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机制的力量目录引言 一、分配机制 A、全员分红机制 B、节约机制 C、重奖机制 D、孝心机制 E、期权机制 F、股权机制 G、操心机制 H、承包机制二、管理机制 A、晋升机制 B、降级机制 C、内部顾客机制 D、人才机制 E、创新机制 F、冠名机制 G、排名机制1H、PK 机制 I、对赌机制 J、目标机制 K、联盟机制 L、品质机制 M、粉丝机制三、文化机制 A、会议机制 B、快乐机制 C、荣誉机制四、机制设立的原则和要求 A、制度 VS 机制 B、设定机制的原则 C、设定机制的要求 五、综合案例示范六、机制口诀 1，我要用“机制”来迎接今天 2，坚持“机制”，直到成功 3，机制七绝 七、古今中外之机制解析2引言： 什么是机制？针对某件特定的事情，所有相关人员一起制定的临时性的游戏规则，可随时生、 随时灭，与时俱进，激励员工，是一种承诺、约定，以此来促进事情得到更好的发展。 一个企业如果要获得成功，要想有长远的发展，就必须要从建立企业内部的机制开始，好的机 制会创造出骄人的业绩， 这是销售对于机制的要求。 为什么要建立机制呢？因为一个人赚钱太辛苦， 通过研究，我们会发现：两个人工作会比一个人的效率增加两倍。所以，如果有 100 个甚至更多的 人为我们赚钱，我们才有可能成为一个优秀的企业家。可见，一个优秀的企业，并不是靠人的忠诚 度，人的情感，人的血缘关系，人的信赖度去管理人，而是靠自己的系统的机制去管理人，去赚钱。 在现实生活中，我们经常会碰到这样的企业：在他的公司里，他老婆做财务，他小姨子做办公 室主任，他爸做保安，他妈做出纳，他弟弟做营销总监，他哥哥做总经理，他表舅做采购??他的 公司不像是公司，用的人全都是自己的家人，这样的公司是没有机制的，也是没有管理的公司。 如果说有一位优秀的职业经理人到这家公司去上班，他会待长久吗？不会的！为什么？因为有 阴霾，在这样的公司里工作会有阴影的。我们任何一个人要到一家企业里面去上班的话，都肯定渴 望这家企业很正规，很规范，能够按照合同、按照法律、按照游戏规则来办事，但是，如果要是到 这样的一家企业里面上班，这样的公司是不可能规范的，所以，我们也就不会在这样的公司里呆太 久的。 有这样一个企业，在这个企业中，是这样的一种关系：他是总经理，他弟弟是董事长，他妈妈 做出纳，老婆做销售经理，采购是他妹妹。结果，现在妈妈都 70 多岁了，还不退休，他呢，做任 何的工作都要向妈妈汇报，因为按照家庭关系来说，她是他妈妈，是他的行政长官。 这个世界上只要有人的地方就有江湖，有江湖的地方就会有江湖的规矩，规矩也就是机制。如 果江湖中没有了规矩的话，江湖也就乱了。我们就用个武侠小说里的江湖来说明一下“机制”的重 要性。我们大家不妨思考一下，古往今来，我们中国江湖的上下五千年，是什么在维系着江湖的正 常运转呢？是道义，是仁爱，是行业规矩，是每一个朝代的法规律令！所以有人的地方就有江湖， 有江湖的地方就要有规矩！ 经常看武侠小说的人会有这样的感觉， 比如说金庸的武侠小说里讲的华山派、 少林派、 武当派， 他们这些门派里面都有什么？都有规矩。武当也好，少林也好，要想加入他们的门派都是有要求有 流程的，还有他们的首领选拔也是有条件和流程的，正是这些好的规矩使得他们的门派发扬光大、 长盛不衰。而与此相反的是那些没有规矩的门派，最终落得一个败落的下场。 由此可见，我们的企业要做大做强，就一定要遵守行业规则，要按机制办事，要照规矩办事！ 看看我们中国的企业 500 强，我们会发现，中国 500 强的企业职业化的程度整体水平还不是太 高，对比那些西方国家的企业，尤其是日本、美国、欧洲的企业，这些企业的人才选拔、人才任用、 薪酬管理、培训制度、职业生涯规划、财务管理等等，都相当的精细化。也就是说，每一个强大的 企业都是在用良好的机制和系统赚钱。 在现实的企业当中，经常出现问题的，几乎都是那些不守规矩，没有机制的企业，尤其是我们3的本土企业。 所以，我们一定要明白这个道理：任何一个企业，都要有规矩，都要有流程，都要有机制！ 