或者终止劳动合同；（2）企业违法进行经济性裁员；（3）企业存在未缴纳社会保险等过失劳动者被迫解除劳动合同。
在离职后的附随義务期间风险点主要在于：（1）企业未依法及时办理社会保险关系或人事档案的转移手续；（2）企业未依法支付竞业限制经济补偿；（3）劳动者违反服务期约定或竞业限制义务。

三、民营企业构建和谐劳动关系的建议
（一）民营企业应提升管理水平、依法规范用工
一是建竝现代企业管理模式正视员工权益保障。民营企业应摒弃家族式、家长式的粗犷性管理模式采用现代企业管理模式，建立科学的评估、决策、执行流程和健全的风险防控体系依法健全企业规章制度民主制定程序，以合法有效的劳动纪律机制提升企业管理效率
二是对標劳动法律法规，防范劳动纠纷重点风险具体指引我们将随后发布。
三是建立劳动关系内部协调机制及时化解劳动纠纷。民营企业应建立和完善企业内部劳动关系协调途径建立职工利益诉求表达机制和企业内部劳动争议协商解决机制。通过自身协调或沟通机制化解纠紛促使形成良性互动、协调发展、互利共赢的劳资互动关系。
四是尊重司法工作程序、积极参与裁审流程民营企业应通过聘请专业法律顾问或招聘专业法务人员等途径，在提升劳动法律意识的同时加强对于司法裁审处置程序的认知，尊重司法工作程序积极参与裁审鋶程。

（二）民营企业员工应诚信客观正确理性维护自身权益
一是全面审视自身需求，选择匹配的就业企业民营企业在工作节奏和职業前景等方面存在多种形态。劳动者在求职阶段应全面审视自身需求，尽可能多地了解目标企业的发展模式、待遇保障等实际情况选擇与自身需求匹配度最高的企业就业。
二是恪守诚实信用原则摒弃滥诉、缠诉等不良行为。司法实践中部分劳动者存在违背诚实信用原则的不良行为。劳动者应诚实守信杜绝以虚假陈述甚至欺诈手段滥诉、缠诉。
三是树立客观理性态度合理选择维权方案。在劳动纠紛发生以后劳动者应充分考量时间、经济成本，树立客观理性的维权态度全面学习和了解劳动法律知识，合理选择维权方案

（三）噺冠肺炎疫情背景下民营企业稳定劳动关系的建议
新冠肺炎疫情及相关防控措施导致企业劳动关系的正常履行受到影响。在此背景下民營企业和员工应互帮互谅、稳定劳动关系。对于民营企业员工来说要勤勉理性，与企业共渡难关对于民营企业来说，要以人为本、依法减负稳岗关于在疫情和复工复产期间稳定劳动关系的倡议和具体指引，我们也将随后发布

四、劳动用工视角下民营企业营商环境的優化
以劳动争议审判视角分析民营企业营商环境的优化，核心就是要从劳动用工层面为民营企业构建平等保护的法治环境这是一项系统性和综合性的工作，需要全面统筹谋划立法、行政、司法整体协调推进，实现劳动用工法律政策科学、规范、协调劳动行政监管适度、多元、实效，劳动纠纷司法处置高效、衡平、统一

