王者荣耀: 三位总监都是王者段位 总部在成都
稿源：无忧手游
团队工作区推动“成都制造”向“成都智造”“成都创造”提升。要加快转型升级，深入落实“中国制造2025”规划，学习借鉴德国工业4.0等先进理念，积极利用互联网、大数据、人工智能等先进技术改造传统产业，推动“成都制造”向“成都智造”“成都创造”提升。——日省委常委、市委书记范锐平调研我市部分区（市）县经济社会发展情况时的讲话今年6月21日晚，男乒名将张继科和队友们一起，出席在成都举行的中乒赛球迷见面会。一个小球迷问张继科：“我怎么才能放松呢，请问有什么好的方法吗？”“打打《王者荣耀》吧！”张继科回答，然后自己也笑了起来：“我现在是‘青铜’段位。”来到成都的张继科也许不知道，这款让他放松的手机游戏，其制作团队“天美L1工作室”就在成都，坐落于距离见面会会场不到8公里的天府三街。目前，全球《王者荣耀》的注册用户已超过2亿，堪称全球最火游戏。近日，《王者荣耀》的制作团队中分管技术、运营、策划的三位总监，首次面对媒体，接受成都商报记者的专访。一个游戏2亿用户 已成全球最赚钱游戏位于成都天府三街的腾讯大楼，这两年渐渐成为中国游戏产业的一座新地标。腾讯旗下天美L1工作室就在这里，一款《王者荣耀》，让这个工作室走红，拜访者络绎不绝。下午两点多，记者在天美L1工作室一间会议室里见到了三位总监：《王者荣耀》主策划苏毅、《王者荣耀》技术总监孙勋和天美L1工作室综合运营总监王怡文。相比于其他两位，迟来几分钟的苏毅脸上依旧带着半夜从深圳归来留下的倦容。《王者荣耀》大火之后，三位总监开始频繁往返于成都和深圳之间。起步初次测试结果不理想苏毅说，从2014年年底，他们开始策划做一个MOBA（战术竞技游戏）手游，到2016年年底注册用户突破2亿，《王者荣耀》的成功，完全在他们的意料之外。“当时并没有这么高的预期，想着就是先把游戏做出来。”他说。天美L1工作室的前身叫做“卧龙工作室”，成立于2008年，在《王者荣耀》这款现象级的游戏问世之前，并不为外界所知。直到2014年年底，他们做的一款名为《霸三国》的MOBA端游被暂停。“天美的老板们觉得手游是一个机会，而L1工作室有MOBA类游戏开发的经验。”因此，2015年过完春节，以《霸三国》的研发团队为基础，组成了一支近百人的研发团队，全力做一款MOBA手游。2015年6月，仅仅开发了4、5个月后，《英雄战迹》（王者荣耀原名）开始内测。然而测试的结果并不理想。通过对测试数据以及用户反馈的分析，王者荣耀团队决定把天赋系统改成装备系统，同时推出了5V5模式。2015年那个炎热的夏季，孙勋等研发人员在工作室附近的宾馆，一住就是一个多月。虽然回家开车只要20多分钟，但他们很少回去。“那个时候经常搞到早上6、7点钟，然后去宾馆睡一会儿，12点多再回来。”孙勋回忆。团队员工正在玩游戏走红酱油工作室不再酱油日，游戏改名《王者荣耀》。在面世当天，《王者荣耀》就登上了苹果应用市场免费榜第一名，此后注册用户稳定而迅速地增长，并在一年多后达到2亿。日，腾讯发布一季度财报，宣布智能手机游戏实现129亿元的收入，同比增长57%，并认为“此乃受现有及新的游戏（如《王者荣耀》《穿越火线：枪战王者》及《龙之谷》）所推动”。对于外界盛传的《王者荣耀》从去年年底开始爆发，三位总监均予以否认，他们说《王者荣耀》没有爆发期，而是一步一个脚印，艰难地走到了现在。2013年10月并入天美之前，卧龙工作室被戏称为“酱油工作室”。“立项三年，内测三年，修修改改又三年”是他们做游戏过程的真实写照。一直到2014年1月，已经研发了近两年的《霸三国》仍在做革新内测。