因此，我们要铁了心的去建一套完善的系统机制，让优秀的人才到我们的公司里来上班，让他 们有安全感，有激情，有规矩！只要我们有好的商业模式，只要我们有机制，我们就一定能够强大， 一定能够赚到钱。 想要增加收入，老板和员工都要学会熟练使用机制！ 一、分配机制 我们一起来先思考四个问题： 1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一位皇帝？因为他采用了“耕战机制”。耕，即农耕；战， 即作战。主要目的是实现兵农合一，既保障国家的经济力量，又保障国家的军事力量。春秋以前，只 有贵族才能从军，因此战争具有礼仪性质或者说游戏性质。战国以后，战事日渐惨烈，从贵族战争演 变成为全面战争。耕战制度也就是随着奴隶制度的瓦解而出现的，主要是法家人士倡导，如李悝、吴 起等，最著者则是商鞅，他在秦国建立的二十等爵制度就是对耕战的保障。战国之前，没有纯粹的农 民，军人皆是贵族；耕战制度建立后，农民成为国家的主体，贵族多由军人出身。秦国即凭借强大的 农民生产体系、全民皆兵以及战争鼓励制度，从而横扫六国。为奖励军功，商鞅规定，凡行伍中人， 不论出身门第，一律按照其所立军功的大小接受赏赐.即便是秦国的宗室也是这样。宗室未立军功者 不得列入宗族的簿籍，不得拥有爵位。商鞅规定：秦国的士兵只要斩获敌人“甲士”(敌军的军官)一 个首级，就可以获得一级爵位“公士”、田一顷、宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多，获得的爵位 就越高。 军功爵是可以传子的。如果父亲战死疆场，他的功劳可以记在儿子头上。一人获得军功， 全家都可以受益。当爵位达到五大夫，可衣食 300 户的租税。如果军功杰出，衣食 600 户的租税，可 以养士――“自己的家臣与武士”。 2、为什么孙中山没有取得革命成功，而毛主席却取得胜利？因为“打土豪，分田地”让全国 的农民都知道干革命是为他们自己干！ 3、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干， 分田到户，家庭联产承包责任制 。 4、为什么老板、企业主在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？因为老板 是在为自己赚钱。 所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事： （1）.人是自私的，尤其是老板； （2）.人是贪婪的，尤其是老板； （3）.人是虚荣的，尤其是老板； “经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”，“老板是火柴，员工是汽油， 当火柴遇见汽油才会爆发能量。”老板不管学习什么，只要公司机制没有发生改变，所学一切皆当苍 白！人到一起就是为了分配而来，只有分得清楚，才能合得愉快，只有合作才能大作！从人的本性角 度思考问题：跟自己有关他就操心，跟自己没有关系他就不操心。 你想让员工主动承担责任？你想制定公司内部自动自发机制， 迅速提升执行力、团队合作力？4你想让员工主动为公司操心？你想制定适合企业发展的分配机制 、奖励机制？如何留住人才？你想 让你的顾客发自内心转介绍？你想让股东操心、跟公司的方向目标一致？ 如何让员工像老板一样为自己干，就得像国家给企业主开放的机制那样给员工设立机制！老板 是税后约 66.7%全归自己，员工呢？老板追求利润最大化，员工的利润有没有最大化？谁来帮老板 实现利润最大化？如何约定好分配的机制？ A、全员分红机制 问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。 1、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到 超常的回报。 2、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给员工，全员按 系数分掉。 