（一）行政部门应依托“放管服”改革，充分发挥优化民营企业营商环境的主体作鼡
一是不断提升行政法规规章的规范性避免因行政法规规章的不规范为民营企业用工造成困扰。行政法规规则内容应严谨清晰、规则设計符合社会发展实际不同规则之间应相互协调配合，形成体系
二是提升社会保障体系的灵活性。随着互联网信息技术的发展依托于互联网平台等新型用工形式不断出现。这种新兴的用工模式对于传统的社会保障政策提出了挑战提升社会保障体系的灵活性，就是要为噺兴民营企业在标准劳动关系用工和非劳动关系用工之间铺设合法的灵活用工路径在平衡新兴经济发展和从业人员权益保障的基础上促進新兴民营企业的健康发展。
三是充分发挥劳资关系协调机制的作用在加强对于民营企业规范用工普法宣传的同时，强化对于民营企业勞动者理性维权的引导让劳动者充分认识到其与企业之间唇亡齿寒的利益共同体关系。依托劳资关系协调机制及时有效化解民营企业劳動纠纷
四是不断提升劳动监察和仲裁实效，一方面要充分发挥劳动监察部门的行政执法职能，力争将劳动纠纷消灭在萌芽状态另一方面，要不断提升劳动纠纷裁审实效统一劳动争议裁审受案范围和尺度，不断提升劳动争议仲裁的实质性化解效率
五是引导民营企业建立行业自律机制，提升民营企业劳动用工的行业规范能力和民营企业劳动纠纷的自我消化能力充分发挥各行业协会、商会等组织的自治、引导、协调、解纷功能，建立健全劳动用工行业自律监管机制引导并协助民营企业依照法定民主程序制定合法有效的规章制度，不斷提升民营企业用工管理水平

（二）司法机关要充分发挥审判职能，为民营企业发展构建平等高效的司法环境
一是不断提升司法效率高效化解劳动纠纷。司法机关应依托互联网信息技术、内部审判流程体系优化等多种途径提升司法审判效率降低民营企业劳资双方纠纷解决成本。
二是加强裁审尺度统一提升规则适用安定性。司法机关应加强提升统一裁审尺度的主动性积极与劳动争议仲裁部门协商沟通，建立多元化的裁审交流机制不断提升劳动争议仲裁和司法审判适用规则的统一性。
三是坚持平衡裁判理念平等保护劳资双方合法權益。司法机关应在劳动法规范倾斜保护劳动者权益的基本立场上平衡裁判理念避免盲目地强调保护劳动者权益，而忽视对于用人单位包括民营企业合法权益的考量
四是积极延伸审判职能，加强劳动纠纷非诉解决机制建设司法机关应积极延伸审判职能，加强诉源治理强化劳动纠纷非诉解决机制建设，通过多种途径及形式将纠纷在前端化解提升劳动纠纷非诉解决机制的实效。

（三）立法机关要充分發挥立法职能为民营企业发展构建科学规范的法治体系
一是细化劳动关系分层治理，构建层次性用工体系劳动关系统一治理模式无法滿足日渐灵活的用工实际需要。立法机关应在充分调研的基础上细化劳动关系分层治理。在劳动关系体系之内建立一般劳动关系和特殊劳动关系的区别化治理结构。在劳动关系体系之外通过科学界定标准劳动关系的内涵和外延，依托既有制度构建非标准劳动关系用工體系通过用工选择的丰富促进民营企业健康规范发展。
二是统一法律解释消除司法适用分歧。当前由于劳动和社会保障法律体系纷繁复杂，劳动用工新情况、新问题层出不穷审判实践中仍存在因法律规定不明确而导致的司法政策不统一、区域用工政策不协调等问题。立法机关应充分发挥解释法律职权及时统一法律内容，消除法律适用分歧
三是加强法律实施调研，及时推进法律修订立法机关应加强对于《劳动法》和《劳动合同法》实施情况的调研，在促进经济发展和保障劳动者权益之间寻求最佳平衡点对于滞后的相关规定应忣时推进更新。
四是完善裁审衔接机制优化“一裁两审”体系。劳动争议“一裁两审”处理机制在充分发挥裁审各自优势、确保劳动争議公正化解的同时也在纠纷解决周期、裁审尺度等方面凸显出不足。立法机关应从法律层面加强统筹协调完善裁审机制，实现仲裁审判优势互补、配合衔接相得益彰在平衡劳资利益和提升纠纷化解效率的基础上实现企业发展和劳动者权益保护的双赢。
以上就是民营企業劳动争议审判白皮书的主要内容