现在，这个“酱油工作室”虽然火了，但是各种各样的调整没有停止，“修修改改”的作风依然存在于天美L1工作室中：一块白板上画着一个大大的表格，里面罗列了十多项英雄技能、形象等多方面的调整计划。“对目前《王者荣耀》来说，我们更多还是把精力放在如何把现有版本打磨得更好，做出更好的表现上。”孙勋说。这款游戏也成为腾讯目前最为重要的收入来源之一。据《南方周末》报道，《王者荣耀》已成为“全球最赚钱游戏”：“全球苹果用户IOS手游收入榜第一位、日活跃用户5000万、一季度每月流水30亿、卖（游戏）皮肤一天赚1.5亿”，并称其为“全球最赚钱游戏”。天美L1工作室的数据显示，该游戏注册用户确实超过2亿。谈到《王者荣耀》的巨大影响力，天美工作室群总裁姚晓光认为，这是一群青年人创造的奇迹，作为一款现象级游戏，已经不能再仅仅用“游戏”的概念来理解，它已成为一种新的社交方式。一个团队七成员工 自己或家属来自四川“我们都是王者段位。”工作之余，三位总监喜欢玩几把自己开发的《王者荣耀》，其中苏毅喜欢玩一些冷门英雄，孙勋偏爱法师、射手和刺客，王怡文则热衷于长得好看的法师或射手。当他们走出办公室，看到人们手机屏幕上显示着《王者荣耀》，也会由衷地高兴：“我们的动力和压力都更大了。”像他们一样，许多同事都是《王者荣耀》的玩家。员工们的“行军床”环境办公桌旁就是“行军床”与大多数互联网企业相同，天美L1工作室也采用了大办公室集体办公的方式。因为扁平化的管理，总监、主管们就像普通员工一样，坐在大办公室内，看不出任何特别之处。在许多员工的办公桌旁边，都摆有一张折叠床，几名员工正躺在床上午休。在大办公室的玻璃窗旁边，数十张折叠床摆了整整一排。“这是腾讯的企业文化，我们叫它‘行军床’。”天美L1工作室工作人员告诉记者。在许多人的眼里，《王者荣耀》的员工可能就是天天玩游戏，事实上，他们的工作可不止这些。“这是大众对我们的误解，游戏的研发涉及策划、美工、程序实现、运营等多方面的工作，为了给玩家带来高品质的游戏体验，研发人员平时工作都是非常紧张的，上班时是完全没有时间玩游戏的。”虽然《王者荣耀》已经度过了艰苦创业的时期，但因为庞大的用户数量，员工们依然很忙。“外界传的是每天工作9小时，一周工作6天。其实游戏研发的工作时间确实比较长，但是相对是比较灵活的，比如说晚上加班到一两点，第二天早上就可以晚点来。” 工作人员说。未来在成都有长远计划“当初的卧龙工作室，就是由四川人建立起来的。”孙勋和苏毅告诉记者，之所以选择在成都进行研发，是因为成都有IT研发的历史和氛围，拥有的研发企业和北、上、广、深基本上并列，且高校多，也容易招到人，所以当时腾讯高层决定，在成都建立游戏研发团队。王怡文告诉记者，天美L1工作室的员工许多毕业于四川大学、成都电子科技大学、西南财经大学和西南交通大学，也从外地的重庆邮电大学、西安交通大学、武汉大学等高校吸纳了不少毕业生。“我们对这个片区的人才吸引还是非常明显的。”“四川人或者家属是四川人的员工，应该占整个工作室的七成左右。”王怡文说，她和孙勋、苏毅都是四川人。而团队里的外地人，也普遍喜欢四川、喜欢成都：因为好吃的东西多，未来也有很大的发展潜力。“我们的团队非常喜欢成都，天美L1工作室是腾讯的重要布局，未来当然不会离开成都。”王怡文说，工作室在成都有着长远的计划。最重要的是，王怡文透露，目前还需要一些能够帮助《王者荣耀》打造IP的文学、美术、视频等创意类人才，也需要能够帮助团队做活动、做赛事的运营类人才。对于团队工作人员的婚姻状况问题，天美L1工作室方面表示：“团队男女比例为8：2，平均年龄不到30岁，至于婚否嘛，基本可以理解为，和成都这个状态的30岁以下的人群情况相当。”成都商报记者 王拓 实习生 董晋升 摄影记者 刘海韵祸害学生？ 