青年奖励计划
Youth Award Scheme
公务员事务局 ... youth at risk
有犯罪倾向的青少年；边缘青少年
公安 Youth Award Scheme
青年奖励计划
社会福利 Youth Band Marathon
青年乐队马拉松
文康体育 ...
基于3个网页-
the hong kong award for young people
International Award
International Award For Young People
Rotary Youth Leadership Awards
欢迎来到香港青年奖励计划 香港浸会大学执行处支部网页！
Welcome to Hong Kong Baptist University User Unit of the Hong Kong Award for Young People homepage!
此外，该局又与香港青年奖励计划合作，设立以安全健康为得奖先决条件的 金、 银和 铜章奖项。
It also partnered the Hong Kong Award for Young People in holding the Gold, Silver and Bronze Medal Award with safety and health as one of the prerequisites.
根据DARPA公布的消息，该局的通过设立“青年才能奖励”计划，为处于职业生涯早期研究人员提供资金，鼓励他们的新思想，以满足国防部的需求。
The agency’s Young Faculty Award program provides funding to researchers early in their careers to develop new ideas in the context of DOD needs, according to DARPA.
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感谢您的反馈，我们会尽快进行适当修改！昝宝石委员：政策稳定是良好营商环境的先决条件 -ZAKER新闻
昝宝石委员接受人民网记者专访。（人民网记者 夏晓伦摄）人民网北京 3 月 9 日电 （记者夏晓伦）近日，人民网记者就金融与实体经济之间的良性互动、如何构建良好营商环境问题专访了全国政协委员、山西省工商联副主席、大同市华岳建设集团公司董事长昝宝石。人民网记者：促进金融与实体经济良性循环过程中应注意哪些问题？昝宝石：金融与实体经济之间的良性互动，应该注意协同发展。一是促改革。要加快金融体系改革，推进利率、汇率市场化改革，优化金融与实体经济融合的机制，引导资本向有潜力、有特色、有市场的实体经济集中。二是拓渠道。要拓宽实体经济融资空间，不断发展区域性、小微型、特色化的金融机构。特别是要促进民间资本整合和民营投资集团的发展和壮大。调动民间资本向实体经济合理流动。拓宽民营投资机构、民营银行的准入领域。三是强服务。要健全金融服务实体经济的体系，整合现有资源，从深度和广度上提升服务水平。围绕装备制造、民营中小创新性企业、新能源热电联产、绿色能源新产业等重点产业和战略性新兴产业，创新金融服务模式。资金缺乏，是民营企业转型升级面临的大难题之一，困扰中小民营企业的难题主要是：缺乏信用评级、缺乏担保体系。对于实体经济中的难点中小微企业，要构建中小微企业信用评价体系，健全中小微企业担保体系，探索创新小微抵押贷款等新模式，打通金融活水流向小微企业的最后一公里。人民网记者：良性的营商环境应具备哪些要素？政府和企业为此应该怎么做？昝宝石：良性的营商环境应该包含：政策的稳定性、程序的便利性、审批的时效性。政策的稳定性，要给企业一个良好的预期，使得企业乐于、敢于长线投入，解决企业家的后顾之忧。政策稳定是良好营商环境的先决条件程序的便利性，简化各种审批流程、合并职能部门，改变 " 九龙治水、政出多门 " 的现象；让市场的归市场、政府的归政府；让企业把精力放在发展经济上。审批的时效性，对于必须审批的事项，设置合理的审批时效，明确的审批条件、加快审批的速度，为企业着想。为实现良性的营商环境，政府应做到：首先，公平公正。