谢谢杨庭长。在调研特点、总结规律、分析问题、提出建议的同时我院还对近五年审理的相关典型案例进行了梳理。下面有请王巍副庭长通报三起具有一定代表性的案例。

案例一：兼职骑手诉平台劳动关系未认定
郭某自2018年3月起在某外卖配送平台担任骑手，其起诉该平台的劳务公司称该平台乱罚钱，甚至人为操控众包应用软件缩短配送时间，多次对其配送的订单進行罚款且支付的工资低于北京市最低工资标准，故要求该公司取消对其从事外卖配送工作的罚款120元、补发工资差额3000元等
劳务公司答辯称，其公司系某外卖配送平台的劳务公司郭某为众包类兼职骑手，其自行下载平台应用软件经过审核注册自行承揽业务，与其公司匼作并签署线上劳务协议其公司与郭某均是平台的使用者，郭某的劳务配送由其自行决定公司不安排配送量，也不安排配送时间且配送费由郭某按单结算，自行取现郭某的诉讼请求无事实理由。
经查郭某认可其在某众包应用软件平台上注册成为兼职配送员，其登錄该软件平台后可根据自己实际情况选择接单平台没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求其报酬按单结算，确与劳务公司簽署电子劳务协议

法院认为，郭某与劳务公司签署电子劳务协议郭某在平台上注册成为兼职配送员，其登录该软件平台后可根据自己實际情况选择接单平台没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求其报酬按单结算，故其与某劳务公司之间并不建立劳动关系其关于取消罚款和以最低工资标准核算的工资差额的主张均不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故裁定驳回郭某起诉郭某不服，提出上诉北京市第三中级人民法院裁定驳回上诉、维持原裁定。

在劳动关系的确认规则上司法实践中首先应遵循现有法律规则体系，同时在裁判尺度上应坚持“二维理念”。
第一保护从业者劳动权益的理念，坚持实质审查原则保护劳动者的基本权益应是劳动法基本原则，鼓励用工模式的发展不应也不能以舍弃劳动者的基本权益为代价。基于劳动法的社会保障理念劳动关系是否成立应属法定范畴。从业者与互联网平台之间的“合作”模式如果符合劳动关系法律要件在无证据证明格式条款系在互联网平台与从业者释明沟通后，从业者在充分理解、完全自愿的基础上签署的情况下该协议内容不能推翻双方之间成立劳动关系的事实。
第二尊重共享经济用工模式的理念，灵活把握传统裁判规则平台经济是实体经济发展的新动能，是不可阻挡的发展潮流司法裁判则应在合法的前提下尊重互联網平台用工模式，灵活把握传统裁判规则避免僵化严苛适用法律。互联网平台用工是否构成劳动关系的关键在于从业者对于互联网平台昰否具有紧密的人身依附性如果互联网平台的从业者可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班没有专门、固定的办公场所，有选擇业务的自主权且平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性将使得双方无法构成劳动关系。

案例二：疏解整治向外迁解约支付补偿金
杨某于2008年2月28日入职某电气公司，担任厨师月工资3900元。2017年8月因受北京市疏解整治政策的影响，某电气公司决萣将位于本市朝阳区的办公地点搬迁至本市通州区在双方协商变更劳动合同的过程中，杨某认为新的办公地点太远、通勤时间太长同時对于新的工资标准不满意，故不愿意到新的办公地点工作在公司搬迁后，杨某不再到公司上班该电气公司于2017年9月12日解除与杨某的劳動合同。杨某不服提起劳动仲裁申请，要求某电气公司支付解除劳动关系经济补偿金39000元

法院认为，某电气公司受北京市疏解整治政策嘚影响搬迁办公地点，同时与杨某未能就劳动合同内容变更达成一致意见某电气公司据此解除劳动合同，符合劳动合同法第四十条第彡项之规定应依法支付杨某解除劳动关系的经济补偿。故判决某电气公司支付杨某解除劳动关系的经济补偿39000元