推成长守护平台成都商报：最近有观点认为《王者荣耀》祸害了学生，这个观点和10余年前说网络游戏是鸦片类似，你们怎么看？天美L1工作室：《王者荣耀》的用户群体，主要是大学生及青年上班族。今年2月，腾讯推出了“成长守护平台”系列服务，协助家长对未成年人子女的游戏账号进行监督：一旦未成年人登录王者荣耀，家长将收到实时提醒，也可随时对未成年人的游戏行为做出查询、限制和设置等。同时，《王者荣耀》也率行业之先推出了防沉迷强制下线功能，玩家玩游戏超过一定时长，系统会要求玩家强制下线休息。这是全行业首个面向未成年人健康上网的解决方案。曲解历史？ 邀请马东来讲课成都商报：此前，外界指出《王者荣耀》不尊重历史，对此团队如何回应，采取了哪些举措？天美L1工作室：游戏推出后，我们发现玩家因为玩游戏对传统文化人物发生了兴趣。因此，我们希望《王者荣耀》成为“文化的索引器”，能让更多中国的年轻一代知道中国更多的历史人物：首先，我们在游戏内每一个英雄的背景故事里，会加一个“历史上的TA”，展示真实的历史；其次，我们也会去做很多普及历史文化常识的音频视频节目，比如《荣耀诗会》会请游戏里的角色配音来读李白、屈原的作品；比如《王者历史课》，请来马东等嘉宾来为大家讲述真实历史中的人物故事。
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【TechWeb报道】10月11日消息，针对网传的王者荣耀团队年终奖为100个月工资的消息，腾讯游戏方面发布微博回应称，传言太离谱，年终奖至少要到年底才知道。
王者荣耀作为当下手游市场最受欢迎的一款游戏，不仅为腾讯带来了巨额的营收，更是让其团队备受关注。今天，有用户在脉脉匿名区爆料称，&王者荣耀团队年终奖达到100个月工资。&在底下的评论区，一名认证为腾讯员工的用户回复称，&也不全是啦，我是120个月。&而在今年七月份，就有网友爆料称，王者荣耀团队的年终奖为140万元，最高达200多万。
对于网上的传言，腾讯游戏官方回应称，&这传言太离谱啦~10月才开始就算奖金啦？大家还得努力工作好几个月呢！&
相关统计数据显示，王者荣耀去年全年收入为68亿，日活跃达4000余万用户。同时，极光大数据发布的《王者荣耀研究报告》显示：2017年6月，《王者荣耀》的用户已超2亿，渗透率达22.3%，而截至2017年5月，《王者荣耀》DAU均值约为5412.8万，MAU约为1.63亿，30天留存率均值为55.9%。
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王者荣耀年终奖 100 个月工资？让腾讯人不想走的，不仅仅是钱！
后台回复【人力君】领取职场资料 ~编辑：人力君来源：HRunion（hrunionchina）真正吸引和留住优秀员工，并且让他们保持工作积极性的，已经不再是纯粹的薪酬和职权了。近日脉脉匿名区有人爆料，腾讯旗下人气手游《王者荣耀》团队的年终奖有 100 个月工资。随后还有腾讯员工证实，" 没有啦，也不全是，大部分是 120 个月，最低的 100 个月… "有网友表示，我数学不好，120 个月是 10 年吗？人家一天挣一亿，发点儿奖金怎么了。自王者荣耀风靡以来，关于团队年终奖传闻就一直不断。今年 7 月份，就有网友爆料该团队年终奖平均 140 万元，最高达到 200 多万；另有网友称将发 82 个月年终奖。不过呢，这次的传闻被官方否认了。腾讯游戏称消息不属实，" 目前 Q4 季度刚开始，怎么可能现在就公布年终奖？至少要到年底才知道 "。众所周知，腾讯的工资和福利，在中国企业里数一数二。但对于腾讯的 HR 来说，招人留人靠的并不仅仅是钱！互联网从业者大都具有以下特点：1.