一视同仁地看待各种所有制企业、本地外地企业、中外企业、大小企业。提供一个公平公正的竞争平台。术业有专攻，在一些特定领域，中小企业、民营企业反倒更加专业。其次，信守承诺。政府要信守承诺，给企业一个可以发展的空间。不要朝令夕改、不要因人而异。再者，政策落实。对于中央的好政策要不折不扣地落实到位、认真执行，不要选择性执行或者部分执行。为实现良性的营商环境，企业应做到：首先，有政治观。企业家要讲政治、要树立正确的政治观。要围绕党中央的决策、国家的政策导向来制定企业的发展目标和未来规划。其次，有法律观。企业一定要有法律观、规矩意识。不触碰法律、不踩红线、不打擦边球。依法依规 , 合法经营。第三，有大局观。企业的发展离不开国家的整体发展。改革开放四十年来，企业的发展史就是国家发展历程的缩影。企业家一定要有大局意识，围绕中心、积极有为。第四，有社会责任观。企业家要遵循中央的号召，发挥企业家精神、承担社会责任，在扶贫攻坚、社会公益事业、光彩事业等各个领域，发挥自己的能力，树立企业家形象、弘扬企业家精神。
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环球网4小时前“奖励”七宗罪——原来奖励是种变相的“惩罚”_百度宝宝知道
&&>&&帖子详情
&精&“奖励”七宗罪——原来奖励是种变相的“惩罚”
笑猫咪（读书与育儿）
宝宝2岁4个月LV.13
上一篇文章总结了惩罚手段的七宗罪，是不是已经让你坐立不安了呢？
那么，请你扶稳坐好，擦亮眼睛看一下，惩罚的反面是什么？
不是别的，正是奖励。这里的奖励，可以是一枚小星星，一块糖果，一种特权，一份成绩单，也可以是口头表扬。
要让驴子前进，就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它&&这就是胡萝卜加大棒政策的来源。
奖励与惩罚是一枚硬币的两面，都是为了操控对方行为而采纳的一种实施手段，
然而，大量研究发现，无论是成人还是孩子，被提供奖励后会更不容易完成、或出色完成任务。这好像有悖于我们一直以来的认知，奖励应该能够激励人做的更好才对。
侵蚀内在动机
有一则经典的小故事：
一位老人，退休后，在湖区买了一所房子，想图个清净。可是不久，有一群小孩开始在附近踢足球，追逐打闹。老人受不了这些噪音，出去对这些小孩说：&我喜欢热闹，如果你们每天都来这里玩耍，我给你们每人10美分。&孩子们非常高兴，于是他们更卖力地打闹起来。过了两天，老人愁眉苦脸地说：&我现在还没收到养老金，所以从明天起，每天只能给你们每人5美分了。&小孩们虽然显得不太开心，但还是接受了老人的钱。每天下午继续来这里打闹。又过了几天，老人对他们讲：&真对不起，通货膨胀使得我不得不重新计划我的开支，所以每天只能给你们1美分了。&小孩生气地说：&我们才不会为了区区1分钱在这里浪费时间呢，不干了！&从此，老人过上了安静的日子。
本来孩子们是因为兴趣才来踢球，没想到老人成功地用金钱把他们的兴趣抹杀了。
心理学家将驱动我们行为的动机分为内在动机和外在动机。内在动机，就是出于内心对事物的喜爱和好奇心做事，仅仅做这件事本身就能带来极大的乐趣；外在动机是为了达到某种目的做事：获得奖励或逃避惩罚。
当外在动机趋于强烈时，内在动机就会随之减弱。
奖励就是抹杀内在动机的有力杀手。人们做某件事，受到的奖励越多，就越容易对事件本身失去兴趣。为了得到奖励，他甚至什么都可以做。
现实生活中，这样的例子比比皆是：
本来孩子挺喜欢做家务的，感觉通过自己的努力把家里打扫干净收拾整齐是一件很有成就感的事。结果，家长为了让孩子更好地坚持做家务，开始给予金钱奖励，比如说刷一次碗多少钱，拖一次地多少钱。或者是相反，当孩子做错事时，把做家务作为惩罚他的手段。结果兴趣没了，每次打扫卫生总想着偷懒，快点干完好拿钱。家，成了一个交易场所。
有的家长为了让孩子认真学习，用玩具作为诱惑。本来以为这样可以达到激励目的，没想到孩子却把玩具作为学习的动力。一旦外部奖励消失，孩子又恢复原样。
奖励，会让人把关注的焦点放在奖励本身，而不是其他更重要的事。一旦因为达不到要求而得不到奖励，奖励就会变成惩罚。
就像我们常说的这种话：如果你不在这个星期之内完成暑假作业，那你就别想跟我去海边玩了！