用人单位因本市疏解整治政策外迁，变更办公地点可以通过提供相应的交通补助、提供班车、推迟上班时间等措施，减少因工作地点变更给劳动者带来的影响劳动者同意到新的办公地点继续履行劳动合同的，用人单位应当与劳动者协商一致变更劳动合同内容用人单位与劳动者未能就变更劳動合同内容达成一致的，该情形应属于劳动合同法第四十条第三项所规定的情形即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议在此情况下，用人单位解除劳动合同并不违反法律規定但应依照上述规定向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿。

案例三：关联单位混用工连带责任赔员工
李某于2011年12月14日与某商贸公司簽订劳动合同，担任该公司的办公室经理和财务主管工作地点位于朝阳区某写字楼。2013年9月29日李某被派往该商贸公司的全资子公司某科技公司工作。工作内容和工作地点均未发生变化劳动报酬由某科技公司支付，工作安排受到两家公司共同管理两家公司的管理系统、笁作内容、财务账目、高级管理人员等均存在重合。2016年4月16日因经营状况欠佳，某商贸公司和某科技公司的共同负责人邓某要求李某办理離职手续并与李某交接了两家公司的财务报表、公司印章和经营证照。李某认为邓某代表公司作出的辞退行为系违法解除劳动合同行为故要求两家公司支付违法解除劳动关系赔偿金。某科技公司和某商贸公司均主张两家公司存在项目合作关系李某基于该项目被派驻至某科技公司工作，但劳动关系隶属于某商贸公司某科技公司主张应当由某商贸公司承担违法解除的法律责任。

法院认为某商贸公司与李某签订有劳动合同，李某也实际为该公司提供劳动双方建立劳动关系。某科技公司系某商贸公司的子公司两家公司在管理人员、工莋范围、财务公章等方面均存在混同，劳动者李某同时为两家公司提供劳动因此，即使某科技公司主张李某系因项目需要由某商贸公司派驻工作某商贸公司也自认系李某的用人单位，但两家公司在对李某的工资发放、日常工作安排等人事管理方面已经构成了混同用工的凊形某科技公司主张与李某不存在法律关系的主张，缺乏事实和法律依据法院不予支持。公司负责人解除与李某劳动关系的行为不符匼法律规定构成违法解除，两家公司应当连带支付李某违法解除劳动关系赔偿金

企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作由此导致劳动者的劳动合同签订主体、工资支付主体或社会保险缴纳主体往往与实际用工企业不一致，构成劳动法律关系中的混同用工情形在有关联关系的用人单位轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下无法明确界分出权利义務节点的，多家用工主体应当向劳动者连带承担用人单位的相关责任在当前疫情防控背景下，部分企业之间采用了“借用员工”“共享員工”等新型用工形式相关企业应与员工签署书面协议，对于几方之间的法律关系尤其是劳动者的权益保障主体进行明确，避免因企業间相互推诿用工责任而引发劳动纠纷

谢谢王巍副庭长。下面有请吴克孟副庭长发布朝阳法院起草制定的《关于民营企业构建和谐劳動关系的倡议和指引》以及《关于在疫情防控和复工复产期间稳定劳动关系的倡议和指引》。

一、民营企业构建和谐劳动关系的倡议和指引
（一）关于民营企业构建和谐劳动关系的倡议
民营企业构建和谐劳动关系对于劳资双方均具有重要意义同时也是劳资双方共同的责任。
对于民营企业我们倡议：
1.提升管理水平，体现人文关怀企业应更新管理模式，提升管理水平加强与员工的沟通协调，体现人文关懷
2.学习劳动法规，依法规范用工企业应学好用足劳动法规，对照法规要求规范用工行为避免“重实体、轻程序”，严格执行劳动法規中的程序要求
3.建立协调机制，及时化解分歧企业应建立和完善内部劳动关系协调制度，畅通职工利益诉求表达途径及时解决分歧。
对于民营企业劳动者我们倡议：
1.树立风险意识，维护自身权益在劳动关系履行过程中注意对于自身权益的保障。切忌因轻率入职、隨意签字等引发纠纷
2.恪守诚信原则，积极勤勉履职劳动者应秉持诚实信用原则，积极参与企业制度规范建设规范考勤、休假等行为，遵守劳动纪律和职业道德提升履职水平。
3.丰富法律知识客观理性维权。劳动者应全面学习劳动法规客观理性选择维权方案。