年纪小、学历高，缺乏工作经验；2.
个性鲜明、独立，思维活跃，性格开朗；3.
乐于学习，有强烈的快速成长意愿，主动寻求自我提升的机会；4.
工作节奏快、压力大，处于高度紧张和繁忙的工作状态。要吸引、留住这样一支年轻、充满激情的人才队伍，除了出钱，腾讯的人力资源管理有更多值得现代企业借鉴的地方。1可以讲真话的企业文化在人力资源管理上，最佳做法不是靠人治，也不是靠政策制度，而是靠文化。员工离开公司的原因无非两种，要么是钱给少了，要么是感觉不好了。那什么是感觉不好？就是员工与企业文化不对味。在腾讯，文化排在管理第一位。互联网行业和人员变化很快，规章制度不可能第一时间覆盖所有会出现的问题，而文化就成为最有效的手段。大家有统一的价值观，即使没有明文规定，也会朝一个方向去思考和努力。腾讯用四种动物来诠释腾讯人的价值观：长颈鹿（正直）、海燕（进取）、犀牛与犀牛鸟（合作）、鹦鹉螺（创新）腾讯员工高度认同公司的价值观，根据内部满意度调查，认同公司价值观这一指标在 41 项满意度指标中高居第一，比平均分高出 22.9%，也高于福利、公司前景等高分项。1、开放的机制 + 创始人示范在一个团队足够大之后，要能够继续说真话并不容易。这需要企业有开放性的机制，有员工容易发声的平台。在腾讯内网 KM 上，有一个叫 " 乐问 " 的平台，号称鹅厂知乎，可以匿名提问，但回答需要实名。鹅厂员工在上面很活跃，其理念就是鼓励说真话。乐问上有一个原则：只要不说国家不允许的（包括政治、色情这些东西），平台运营者就从不删贴。所以经常会有很热的贴子爆出来。有一段时间有一个人在吐槽财付通，他想买一个微信的相框，用财付通支付，他当时用截屏、段子手的写法，把一系列体验非常烂的感情全部表达了出来。他说财付通这个产品体验太差了，发出后，很多员工都会讨论说这个产品的问题，大家不会介意指出一个内部产品或者管理方面的问题。这个问题被指出来之后，马化腾回复了那个贴子，他说：财付通是很烂。当时所有人跑到马化腾那里回复留言：老大原来真的在这个论坛上活着，在上面签名留念。在互联网时代，有想封锁一个东西已经不可能了。你怎么知道员工真正的想法是什么？还不如让他们在内部说出来，大家可以公开的、毫无保留的内部做表达。2、对新人的渗透腾讯为新员工安排新人训时，有工作经验的新人会经历一个项目—— " 腾讯达人 " 访谈。要求新员工在几天时间里任找一位公司老同事访谈，挖掘他们身上最能体现企业文化的故事，回来后分组讨论和分享。过去的新员工特别是技术员工比较害羞，只是跟自己团队交流，有了达人访谈之后变得非常主动。在公司电梯里、食堂里羞涩的技术 GG 都会主动和老同事攀谈，了解了腾讯老故事的同时，让新人对公司的文化有了更深的感性认识，同时也建立新人在公司里的广泛人脉。最后，新人们要把访谈结果带到 " 企业文化 " 的课堂上，与同学们分享达人故事。经过几年的积累，将这些案例整理成书——《达人秘笈》。2腾讯的 HR 们，都给员工上什么课？腾讯逐渐建立了一个线上线下结合、覆盖公司全员的学习体系，更有效地解决业务带来的人才难题。腾讯自成立以来，非常重视员工的学习与发展。2007 年 8 月，正式成立了腾讯学院，体系化地培养互联网人才。▲