3、备注： 1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的 50%以上； 2）能每天分的最好每天分，最差每月分一次； 3）此机制适合所有企业； 原理说明：对于基数部分，员工只能拿到与以前一样的工资，我们把它比喻成“正财”，超出 基数部分对应的按比例得到的钱比喻成“偏财”，是个人挣偏财比挣正财兴奋！正财叫固定工资， 也叫铁饭碗什么的，相对稳定，没有什么值得骄傲和炫耀的！而且超出越多，得到的越到，员工就 拼命干，以前是干多干少差不多，工资不怎么涨，活干得越多，情绪越大，反过来降低客户满意度， 企业业绩就下滑。 应用此机制， 老板得到的是每月稳定的产量和业绩， 而且是全体员工一起来操心。 如果把基数分几个等级，等级越高返利比率越高，员工就彻底疯了，谁不好好干，就是犯众怒，与 全员的偏财作对。员工还会为了冲刺更高的基数，空前团结，互相帮助与协调。员工求超越，老板 得稳定。如果员工冲刺到了更高基数，企业不就是稳定增长么。 例 1：沈阳某某某餐饮有限公司 他们酒店原来每天利润在 6 万、7 万，后来用机制重新分配之后，他们最高收入每天一个开餐厅 的纯利润每天 25 万，最令人惊奇的事情是当他用了全员分红机制后，一个洗菜的阿姨，一个看门的 保安每天到八，九点都要非常关心今天的业绩多少，几个厨师下班不回家在酒店研究菜谱。他原来说 保安素质不高、说传菜的素质不高、说收银的素质不高，以后谁在说人的素质不高这件事就是幼稚、 不成熟的表现。企业能做多大就看你有本事有让多少人为你操心。 具体方案：如每天业绩保底底线为 8 万元，8 万及以下，员工与过去一样拿基本工资；如果当 天业绩超过 8 万，超过部分的 10%给全体员工按工资所占系数分配完；超过 15 万的部分分 15%，超 过 20 万的部分分走 20%。 只要业绩超过 8 万， 前台收银员逢人就说 8 万了， 意思是接下来都是赚的！ 洗菜洗得可仔细了，生怕客户有挑剔，看门的直接用五星级酒店保安的标准要求自己，引车位，开 门，像护送明星上台一样把食客护送到大堂，顺便问一下到没到 15 万呢。知道差业绩，闲下来，5直接到马路上去吸引客人，人接开车的还不知道情况呢，就被他引进去停车了，像交警一样示意人 接转弯。传菜的满脸堆笑，哥一声姐一句的叫着，以前哪好意思啊，现在像见到亲爹亲娘似的服务 客户。打扫卫生的阿姨把地打扫的能照镜子了，以前她扫完，人家客人走一下，她就抱怨“白扫了， 又给踩脏了， 一共就那点工资， 想累死我啊！ ” ，扫到前台就问多少了， 见到传菜的就说：20 了没？ 客户上厕所，鞋子上撒了点尿，她给人家用面纸擦，弄得男客户不好意思死了，说：你们家服务太 好了，以为她拖完地就出去了，再说我裤子还没提好呢。以前厨师烧好菜就行，不满意，就倒了重 烧，现在要问清楚吃不吃味精，要不要加辣，麻辣、微辣还是微微辣，非常用心的服务客户，他们 自己还整了个 PK 机制，在盘子上贴上标签，哪个厨师炒的菜贴谁的名字，按盘子数量考核，因为 熟客会指定厨师烧菜，被退回来的菜超过 3 次，写检讨，超过 5 次，罚款，超过 10 次，停工一周， 停工期间自己去练习厨艺，练好了，自己同事品尝考核，通过并达到要求了重新上岗，否则自动离 职。所以厨师们没事就练烧菜，还到别的名餐饮店去学习厨艺，引进新菜品。 现在是全员操心公司的业绩如何往上增长，您公司也想这样不？ 例 2：生发自己企业的分红机制 进行全员分红：假设下个月比这个月业绩增长了，我们拿出增长部分的 40%给员工，根据员工彼 此之间的评价及工资系数进行分配。 分配方案由每个部门的带头人和基层工作人员一起共同制定， 以技术部门为例，评价的标准由技能评价和感观评价两种，技术权重 60%，人情分权重 40%，你和同 事之间搞好关系也是评价的一个方面。关于分配，我们全公司唯一的一个统一原则是，“分数一样不 予奖励，落差太小也不予奖励。”我们倡导分钱要有落差，而且必须大出一两百元，努力与否的差别 就通过分配金额区分。