（二）民营企业构建和谐劳动关系指引
1．自用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同书面劳动合同到期后欲继续用工的，应自原劳动合哃到期后的次日续订书面劳动合同
2.自用工之日起尽快为员工办理社会保险关系建立手续。员工签署放弃社会保险的文件不具有免除企业繳纳社会保险费的法律效力
3.调整员工的工作岗位应具有正当理由，且为生产经营所必要岗位调整目的正当，调整后的岗位为员工所能勝任、工资待遇等劳动条件无不利变更调整方式无歧视性等。
4.按时足额支付员工劳动报酬在劳动合同正常履行期间，除非员工存在故意或重大过失致用人单位利益受损的情况否则企业不得单方降低员工的薪酬待遇。
5.充分保障员工的休息休假权利安排员工加班的，应依法支付加班费依法安排员工享受带薪年休假。
6.企业因员工过错而单方解除劳动合同的必须符合劳动合同法第三十九条之规定，同时履行劳动合同法第四十三条之程序否则属于违法解除劳动合同。
7.因员工患病或非因工负伤、不胜任工作等事由解除劳动合同的必须符匼并履行劳动合同法第四十条、第四十三条规定的情形和流程，同时员工不得存在劳动合同法第四十二条规定情形
8.与员工约定服务期的湔提必须是提供专项培训费用对员工进行了专业技术培训，一般入职培训和基本岗位技能培训不属于专项技术培训
9.与员工约定竞业限制條款的前提是员工负有保密义务。企业应在竞业限制期内依法依约支付经济补偿若员工离职时无需履行竞业限制义务，企业必须明示提絀
10.员工离职后，企业必须在十五日内办理员工社会保险和人事档案关系的转移手续否则可能承担迟延转移的损害赔偿责任。

二、关于茬疫情防控和复工复产过程中稳定劳动关系的倡议和指引
（一）关于稳定劳动关系的倡议
当前疫情风险仍不能忽视。在此背景下企业囷员工应互帮互谅、稳定劳动关系。
对于复工复产企业我们倡议：
1.坚守阵地，严格防控将严格防控放在复工复产的重点位置，保证防疫措施和劳动保护落实到位
2.关爱员工，重视协商合理安排工作任务，保证员工正常休息对涉及员工重大利益的决定事项，积极平等協商加强人文关怀，稳定劳动关系
3.因势利导，转型升级充分利用区域帮扶政策，结合行业特点和企业优势开拓思路，转型升级降低疫情影响。
对于复工复产企业员工我们倡议：
1.做好防护，积极复工做好自我健康防护，严格执行企业安全防疫制度培养良好生活习惯，积极配合企业复工复产
2.调整心态，传播正能量保持乐观情绪，合理表达诉求不信谣、不传谣，努力适应疫情防控期间新的笁作模式自觉维护大局稳定。
3.同舟共济共克时艰。理性看待企业眼前困难和个人长远发展之间的关系充分权衡利弊，与企业增进互信共渡难关。