奖励的最佳效果是短期的，如果想要长期维持，那么你需要源源不断的奖励。而且，一旦孩子对某种奖励形式产生厌倦，就要变换刺激性更强的奖励促使孩子保持你想让他达到的效果。
由此引发的恶性循环是：越奖励，孩子需要的奖励就越多。
这显然与我们奖励孩子的初衷相违背。我们都希望孩子无需任何奖励就能自觉主动地长久保持良好的行为习惯。
对于一个不爱学习的孩子来说，物质奖励或精神奖励短期内的确可能产生效果，却很难产生长久的动力。联想我们所接受的应试教育，&高分&、&排名&、&好大学&就像挂在我们前面的胡萝卜，为了得到它可以&头悬梁&，可以&锥刺骨&，一切都是值得的。然而，一旦高考结束，很多人却再也不想学习了。有意思的是，越是成绩好的学生，这一现象越明显。我接触过好几个曾经的学霸，问他们最喜欢读的书是什么？他们竟然答不上来，因为上学时把所有精力都放在了教科书上。凡是与考试无关的书，都是没有意义的。
而对于一个本身就对学习抱有热情的孩子来说，奖励不但不必要，还会适得其反，削弱孩子本来的学习兴趣。
如果你对一个球员说：给你100万，上场把某某踢到。
那么他很容易就能办到。
如果你说：给你100万，给我进个球。
那就不好办了。
奖励对于复杂行为是无效的。
每年高考，媒体们都喜欢讨论一个问题：为什么高考状元们，后来都没有成超一流的人物？为什么很多牛人当年的学习成绩并不突出？这一现象不仅在中国存在，在美国同样如此：在学校里表现特别好的学生，后来通常不是真正的牛人；牛人当年在学校里的表现通常不是最好的。
其中一个很重要的原因是：真正厉害的人物都是靠热情驱动的。
在分数的奖励下，取得高分很容易。但是要想对学习保持热忱，而且对各个学科有热情却是不可能的。
失去自我评价能力
&孩子对自身能力和自身价值的感知，会随着我们的反应起伏不定。他们在看着我们，用心灵、用眼睛，看我们是否能认可他们的所作所为。&&&《无条件养育》p30
正在学走路的孩子，不小心摔倒，总会从我们的眼神中寻找自己受伤的线索。当我们看起来大惊失色地跑去抱住他时，他就放声大哭起来。
习惯了家长在旁边辅导功课的孩子，每做完一道题都要抬头看看家长的眼神。如果家长说做的对，那么就继续做题。如果家长什么话也没说，那就怀疑自己做的不对。
把自我的价值感建立在是否迎合自己或他人期望时，任何有权评价其是否做好的人都能决定他的喜怒哀乐，如果他的行为没有得到社会的认可，那么他会认为自己毫无价值。
武志红在他的专栏中这样写到：
很多来访者，讲完一句话后，就会眼巴巴地盯着我看，如果我不是迅速立即地回应，他们就会不安&&这份不安通常是这样的：如果你不立即回应，如果你没有听我的话，我会觉得，我刚才那句话错了，你不喜欢我，我生气，我恨你，但我不敢承认我恨你，所以觉得是你恨我，才不回应我&&
反之，如果不将自己的价值感建立在成绩之上，会更倾向于把失败看做是短暂的挫折和需要解决的问题，不容易陷入绝望焦虑，不会因此否定自己。成功时也不会自我膨胀，自觉高人一等。
维持原有成绩的压力
邻居一个孩子从小就被表扬聪明、成绩好，结果到三年级时，妈妈偶然发现，自己的孩子竟然跟自己撒谎，好几次孩子并没有考第一，却跟妈妈说自己考了第一名。
因为从小接受的表扬太多了，小孩认为如果自己不能保持第一，那么就有负于大家的期望。
还有的孩子把压力内化，能做到积极主动的学习。这&其实是把鞭子放在自己的手中，他们可以自觉做事，但并不感到是自由选择，也不感到快乐&。学生时代，学习好的很多，但认为学习快乐的很少。即使是面对失败全力以赴的优秀学生，目的也是为了更好地看待自己，而不是享受学习的过程。
冒险是创造力的先决条件。现在的家长都希望孩子拥有创造力，但正是家长对孩子的奖励扼杀了孩子的创造力。
孩子会选择比较容易完成的任务，因为这样选择更有利于获得奖励。
如果孩子认为这件任务完成难度比较大，会选择放弃冒险，维护已有成绩。给自己造成一种假象：不是我没有这个能力，我只是没去做而已。
奖励忽视理由，没能揭示并解决产生问题的根源。
为了让孩子成为爱分享的人，夸赞他：&把东西分享给别人，你真棒&或者说&你的帮助让我感到骄傲&。这样的话，会使孩子对帮助别人减少兴趣。除了让他做分享这个动作，我们还应该让他知道为什么这样做。