腾讯学院培训体系总览1、每一位应届生的必修课第一堂课："10 天封闭培训 ""10 天封闭培训 " 是毕业生入职后的 " 第一堂课 "，主要包括两方面：一是通过课堂学习以及新老员工篮球赛、趣味运动会、演讲比赛等传统环节，深入学习并感受公司的历史、文化、制度；二是通过安排毕业生亲身到客服中心聆听用户的心声，强化毕业生重视用户的意识，让大家初步学习、感受了互联网产品制作的全流程。第二堂课：专业培训毕业生进入 BG（事业群）后参与的专业培训，是新人蜕变的 " 第二堂课 "。除了培训 BG 的业务、管理模式、内部产品，BG 还将产品、开发、设计等不同岗位的新员工召唤在一起，由大家自由组队提出创新点，或针对部门需要解决的问题头脑风暴出产品创意，进而做出产品或代码 Demo。如果某一个产品 Demo 非常优秀，就可以得到正式立项。这在腾讯内部称为 "mini 项目 "。腾讯大学助理院长吕英刚强调："Mini 项目产出的成果未必都能成为上线产品，但通过这次训练，毕业生们深入了解了产品开发的全流程，并打开了他们产品创意的大门。第三堂课：" 毕业生回归日 "每年十一月，也是在所有毕业生们转正后，一场隆重的 " 毕业生回归日 " 活动拉开帷幕，助力毕业生们的职业发展规划。除了复盘收获、畅想自己的未来规划，公司高管还会与当年毕业的所有毕业生们进行面对面的对话活动，CEO 马化腾就经常参与其中，高管们会围绕行业、产品、文化、业务解惑答疑，坦诚地为新人提供成长建议。2、核心人才重点培养腾讯一直都注重从内部盘点和发掘有潜质的员工，并重点培育，特别加强在实际工作中的岗位锻炼，以培养出一支核心人才队伍和优秀的管理人员。2006 年开始推出 " 潜龙 "" 飞龙 "" 育龙 " 系列，不断培养内部不同层级的储备干部。后续推出 " 攀登 "" 飞跃 " 项目，不断培养专业技术人员中的潜才。通过评测中心、行动学习、面授课程、研讨沙龙、标杆学习、压担子等多种培养形式的混合设计，全面快速的提升核心人才的相关能力。3" 先尝自己出的狗粮 "腾讯 HR 有一个很有特色的要求就是，像产品经理一样思考。腾讯早期的绩效考核分四档：SABC，S 最优秀，C 最差。旧的绩效体系运作十几年，根深蒂固，改变有很大困难和风险。HR 思考能不能像做游戏产品一样，先灰度测试，慢慢磨合之后，把实践中发现的问题逐步解决，再逐渐放大。因此在四挡变五档的变化中共做了三轮灰度迭代：第一轮：腾讯 HR 一直遵循那句话 " 先尝自己出的狗粮 "。所以考核变革先在 HR 自己团队 300 人试点。试点过程中发现，方案设计的再完美，和员工真正的感受还是有差别，这一轮试点收到很多吐槽，根据槽点又对方案做了修改。第二轮：寻找典型业务部门 3000 人的团队试水。又发现了很多问题，比如业务对 HR 术语不理解，也有一些新的矛盾等等。基于这些反馈再次对方案做了一轮优化。第三轮：全公司推广。经过两轮试水，在全公司推广时虽然还是会听到一些不同声音，但已经大大降低了对新体系的不适应或者排斥。绩效考核一年一次，通过历时一年半的灰度迭代，HR 缩短了一半完善管理工具的历程。4游戏化 " 打怪升级 " 的员工成长体系员工的成长不再完全依靠业务领导的关注，而是由一个虚拟化的通道组织来帮助制定目标，引导提升。为了实现员工个人能力成长，腾讯投入了大量的人力和资源，经过多年的发展和实践，逐步迭代出一套行之有效、完整且诱人的员工成长体系—— " 游戏化 " 成长体系。众所周知，腾讯大部分的收入来源于游戏，而游戏里面很重要的一个玩法就是打怪升级。有鉴于此，腾讯在打造员工成长体系时，也充分细化了 " 职业 " 和 " 主线任务 "，非常类似于游戏里的打怪升级。1、80 多个专业通道腾讯对员工的 " 角色扮演 " 做了 " 如发丝般细致 " 的划分，甚至比一般游戏中的角色设置还要丰富：有八十多个专业通道，大体上分成四大类。" 