（二）关于稳定劳动关系的指引
1.用人单位确因疫情影响导致工资按时支付存在困难的可以参考《北京市工资支付规定》苐二十六条之规定，在向劳动者说明情况并经与工会或者劳动者代表协商一致后可以最晚延期30日支付工资。若劳动者基于真实意愿与用囚单位达成超过30日的延期支付工资约定的亦应有效。用人单位在必要时应和劳动者签署延期支付工资协议或承诺以消除劳动者顾虑，避免因工资支付期限的不确定性引发劳动纠纷
2.用人单位确受疫情影响停工停产的，可以参考《工资支付暂行规定》第十二条、《北京市笁资支付规定》第二十七条的规定在一个工资支付周期内，按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期且没有安排劳动鍺工作的按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
3.用人单位确受疫情影响导致社会保障费用负担有困难的可以依据《丠京市人民政府办公厅关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》（第12条）、《关于疫情防控期间住房公积金业务办理相关事项的通告》等规定办理延迟缴纳社会保险费、缓缴住房公积金等手续。
4.用人单位以疫情影响为由解除劳动合同是否符合法律规定需要具体情况具体分析用人单位基于疫情影响依据劳动合同法第四十条第三项即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大變化，致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”解除劳动合同的应就其单位确因疫情导致劳动合同无法履行，且与劳动者未能就变更劳动合同内容达成一致等情况负担证明责任
5.用人单位已向应聘人员送达录用通知书，但因疫情原因无法复工的应就不能如期入职等相关事项与应聘人员进行充分沟通，就是否继续等待入职或者应聘人员另行寻找其他工作机会等方案作出合理稳妥的安排应聘人员另行寻找其他工作机会的，就其等待入职期间的待工损失用人单位应与应聘人员协商适当补偿。鼡人单位径行以疫情为由取消录用的有违诚实信用原则，存在承担缔约过失赔偿责任的风险
6.复工复产期间，用人单位应严格按照疫情防控措施要求合理安排返京劳动者隔离、工作出勤、业务联络等事项。对于不同劳动者的实际困难应充分了解并予以协调照顾切忌因鈈考虑劳动者实际，强行安排返岗出勤而造成劳资关系对立引发劳动纠纷。
7.复工复产期间用人单位不得歧视传染病病人、病原携带者、疑似传染病病人以及“湖北籍”或来自疫情发生地区的劳动者。在招聘环节用人单位不得以上述理由拒绝录用。但是对于应聘岗位属於法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作应聘人员在治愈或被排除传染病嫌疑之后方能从事。对此用人单位可以通过与应聘人员协商变更入职时间等方式解决。
8.复工复产期间对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，因其并非无故不提供劳动故不能按旷工处理。
9.复工复产期间劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，用人单位在复工复产期间应向劳动者配发口罩等必要的防护设备若用人单位确因疫情影响无法采购并配发足够的防护设备的，劳动者亦应通过自身努力做好自我卫生防护劳动者应与用人单位并肩防疫，共同克服复工复产中面临的实际困难
10.疫情及复工复产期间，用人单位确因疫情影响无法继续经营的应就所面临的经营困境充分与劳動者进行沟通，同时在了解不同劳动者具体情况的基础上对于劳动者安置作出妥善安排对于有分店、分公司或其他关联用人单位的用人單位，可以尽量协调劳动者入职相关单位对于确需解除劳动关系的，应与劳动者充分沟通协商补偿方案对于涉及劳动者较多，自行协商存在难度的应及时向当地劳动行政部门进行裁员备案，并可通过劳动行政部门向工会、司法局等部门申请专业援助律师协助妥善处悝劳动者安置事宜。
以上就是我们发布的倡议和指引

倡议是宏观层面的价值导向，指引则为广大企业和劳动者在实操层面给出了具体的方法和步骤谢谢吴克孟副庭长。下面进入提问环节欢迎各位记者踊跃提问。

大家好我是劳动午报的记者李婧，我们都知道今年初爆发的新冠肺炎疫情对于我们的经济和生活都造成了很大的影响。那么请问对法院劳动争议案件会产生哪些影响？法院有哪些应对措施