小孩晚上不愿意睡觉，你跟他说&再不睡觉明天不带你出去玩了&，或者说&乖乖睡觉，明天给你买个泰迪熊&，孩子可能会立马睡觉（尽管极不情愿，但是为了奖励，或者怕失去奖励还是睡了）。在这种情况下，我们更应该分析孩子为什么不愿意睡觉:是因为白天睡太多了吗？还是因为我们白天太忙，没时间陪孩子，他想跟你撒会娇？
我们往往习惯用奖励去引导孩子按照我们的意愿行事，却忽视了孩子行为背后的原因。
说了这么多，并不意味着永远不对孩子表明我们对他的正面态度，而是不要让孩子感觉我们所有的骄傲都是以他的成就为中心：他做好了，我们就爱他，给他奖励，做不好就收回奖励。这样的行为跟给小狗一块骨头饼干没什么区别。
奖励手段的盛行，很大程度上是因为我们常常混淆奖励与鼓励的区别。
事实上，只要表现出对孩子的关注就已经是很大的鼓励了。孩子并不需要靠我们的奖励来获得鼓励。
当你想送给孩子一个他心仪已久的玩具时，不要对他说只要你怎样怎样我就给你买，而是可以选择在不经意间带他去商场给他一个惊喜，或者没有理由地送给他，只是因为他是你的孩子，你爱他。
当孩子在画画时，不要说&画的真好！我喜欢这些画&。
我们需要的是一种不带评价的关注，如果加入了你的评价，孩子则会把注意力放到你的反应上。
可以什么都不说，只是让他知道你在关注。
如果你实在想说点什么（有些时候并不是孩子需要我们的表扬，而是我们总感觉不说点什么就难受），可以简单地描述一下你看到的：&嘿，你把这棵树上画上了果子！&这种简单的不带评价的描述会让孩子知道你注意到了，也会让他为自己的行为骄傲。
当孩子做了一件好事时，不要说&你真是个乐于助人的好孩子&，可以试着解释他的行为带来的影响：&你把东西捡起来了，地上干净了很多。&
比&描述&更好的方式是&提问&，引导孩子反思自己的行为。
不要说&你的论文写得不错！&，试着说&你怎么想到从一开头就这样抓住读者注意力呢？&
不要说：&把东西分享给别人就对了！&试着提问&是什么让你决定把自己的巧克力饼干分给小妹妹的？&
养育孩子没有统一的标准，作者的思想可以说是&道&的部分更多，而&术&的部分，则需要每位家长发挥自己的聪明才智。
无条件养育是一种理想状态，我们要做的，就是努力向这种状态靠拢。
楼主笑猫咪（读书与育儿）
宝宝2岁4个月LV.13
第三篇《无条件养育》读书笔记，有点长，希望读到的人有所收获
宝宝1岁9个月LV.24
感谢分享!棒棒哒~
宝宝3岁4个月LV.24
奖励也要适当
小新?ω?小新
宝宝1岁10个月LV.14
不错就是这样
宝宝3岁1个月LV.15
宝宝1岁3个月LV.12
楼主笑猫咪（读书与育儿）
宝宝2岁4个月LV.13
养育孩子真不是个简单的活[吐舌]
嘟嘟国王:纠结
宝宝2岁LV.9
159*****885_5Hib
宝宝1岁2个月LV.10
楼主笑猫咪（读书与育儿）
宝宝2岁4个月LV.13
共同学习[开心]
159*****885_5Hib:长见识了
小小猫咪大快乐
宝宝3岁8个月LV.14
宝宝11个月LV.9
185*****209_AJ4x
宝宝1岁10个月LV.1
175*****454
宝宝6个月LV.5
涨知识了，谢谢
楼主笑猫咪（读书与育儿）
宝宝2岁4个月LV.13
客气[开心]
175*****454:涨知识了，谢谢
楼主笑猫咪（读书与育儿）
宝宝2岁4个月LV.13
185*****209_AJ4x:说的好
快乐宝爸走在大漠
宝宝2岁4个月LV.3
写的太好了，学习了
楼主笑猫咪（读书与育儿）
宝宝2岁4个月LV.13
感谢支持，共同学习
快乐宝爸走在大漠:写的太好了，学习了
181*****728_rE9R
宝宝2岁4个月LV.3
看来夸奖孩子前要三思啊
楼主笑猫咪（读书与育儿）
宝宝2岁4个月LV.13
是的，夸奖不需要耗费脑力，很容易就能做到，还能哄孩子开心，从长远来看却不是好方法
181*****728_rE9R:看来夸奖孩子前要三思啊
