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【甲木精品推荐】白雪香槟——时尚派对制造者收藏
法国 EPI 公司，Piper-Heidsieck，香槟酒十大品牌，成立于1785年法国，世界顶级香槟品牌，世界最著名的香槟品牌之一，"时尚派对制造者"，国际颁奖典礼、时装秀、电影首映等场合必备香槟品牌白雪香槟（Piper-Heidsieck）是世界三大香槟品牌之一，其创办人Florens Louis Heidsieck于1785年创办了自己的酒厂。当时他已经成为一名专业酿酒师，甚至为MarieAntoinette女王贡献过一瓶他自己酿造的葡萄酒。白雪香槟的产地Reims是香槟区的经济首府，也是法国的历史重镇，素有"王者之城"的美誉，因为自11世纪起，每一任法国国王都必须到这个"加冕之都"受冕登基。到了今天，白雪香槟已成为名副其实的"时尚派对制造者"，在明星云集的盛会如颁奖典礼、时装秀、电影首映等场合，都可以看到白雪香槟的踪影。好莱坞女影星玛丽莲·梦露就曾说过："我穿的是ChanelNo.5，我喝的是Piper-HeidsieckChampagne。"白雪香槟的公关总监AlexandraRendall女士介绍说，新上市的白雪黑钻香槟将针对男性香槟品鉴者与奢侈品追慕者，并进一步寻求与奢侈品牌尤其是珠宝行业品牌的合作。为了体现白雪黑钻香槟的尊贵典雅，它采用了独特的黑色瓶身及包装，没有瓶标，而是直接将名字刻在瓶身上，正如珠宝设计师把自己的名字镌刻在珠宝上一样。在这别出心裁的瓶身设计背后，还积淀了白雪海瑟克家族两个多世纪的历史传统与质量精髓。1883年，白雪香槟百年诞辰之际，白雪香槟的合作伙伴HenriGuillaume委托曾为俄国皇室工作的著名珠宝商Faberge设计了一个特别的瓶子。这个特别的瓶子以金、青金石和钻石装饰，被称为"CuvéeRare"。一个世纪以后，为了庆祝白雪香槟酒厂诞生两百周年，VanCleef与Arpels共同设计了新版本的"CuvéeRare"瓶子，并在法国凡尔赛宫举行了揭幕发布会。视觉效果：灿烂闪光的金色，带有绿色的反射光，泡沫丰富。嗅觉效果：最初有酸橙、马鞭草与野玫瑰等植物的芬芳，然后热情果、奇异果等热带水果的香味渐渐释放出来，并带有柔和的香料和白胡椒调子，随后香气中还会有甘草的味道。味觉效果：开始时是矿泉般的微妙感受，随之是温暖柔和的菠萝与热情果风味口感。品酒如同品人生，品酒者所追求的是过程中的感官享受，微醺则是一个理性品酒者的极限。因此，香槟成为理性品酒者的至爱，产于法国的白雪香槟就是首推佳品。日前，这个有着220年历史的顶级品牌，在上海发布了需窖藏三年方能面世的新款白雪黑钻香槟（Piper Cuvee Rare），其酿酒师Thierry Roset更"点"出个中奥秘，以提升品酒时的额外乐趣。
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糖果派对 奖金：教育部明确研究生导师立德树人职责 视情况停招
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文章来源：中国科学院&&&&发布时间：日 07:53&&【字号：&
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他还邀请金正恩访问白宫���自2017年2月起，朝鲜开始频繁试射导弹，在5月份更是3次试射导弹。
�随后，金正恩表示，我战胜了一切困难来到了这里。晚上11点，坡胡超限站执勤民警发现一辆机动车逆向行驶，一查竟是醉驾在长葛市交通管理大队办案中心，当晚的执勤民警向小编讲述了事发经过。�本文来源：参考消息网责任编辑：刘效武_NN4113。
�去年11月23日和今年2月23日，中国男篮分别在南京、东莞参加了两场预选赛主场比赛。同时在入口发放纸制通行卡，出口收卡，提高收费站通行效率。����
�他的每一次抽动，每一声呼噜都对我们造成直接影响。是的，有人说，经此一役，G7简直要变成G6+1了。大约一个月不到，李亚文接到农机局核查电话。但诚如外交部发言人说，在国际关系中，每一次变脸和出尔反尔，都是对自己国家信誉的又一次损耗和挥霍。�
���要以丰富的形式开展赛事宣传推广。���（原标题：世界级篮球赛事首次登陆北京，陈吉宁这样要求。
2018年‘俄罗斯世界杯’比赛即将开赛，为维护学校正常教学和生活秩序，同时满足部分同学的观赛需求，学校将从6月14日开始,在经世楼G103（G102备用）多媒体教室播放当日22:30至次日早上8:00的赛事。糖果派对 奖金�2006年，有几名党代表60万（约合人民币13万）标价出售选票。��
（责任编辑：栋丹）怎样才能让员工对年终奖金的发放感到满意？_百度知道
怎样才能让员工对年终奖金的发放感到满意？
我有更好的答案
认为一个公司的年终奖金的发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，一般都公开年终奖的计算以及发放方案。而规模较小的企业，一般以红包的形式发放，暗中分发，单个鼓励。无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。要重视日常管理，不要将问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖金发放变成一场运动；要强化绩效考评，淡化年终奖功能及发放形式。
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年终奖是企业认可员工本年度工作成绩、鼓励员工下一年度创造更大价值的激励手段。很多企业已经把年终奖的发放看作是一种投资，这种投资不仅仅是对员工价值的认可，同时也使员工的自信心增强。年终奖如果设计得合理，员工会感到自己的努力工作得到了承认，自己的价值得到了体现，会增强对工作的积极性和对企业的忠诚度。年终奖如果设计得不合理，发放额度不理想或发放过程中忽略员工之间的平衡问题，激励手段就会变成刺激手段，激发企业与员工之间的矛盾，造成关键岗位员工的离职，因此我们一定要找出合理发放年终奖的有效手段。根据对多家企业发放年终奖中遇到问题的调研和总结，我们建议企业在发放年终奖时要遵循以下原则：事先约定好年终奖发放的游戏规则，为员工设计灵活多样的发放形式，在规则中和奖金发放过程中注意公司内部的平衡问题，以及一定要对兑现做出的承诺，保证企业信誉。规则约定在一家合资企业做销售的麦先生早就盼着发年终奖了，麦先生今年销售业绩不错，公司的年终奖是根据销售量来按比例提取的。麦先生暗地一算，顿时乐开了心———用年终奖可买回一辆赛欧。作为公司一名行政秘书，小张到了年底可不像她其他的朋友那样又是兴奋、又是担心，不知道年底会发多少钱。她们公司针对行政管理部门的年终奖金制度是固定不变的，每年年底都是发双薪，公司业绩好坏都一样，所有既没什么好担心的，当然也没什么盼头。企业和员工在年初就应该事先约定业绩目标，并协商好达成目标之后的奖励措施。年初不约定目标和奖励方案，员工的工作就没有方向和动力。就像在大海中航行的帆船，船长忘了带指南针，船员们只好走哪算哪，船长给的饭只能管饱，没有给足营养，船员们就只顾低头划桨，没有精神去寻找正确的航向，因此只能靠船长一个人掌舵。1、业务部门的规则制定业务部门往往是一个公司的核心部门，是公司竞争能力的具体体现，对公司的生存与发展起着至关重要的作用。业务部门的员工往往都掌握公司的核心技术或重点客户资源，是公司的骨干员工，因此年终奖发放规则的制定一定要周全考虑，既要体现业务部门的核心地位，又要考虑业务的长远发展。我们以营销部门为例，营销部门奖金发放从技术上讲，无非就是按销售比例提成、按业绩考核提取奖金这样的形式。但由于营销部门在公司生存与发展中的重要作用，以及营销从业人员的通用性和易流动性，使得企业在对营销部门的考核中越来越注重销售人员的过程指标管理，开始关注销售人员的长期创收能力，因此年终奖的发放也不应该单纯的依靠销售收入指标来评判。在对销售人员进行年终考核时，应该不仅仅是考核年度收入指标，还要考虑今年的工作成果对明年销售业绩的影响，也就是要考核重点客户的开发与维护、销售渠道的建设、销售方式的改良等成长性指标。并且在年终奖提取比例的设计上，将这些成长性指标的权重尽量放大，使销售人员在整个年度的销售工作中，既追求短期的回款，也追求销售队伍、销售渠道的建设，使企业和个人都具备长期创收能力2、职能部门的规则制定规则的事先约定不仅仅是针对于直接创造业绩的销售部门，对于不直接创造业绩的职能部门也是如此。职能部门因为不直接创造业绩，年度对公司的价值贡献很难评价，因此很多企业都采取了“一锅端”的做法，也就是所有的职能部门员工年终发放同样额度的奖金，这种做法看似公平，实际上是伤害了那些工作高效、不断推陈出新的绩优员工的工作积极性。因此，建议企业在对职能部门员工发放年终奖金时，分配比例要和员工全年度的工作绩效表现结合。同时为了不使公司年终奖发放超出公司预期，应该将职能部门员工的年终奖发放比例和公司的整体业绩情况相结合，或者是和公司的销售收入联动，或者是和公司的税后利润联动。形式灵活周先生是一家贸易公司的营销副总，今年又快到年终发奖金的时候了，周总有点睡不踏实。以往几年发完奖金，就会有一二个业绩比较好的销售人员离职，今年不知道会怎么样？