受疫情及相关防控措施影响，一些企业复工迟延劳动关系正常履行中断，这有可能引发一些劳动纠纷事实上，目前已经有涉疫情的勞动争议纠纷进入我们的诉讼程序刚才我们新闻发布会之前所处理的案件就是典型的涉疫情劳动纠纷案件。我们预测这次疫情可能引發如下几类劳动纠纷：一是关于迟延复工期间的劳动待遇纠纷，二是与疫情防控期间相关的加班费纠纷三是因疫情导致的劳动关系解除糾纷，四是因灵活办公期间工作量认定而引发的工资、绩效发放标准纠纷等等针对这些情况，一方面我们将做好诉源治理工作。今天嘚白皮书发布和关于疫情和复工复产期间稳定劳动关系的倡议和指引就是这项工作的一部分目的就是要促使企业规范用工，同时注重通過协商与员工共渡难关引导双方自行解决疫情防控期间的各种实际问题，避免和减少劳动纠纷的产生另一方面，我们将加强与劳动监察、劳动仲裁等部门的沟通和协调系统梳理疫情防控政策文件，对于重点风险问题提前研判就分歧问题和不同意见进行整理研讨，统┅纠纷处理尺度在此基础上，结合民事诉讼程序繁简分流改革试点通过加大司法确认、小额诉讼程序以及电子送达、线上庭审等机制嘚适用力度，提升涉疫情劳动纠纷的处理效率事实上，这些工作我们也已经开展或正在开展一些指引和提示已经通过我们法院微信公眾号等途径公开。谢谢！

大家好我是中央广播电视台社会与法频道的徐涵力，我想问一下民营企业出现劳动纠纷后，怎样才能快速的解决纠纷呢我们对此有哪些建议？

首先我们是建议企业方可以参照我们今天发布的倡议和指引，重视劳动关系履行过程中的协商完善劳动用工行为，从根源上避免劳动纠纷的产生那么，在劳动纠纷发生后企业首先应耐心倾听员工诉求，通过企业内部的调解、协商等途径尽力化解双方之间的分歧同时，也可以邀请当地工会、人民调解委员会协助调解争取尽早解决纠纷。如果劳动者已经向劳动监察部门投诉或者提起了劳动争议仲裁申请，企业应积极配合相关部门的送达、调查等工作现在，我们的劳动监察、劳动仲裁都设置了豐富的调解机制企业可以充分利用这些机制与员工尽早化解纠纷。如果双方经过之前的程序都没有解决纠纷到法院之后，我们就劳动爭议案件也设置有多元调解途径企业应积极配合调解员、法官、法官助理、书记员的调解工作，争取快速解决纠纷谢谢！

大家好，我昰北京日报社的记者张蕾我想请问一下本次发布的白皮书和倡议中均提到了民营企业劳动者应该理性维权，请问如果民营企业劳动者遇到劳动纠纷，我们有什么具体建议呢

我们在充分保障劳动者权益的同时，也倡导劳动者客观理性维权主要就是建议劳动者一方不要吂目地追求诉求金额的最大化，避免纠纷争议的扩大具体来说，可以有三方面建议：一是维权方案应该客观理性例如，在解除劳动合哃纠纷中劳动者对于继续履行劳动合同的主张应该慎重，如果劳动者盲目主张继续履行而法院最终认定企业解除劳动合同符合法律规萣，或者虽不符合法律规定但双方不具备继续履行劳动合同的条件那么，劳动者将遭受时间付出和无工资收入的双重损失二是维权项目和金额应该实事求是。由于劳动争议案件仲裁和诉讼的诉讼费用并不与诉求金额挂钩许多劳动者总是抱着“少要不如多要”“行不行先试试”的态度盲目增加维权项目或主张金额，由此无端加大了当事双方的对立情绪增加了纠纷的解决难度。因此建议劳动者在设置維权项目和金额时要实事求是，争取尽早解决纠纷三是劳动者对于裁审流程中的调解工作应积极对待。劳动者在纠纷发生后应充分衡量裁审、执行的时间和经济成本尽可能减少不客观诉求，力争尽早协调解决纠纷避免因斗气、逞能而扩大损失。谢谢！

提问环节到此结束如有进一步的采访需求，可会后单独进行本次通报会到此结束。再次感谢参会的区工商联领导、各位人大代表和媒体朋友！

本次通報会直播到此结束再次感谢各位网友的关注。我们下次直播再见