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激励的作用表现在哪些方面 5分激励的作用对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。3、留住优秀人才德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。4、造就良性的竞争环境科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。激励的类型不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。（1）物质激励与精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。（2）正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。（3）内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。激励的过程激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要→行为→满意”的一个......
员工激励的激励手段 一、榜样激励　　为员工树立一根行为标杆　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。　　1、领导是员工们的模仿对象　　2、激励别人之前，先要激励自己　　3、要让下属高效，自己不能低效　　4、塑造起自己精明强干的形象　　5、做到一马当先、身先士卒　　6、用自己的热情引燃员工的热情　　7、你们干不了的，让我来　　8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工　　9、在员工当中树立起榜样人物　　二、目标激励　　激发员工不断前进的欲望　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。　　10、让员工对企业前途充满信心　　11、用共同目标引领全体员工　　12、把握“跳一跳，够得着”的原则　　13、制定目标时要做到具体而清晰　　14、要规划出目标的实施步骤　　15、平衡长期目标和短期任务　　16、从个人目标上升到共同目标　　17、让下属参与目标的制定工作　　18、避免“目标置换”现象的发生　　三、授权激励　　重任在肩的人更有积极性　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。　　19、不要成为公司里的“管家婆”　　20、权力握在手中只是一件死物　　21、用“地位感”调动员工的积极性　　22、“重要任务”更能激发起工作热情　　23、准备充分是有效授权的前提　　24 、在授权的对象上要精挑细选　　25、看准授权时机，选择授权方法　　26、确保权与责的平衡与对等　　27、有效授权与合理控制相结合　　四、尊重激励　　给人尊严远胜过给人金钱　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。　　28、尊重是有效的零成本激励　　29、懂得尊重可得“圣贤归”　　30、对有真本事的大贤更要尊崇　　31、责难下属时要懂得留点面子　　32、尊重每个人，即使他地位卑微　　33、不妨用请求的语气下命令　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大　　35、不要叱责，也不要质问　　36、不要总是端着一副官架子　　37、尊重个性即是保护创造性　　38、尊重下属的个人爱好和兴趣　　五、沟通激励　　下属的干劲是“谈”出来的　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。　　39、沟通是激励员工热情的法宝　　30、沟通带来理解，理解带来合作　　41、建立完善的内部沟通机制　　42、消除沟通障碍，确保信息共享　　43、善于寻找沟通的“切入点”　　44、与员工顺畅沟通的七个步骤　　45、与下属谈话要注意先“暖身”　　46、沟通的重点不是说，而是听　　47、正确对待并妥善处理抱怨　　48、引导部属之间展开充分沟通　　六、信任激励　　诱导他人意志行为的良方　　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个......