让员工成为老板的“分钱”机制以我们的销售机制为例，假如我们毛利挣十块钱，毛利里面业务员必须先摊上三块或者四块，相 当于把每个业务员都变成了代理商，剩下的六块到七块是业务员的毛利，三块到四块是公司的纯利。 公司给业务员的价比市场的实际价格要低很多，公司只拿了一小部分的利润，相当于纯利润。这样做 有两大好处，第一保障了企业的资金周转，第二保障了业务员能在这儿收入不封顶的往上干。业务员 成为公司松散型的代理商，也相当于是一个小老板，每个星期五结帐，如果没有结清就停止发货，保 证公司的资金安全，这个机制已经在公司扎根三年半的时间。原先只有三分之一的时间在生产，今年 已经变成了满负荷的运转。公司的每个人都很积极，从以前企业督促他们干，到现在都是他们自发的 干，根本不需要督促，只是偶尔需要激发一下。6例 3：引爆全员的“原子弹爆炸理论” ----全员分红机制 由员工给老板干，转变为让员工为自己干，再升级为和企业一起干，形成利益共同体、荣誉共同 体、精神共同体，通过建立创业平台，合作进而升级为价值共同体。这是一个凝结智慧结晶的立体思 维。我们的具体操作就是设计出了让全员动起来的“全员分红机制”，让全员考核，按业绩比例给全 员分红。这一机制在中高层中强化了管理人员全身心干工作的信心和决心。基层员工在参与“分红机 制”中转变了思想，强化了为自己干的观念。这就把全员的劲拢在一起，把全员的思想集中在同一个 目标上，方向一致，那么无论设计、生产、销售、客服、物流、财务、仓管、安保等等，都会迸发裂 变出无限能量，推动企业的发展。通过这个机制，结果立马显现，业绩居然翻了一倍。2013 年全员分 红就达 1000 万元，今年员工的动力更足了，2014 年预计能分红 2000 多万。B、节约机制(反分红机制） 问题： 1：你有认真研究过自己企业的财务费用表里有哪些是可以节约的 吗 心？ 3：员工在自己家里面知道操心着省电、省水??的事，为什么在企业里却不操心呢？ 4：请问企业里浪费掉的钱给了谁，是垃圾沟？还是电业局？还是??? 5：把浪费掉的这一部分钱，如果员工帮你省下来，你愿意分给员工一部分吗？ 6：过去我们怕某个员工多赚钱了，会打破收入的平衡，害得我们没有想过这件事是吗？ 7：接下来我们要不要打破这种想法，把省下来的钱，丢到垃圾沟的钱，分给员工一部分呢？ ―― 只要这件事跟员工有关，能让他有钱分，就会拉动、引爆员工睡不着觉的想为自己多赚 钱，为公司操心，顺带为公司省钱！ 1、原理：人只操心和他有关系的事。 2、具体操作： 1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出 50%，按一定比例分配给当事人。 2）就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半或全部分给留下 的人，前提是留下的人要把淘汰掉的人的活干完，干好。 3、备注： 1）降低部分至少拿出一半分给员工； 2）此机制适合所有企业。 案例说明7？ 2：为什么只有老板一个人操心着省电、省水??的事，而员工却不操例 1:锅炉车间关于节约大炉用煤机制： 以前，锅炉车间操作工朱工上班就像完成任务一样，总是每隔一段时间把一堆煤铲进炉里，从 不想方法去节约用煤；并且爱做与工作无关的事情，比如看看碟片、翘翘二郎腿等，还屡次向公司 要求加 500 块钱工资均得不到回应，事后还抱怨公司。学了节约机制后，在 2012 年 12 月 4 日，锅 炉操作工朱工还主动跟公司签定机制：在保证公司正常生产和员工生活用水的情况下，节约下来的 钱与公司 6:4 分成；若不能保证公司正常生产和员工用水，每发生一次这样的情况自罚 50 元。 朱工签订机制后的节煤措施是： （1）改变加煤方法，做到少加、勤加，使煤充分燃烧。 （2）另外目前浴室水箱早晨用不了，浪费很多，每天都会控制水位。 （3）做到每天检查是否漏气漏水，如果有漏气漏水现象及时报修，达到节约用煤。 （4）让机修工帮忙做好大炉用节煤工具。 （5）向有经验的师傅学习。 （6）每天下班用盖子盖好，保持温度。经过一个月的努力，共节约煤钱 2921 元。锅炉车间操 作工朱工分到 1750 元，大大超过自己的预期。