我想很多企业在年底都会面临同样的困惑，对于这个问题的当然不可能仅仅通过改变年终奖的发放规则来加以解决，但调整年终奖的发放形式可以适度的缓解一下。例如将以现金形式为主的年终奖调整为实物奖励，或给予额外的培训机会。很多企业现在发放年终奖仍然是以现金形式为主。这种单一的奖励形式就使部分员工的价值观念趋于物化，过分追求金钱收益，当外界有更大的利益诱惑时，就会另行选择。因此作为企业管理者，应该设计出灵活多变又更有价值的年终奖发放形式。例如在年终除了发放年终奖金以外，还为部分表现优秀的员工购买商业保险，或为这部分员工建立培训基金，允许这部分员工带薪学习等等。这种设计既丰富了公司的福利待遇形式，也给员工提供了多样化的激励手段。其他的非现金奖励方式还有很多，如聚餐、开派对、唱卡拉OK等等。传统的年货、礼品、出资让员工旅游等也都是比较实际的做法。注重平衡小王是公司销售部的一名行政助理，每到年终发奖金的时候都是她最痛苦的时候，因为部门那些做业务的同事都可以拿到不少奖金，只有她总是拿那么一点点。平时销售情况好的时候，小王每天都得加班加点，销售情况不好的时候，小王也闲不下来，因此连部门内的同事都觉得她的年终奖发得不公平。公司发放年终奖的目的当然是激励对企业有价值的员工，因此在设计年终奖发放方案时就应该考虑到奖金在各层面、各系统员工中的分配比例。企业性质不同，各层面、各系统的分配比例也应有所侧重。在传统制造企业，可以向中高层管理倾斜；在新兴高科技企业，则应该适当向技术人员倾斜，倾斜的关注点应该重点看企业的核心能力体现在什么层面上。企业中有部分岗位是跨职能的，因此对于这部分人员的奖金应该如何发放是需要进行特别设计的，如技术助理、销售内勤等岗位，既有技术、销售的技能特点，又必须要负担大量的行政事务工作，这类人员的年终奖金额度可以和所在部门的目标完成情况联动，体现其对集体目标达成情况的贡献。如前面案例中提到的小王，她的年终奖在发放时就可以和她所在部门的年度指标完成情况挂钩，奖金的提取比例确定为部门经理的5%-20%。兑现承诺麦先生的赛欧已经预订好了，就等着年终奖发下来付款了，可是当麦先生从财务部领回奖金单以后却傻了眼，怎么也不相信自己的眼睛，这上面的金额和麦先生应该得到的数目差得远呢，麦先生的赛欧泡汤了。老板给的答复是公司的人工成本严重超出预期，当初设定的奖金分配方案有问题，必须要及时修正。沈总是一家小型境外投资企业的总裁，由于公司现正处于投入期，尚未实现盈收平衡，为保证股东的利益，公司尽可能降低运营成本，因此今年沈总决定不发年终奖。考虑到前两年公司都给员工发了年底双薪，员工对此会有心理期待，因此沈总特意与全体员工做了沟通，向大家说明公司目前的情况，得到了员工的理解。从目标制定的科学性、完整性考虑兑现比例，防止出现盲目的高奖励。企业的奖惩措施能否发挥作用，关键看这些措施是否公平，以及是否被公平的兑现了。企业的管理者往往从自己的利益出发，年终时以各种借口，不兑现关于年终奖金的承诺，或目标未完成，或经营发生亏损，或部门与部门间难以平衡，甚至是怕员工拿了年终奖金跳槽。管理者经营一个企业势必要面对各种困扰，顾虑到很多问题也情有可原，但是企业随意的改变“承诺”，会严重影响员工对企业的信任，没有了信任，就难以再激励员工了，甚至会引发员工的反抗。因此在年终奖发放中要注意与员工之间的沟通，尤其是当公司面临资金困难，不能如约发放年终奖时，一定要考虑几种相应的解决措施。如通过会议或文件的形式提前告知员工，真诚的向员工解释真实原因。建立谈心制度，对于部分关键岗位的员工进行个别交流，以避免其离职。约定事后补偿规则，当公司的承受能力提高时，以一定的形式补偿员工等等。当公司正常发放年终奖时，也应该注意与员工之间的沟通，而且在沟通过程中，不能就“奖金”谈“奖金”，应该从更高的、发展的角度来谈，既肯定员工的成绩，同时也要坦诚的指出其需要改进的地方，使年终奖这种奖励形式真正发挥激励的作用。
有份工作已经不错了，还有对奖励计较的，有本事让他去做老板！
先告诉他们说因为经济不景气要裁员过一段时间再告诉他们说公司要和员工共渡难关，决定不裁员，但是年终奖金是没了。再过段日子，告诉他们说公司节省了某笔开支，决定让大家过个好年，要发多少多少奖金。当然，这方法小公司可能不适用。
一、尽量多的发二、如果你不同意第一条，那么在发之前你可以给员工开会说：这次发的奖金每人都不一样多，奖金的多少是根据你们的表现定的，你们也不要互相打听，即使有人向你打听你也不要告诉他真相。然后一人一个信封发下去。三、如果还有人不满意，你可以说还有人比你的低之类的。
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