美容院适用的激励措施有哪些？ 每个人都希望自己的工作能力能得到肯定，而肯定一个人的能力的最好方式就是激励。作为美容院的话，美容师取得好业绩时，要激励，让她们有信心迎接更大的挑战；当业绩不理想时，更要激励，这样能帮她们重拾信心再擂战鼓。可是激励需要成本，无论是晋升、特别的奖励还是福利等，都需要花费成本，这就要求在运用激励措施的时候，需要关注到成本，寻求成本低效果好的措施。下面是几个既好用成本又不高的激励措施，美容院经营者们可以学习一下。鼓掌在所有的激励措施中，鼓掌是一个花费很少，但是效果极佳的选择。得到掌声就是得到肯定，这对每个人都很重要。但是就是鼓掌这样简单的措施，并不是所有人都会运用，更多的管理者甚至不知道鼓掌应该是多少次，我因此很怀疑人们是否运用了鼓掌这个最简单的激励措施。我曾经问这个问题无数次：“鼓掌，需要鼓多少下?”绝大部分的回答是“三四下”。其实只要我们自己鼓掌来测试一下，就会发现三四下是没有感觉的，时间太短，无法感动听者。所以鼓掌要超过九下，听者才会感受到，同时被感动，了解到大家对他的肯定和赞赏，他才会因此获得激励并更加努力地工作。因此，只要我们用掌声来做激励，就要长时间、热烈地鼓掌，必要的时候还需要起立，站立起来长时间地鼓掌，这样的激励是非常令人振奋的，可以给人非常明确的肯定和赞赏。赞美赞美是第二个花钱比较少、激励程度高的措施。曾经有人做过调查，结论是当上司能够给下属直接的赞美，激励效果非常好。日常的管理经验也告诉大家，当众表扬是非常有效的奖励。大多人认为最有效的激励是针对工作上的表现，管理者亲自并立即给予表扬。美国的格兰德·格雷厄姆(GeraldH.Graham)博士主持过一个调查，结论是，最有效的激励技巧包括：(1)员工表现杰出时，上司亲自道贺;(2)上司亲自写信表扬好员工;(3)以工作的表现作为升迁的基础;(4)管理者公开表扬优秀员工;(5)管理者召开会议公开奖励部门或个人表现优良者。但是上述有效的激励措施，日常管理中却并不常见，管理者总是采用奖金的方式，在年底做表彰，不习惯在日常的行为中运用激励的措施。有些时候，一句赞美和肯定的话，所带来的激励效果是不可估量的。因为人除了物质需求要被满足之外，还有更高的精神需求，而赞美正是自我价值实现的最直接最简单的一种体现方式。鲜花鲜花是相对花钱比较少、激励效果明显的第三个措施。因为鲜花在人的生活中有着非常多的象征意义，可见度也很高，管理者需要学会运用这个激励措施。特别是对于女性员工多的美容院来说，这是最好的激励方法。都说女人如花，这世上大概没有多少不爱花的女人。隆重的仪式隆重的仪式相对来说需要花费多一些成本，但是隆重并不是豪华，而是要用心赋予仪式一些价值。日常生活中会有很多特殊的时刻，如果我们能够利用好，并给予隆重的仪式，带来的激励效果是显而易见的。我曾经参加过一家公司的新员工入职，很多公司都是给予新员工培训，了解公司的情况。但是这家公司在新员工入职的安排上却用了一个非常不同的仪式，就是为每一个员工发一个刻有公司和员工名字的杯子，这个杯子由老员工一对一地交给新员工。两年后，我又一次和这些曾经的新员工见面，他们都告诉我，入职的一个杯子让他们印象非常深刻，在那一刻他们知道自己是公司的一员，而且非常珍惜这个杯子。
激励都包括哪些方面的内容？？ 摘自： [] 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 激励的基本原则 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 激励的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2、开发员工的潜在能力，促进在......
指出在管理实践中哪些具体措施能更有效地激励员工 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。一、影响激励的主要因素纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合激励理论，我们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员工对奖酬价值的主观评价，以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。二、员工激励应注意的问题1． 激励不等于奖励很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。2．精神激励不容忽视提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，......
为使作业长有效开展员工激励,需要建立哪些前提条件 第一工作上“共同进退”，互通情报工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。第二“倾听”员工意见，共同参与决策倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。第三尊重员工建议，缔造“交流”桥梁成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。第四做一个“投员工所好”的主管作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。第五兴趣为师，给员工更多工作机会兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。第六“赞赏”，是最好的激励赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。第七从小事做起，了解员工的需要每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。第八让“业绩”为员工的晋升说话目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。第九能者多得，给核心员工加薪在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。如何提高员工士气影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：1、 公司层面公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比......