种族 " 和 " 角色 " 划分为：T 通道：技术通道，包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道P 通道：产品 / 项目通道，包括策划、运营、项目管理等子通道M 通道：市场通道，包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道S 通道：专业通道 ( 职能通道 ) ，这是最复杂的一个通道，会包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道另外，腾讯会不断根据岗位和市场上技术的变化，设置不同类型且有针对性的通道，与时俱进地给予每名员工特别清晰的职业定位和职业规划。在这个游戏化的成长体系中，每名员工的满级为 18 级，看起来并不多，但要真正做到却并也不那么容易，被戏称为 " 十八层地狱 "。" 十八层地狱 " 设有六大级，分别称之为初做者 ( 助理 ) 、有经验者 ( 普通 ) 、高级 ( 骨干 ) 、专家、资深专家、权威；每大级又分为三个小级，称之为基础、普通、职业。根据这种分类就能给予每个员工一个标签。例如，员工等级为 3.1 的话，就是高级基础，如果是 2.3 则表示普通职业等。2、腾讯员工如何去打怪？首先员工需要向公司提交晋级申请，每半年可以提交一次。申请被受理之后，每个通道会成立一个由最专业、最权威专家组成的 " 通道委员会 "，对申请进行评审。评审被一旦通过，接下来就要进入答辩阶段，也就是真正的 " 打怪 " 环节。这个阶段会设置三名答辩专家作为 " 怪物 " 出现，只要 " 打败 " 他们就能晋级。如果通过了本次晋级，员工需要在新等级上至少待满一年，才能再次申请晋升，这样做的目的就是为了保证每名员工能够在每个级别上有足够多的历练，而不是急于去升级。也就是说，如果一名员工想从 1.1 升至满级，最顺利也要用去 17 年的时间才行，非常具有挑战性。但是有的时候，由于员工准备的证据没有足够的说服力，或者客观的一些原因导致答辩失利了，该名员工还会有一次 " 复活 " 的机会，也就是重新申诉的机会。事实上，这种打怪升级的游戏模式也并没有受到所有人的热衷。腾讯里面也有一部分员工更多地专注在业务上，甚至忘了去晋升。其实，这也没有关系，腾讯不会直接或间接地强迫任何员工去晋升，完全取决于员工自己。这与腾讯自身的体制设计有关系。腾讯员工的等级与管理是脱钩的。也就是说，并不因为这名员工的等级是专家级，就会得到一些领导职责，更不会得到任何特权。" 专家 " 这个职称仅仅证明他在某个领域上更加专业，有更多经验而已，如同游戏里的勋章，是一种能力的证明。同时，腾讯员工的等级与待遇有弱相关的关系。也就是说，员工成功晋级后，薪资增加比例非常低，实际上最影响薪资水平的是 业务绩效。所以，在那些业务做得很好的团队里，有些人并不在意职称晋级，因为薪资已经让自己很满意了，与其把时间用在晋级上，还不如更好地提升业务来得现实。另外，这个荣誉升级体系为腾讯带来了一个非常好的补充。因为腾讯的组织划分是偏非职能化的，每一个团队或者说每一个业务 部门都是一个完整的独立单元，可以独自作战，是一个典型的强矩阵模式。这种运营模式往往会让企业忽略员工的成长，而这个荣誉升级体系刚好在这方面给到了一 个很好的补充。这也就是所谓的 " 名利之分 " 吧，在乎名，就去做职级的晋升；在乎利，就去把自己的业务做好。人力资源管理助你纵横职场！今日推荐：培育新员工，你必须知道的 13 条铁规！马云：没有开过人的 HR，不是一个好的招聘官！每次发工资都被骂？那是因为你没有这样算工资！（果断收藏！）Google 绩效管理真经，建议收藏！华为新员工入职培训计划曝光！你留不住员工的原因就在这！薪酬设计 7 个关键 ,99% 的企业都做错了（HR 必看）5 年 HR 也会犯的辞退员工的 10 个法律误区，警惕！原网页已经由 ZAKER 转码以便在移动设备上查看
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