能够提升财务人员激励措施有哪些 财务激励的手段：物质利益激励物质利益约束是以调整或变动工资、奖金、罚款或抵押形式，通过调整分配关系，对脱离计划或规范的行为发挥控制、约束作用。利益约束是建立在人们对物质利益的关心上，具有震动大、反映快的特点，是约束机制的基础。因为，在商品经济社会中，金钱是人们生存的必要条件，工作也主要是谋生的手段。在这种情况下，经济因素对人们的行为有着重要的影响。金钱是重要的，它能满足许多需要，它不仅能提供人们所需要的东西以提高他们的生活水乎，而且它还是向其他人展示自身成就和自尊的有力方式。所以，以金钱刺激作为手段的激励思想并非毫无道理。尤其是在当前的历史条件下，应该说是具有合理性的。因此，在现代的企业管理中，它不失为一种必要的激励手段。在企业内部，每个劳动者和责任单位，都是一个利益主体，它们有共同的利益追求，也存在着利益差别。从而，在共同利益基础上形成以群体利益同个体利益，长远利益同现时利益，全局利益同局部利益.以及企业利益同社会利益之间矛盾统一的利益结构，形成了现实的和潜在的物质利益动力。利用财务手段。通过分配关系加以激励，使物质动力变为经营和财务活动的现实积极性，是物质利益激励机制发挥作用的基础和主要表现形式。物质利益动力的发挥，从财务分配角度而言，有赖于以下原则的正确处理：①适度原则。掌握多盈多分，少盈少分，不盈不分。亏损处罚的原则;逐步提高分配质量，适当积蓄，形成一种“蓄而待发”的心理效益;防止出现利益丰厚而动力递减的现象。②差别原则。对责任单位应按“效”分配。从财务角度讲“经济效益”的综合体现财务成果，就是利润，这是利益分配的源泉。因此，应该计算各责任单位的效益，分配与效益挂钩，体现群体利益差别，以调动劳动者个体与劳动组织集体利益相结合的积极性。财务激励的手段：精神动力激励马克思主义者认为，人有物质需求，同时也需要精神生活。金钱并不是人们所需要和所追求的唯一报酬，承认、赞扬、提升、责任、发展机会等，也能对人们实行有效的激励，这种类型的报酬有时比金钱更富有成效。从企业管理角度讲，财务人员和全体参加经济活动过程员工的精神需求主要有：①良好的企业内部环境，特别是管理者同被管理者之间相互理解、公正和友善形成的宽松气氛。它是精神生活的最基本的需求，也是产生精神动力最基本的环境条件。②对劳动者的公正评价，这涉及对劳动者自身价值、尊严、声誉的肯定和需求。如果能给予公开的肯定、表彰或荣誉，劳动者个体或群体都会得到精神上的满足，并继续为此发挥他们的才智。③对企业前途的信念和信心。如果使企业员工在财务活动中有充分的发言权，并有平等的机会成为企业某一方面或某一部门的主管，就会在企业员工中产生有福同享、有难同当、同舟共济的认同感，就会把自己放在主人翁的位置上。以人的需要层次论为基础，可建立起如下的财务激励模式：需要→目标→动机→作为→绩效→奖酬→满足→积极性该模式表明：第一，以人的多种需要为激励的基点，有针对性地设置目标，以此激发起向目标努力的动机，并引发出努力行为，然后根据工作绩效给予相应的奖酬，其中既有物质的，也有精神的，还有个人发展方面的，从而使人的各种需要得到满足并看到进一步满足的希望，最终达到激发工作积极性的目的。第二，在针对需要设置目标时，应注意提高目标效益，并让职工参与目标制定，以提高目标的可接受性;若要通过目标激发起工作动机，则应使目标具有一定难度，但又要有实现的可能;要使工作动机转化为正确的实际行为，必须有正确的角色概念和明确具体的努力方向;行为要真正取得满意的绩效，还需要具备......}