现在朱工每天工作认真负责，每天笑的合不拢嘴， 逢人就说公司好！ 例 2：丝绳分厂关于原材料节约机制： 丝绳分厂原来每生产 1 吨产品就有 40 公斤的料耗，2012 年 12 月 10 日，丝绳车间的员工向公 司签机制：如果 1 月份料耗低于 40 公斤/吨，所节约的部分按材料金额的 5:5 比例与公司分成；如 果超过 40 公斤/吨，全体人员每人拿出 100 元交予公司。通过一个月的努力，月底结算共节约 241 公斤，为公司节约原材料费 1647 元。 例 3：某铝业企业，搞车间承包后，全员为企业操心，有一车间原来的一个设备周转率较高，7 万元/台，车间实行承包后，有一个人说，他发现这台设备他有渠道可以用 6 万元购买，这个人在 车间已经工作了 10 年以上了，居然从没想过为企业节约！现在节约下来的钱 5：5 分成；他得 5000 元，企业节约 10000 元。 例 4:某电缆企业，销售业务经理的每年招待费为 60 万元，而且销售经理还抱怨太少了，坐车、 住宾馆抱怨费用不够用；老板通过学习节约机制之后实行承包，依然以 60 万元承包给他，从此抱 怨没了，后来发现，他出差时总是找小宾馆、小饭店了！ 例 5：某建筑企业，工期 3 个月要完工，迟了按协议进行罚款，学了机制后，就跟施工人员定 了个机制，如提前 1 个月，那这一个月省下来的员工工资则由施工人员分掉，提前半个月就分半个 月，提前一周就分一周。公司花的钱没少，但全体员工操心工期，免除了罚款的担忧。（时间节约 机制）8例 6：某汽车零部件公司，员工闹着要加工资，愿望没达成便离职，离职后其他员工便向老板 提出申请，可不可以不去人才市场招聘了，离职人员落下的活由本部门其他同事完成，同时本用来 招聘员工的工资由多干活的人分掉。这样活没变，人却少了，效率提升了。（人员节约机制） 例 7：某餐饮公司开源节流机制让员工得利没有学习之前，酒店一个月用 1200 斤洗洁精，学习之后，我们制定了洗洁精的开源节流机制： 节约下来的部分由员工和公司对分。 现在， 每个月竟然可以节约 800 斤洗洁精， 员工 400 斤， 公司 400 斤。我们对外市场开发多赚的纯利润也同样是对分，现在员工干得非常有激情，已经不单单是老板做 主了，真正做到员工做自己的主。员工强大了，老板只要在背后出点子把他们托起。你行就上，不行 再来，给员工犯错的机会，这些在原来都是不可能的。原来作为老板也没有到这个境界，你让我损失 了，要么我就罚你，要么我就让你走，但现在不会，现在我们真正把员工当成孩子，当成企业的主人， 犯错没关系，可以重新再来。现在员工都非常有成就感，不但多拿工资，还得到成长，内心得到绽放。 现在所有的问题都是员工自己解决，而且是主动解决。原来员工一问问题，我就给他答案。现在员工 来问我，我就反问他， “你说呢？你看怎么办？”就像踢球一样，你把球踢给我，我又把球踢回给你。 员工现在已经形成习惯， 当他们要有问题的时候， 立马意识到这是他们自己的事， 让我彻底得到解放。 在我身上最大的体现是：原来，店里的事情都是我来，家里的事情一概不管；现在，企业的事我一件 不管，家里所有的事都我干。附：落地使用表格――节 问语：约机制1：你有认真研究过自己企业的财务费用表里有哪些是可以节约的吗？ 请回答为什么？ ， 2：为什么只有老板一个人操心着省电、省水??的事，而员工却不操心？ 请回答为什么？ ， 3：员工在自己家里面知道操心着省电、省水??的事，为什么在企业里却不操心呢？ 请回答为什么？ ， 4：如果把企业的事变成员工的事，员工会不会象操心自己家一样操心企业？ 请回答为什么？ ， 5：请问企业里浪费掉的钱给了谁，是垃圾沟？还是电力局？还是??? ， 6：把浪费掉的这一部分钱，如果员工帮你省下来，你愿意分给员工一部分吗？ 请回答为什么？ ，97：过去我们怕某个员工多赚钱了，会打破收入的平衡，害得我们没有想过这件事，是吗？ 请回答为什么？ ， 8：接下来我们要不要打破这种想法，把省下来的钱，丢到垃圾沟的钱，分给员工一部分呢？ ，只要这件事跟员工有关，能让他有钱分，就会拉动、引爆员工睡不着觉的想为自己多赚钱，为公 司操心，顺带为公司省钱！公司节约 一：节约机制：机制1：说出你企业目前哪 5 个方面需要节约（查看财务费用报表）： （1）： ；去年（上个月、或去年同期）的费用是多少： （2）： ；去年（上个月、或去年同期）的费用是多少： （3）： ；去年（上个月、或去年同期）的费用是多少： （4）： ；去年（上个月、或去年同期）的费用是多少： （5）： ；去年（上个月、或去年同期）的费用是多少： 2：说出在这 5 个当中选出其中最重要的、最急于解决的 1 个： （ 1） ；去年（上个月、或去年同期）的费用是多少： 为什么？ 3：说出你要承包的这个部门相关的人：， ， ， ， ， ， ， ，为什么是他们？ ， 4：说出你要回到企业怎么和他们开会商量承包的具体步骤： ， ， 5：只要这个部门或个人节约了，节约下来的钱，你要怎么分给他： ， 为什么？ ， 6：※接下来你将要在什么样恰当的时机点，引导企业员工使用此节约机制： ， 老板签字： 年月日公 司 节 约 机 制 的 机 制10经双方在平等自主的情况下商议，甲方 愿把省 承包，承诺如达到（标准） ，则甲方愿意给乙方 乙方 承担（罚金） （钱）。 甲方： 乙方： （签字） （签字） 年的机制与乙方 实行 （钱），若达不到标准则月日通过全员分红机制和节约机制，这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺 出人才的机制。 C：彩票式分配机制（重奖机制） 彩票为什么这么火？ 1）因为可以以小搏大； 2）兑奖方式简单； 3）及时兑现； 问题：优秀的员工在公司里面没有找到当优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。 1、原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。 2、操作 1）：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规 收入的 5―10 倍） 2）：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时帮他拍摄一张海报型靓照挂在公 司最显眼处。 3）：设立金点子工程――即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面 建议后， 由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。 最后把就此产生的纯利润的 10%―30%分给 提出建议的人。 备注： 1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。 2）此机制适合所有企业。 3）即时兑现。 与其让员工把精力花费在幻想中大奖上，不如引导员工把精力花在企业上，花在工作上，第一 名只有一个，也只重奖第一名一个人，全员就像疯狂的彩民一样使出浑身解数去成为第一名！企业 奖励的只是一个人，却拉动了全员的内在爆发力！员工就是一桶汽油，需要老板这根火材去引爆他11们。落差产生能量，老板要学会打破平衡，就是要让第一名的收入是后三名的十倍以上！最好把员 工的收入每月贴在公司大门口，人与人怕的就是一个比字，更怕的是不如自己的收入比自己高！回 去后就发誓，下个月努力干，超越那家伙，最好是第一名。 附：落地使用表格――重 奖 机 制 问语： 1：请问你企业里为你创造“价值最大”的是哪部分人？是大多数人还是一少部分人才？ 请回答为什么？ ， 2：是能招聘到人才还是把企业造势能吸引人才来呢？ 请回答为什么？ ， 3：是寻找人才简单还是让人才显现更简单？ 请回答为什么？ ， 4：未来你企业是想简单赚点钱还是想把企业做到同行业、同产业最优秀？ 请回答为什么？ ， 5：人为什么愿意显现自己是个人才呢？ 请回答： ， 6：是老板打造他还是为他设计个愿意显现的机制呢？ 请回答为什么？ ， 7：是人本身具备人才的素质还是在工作中历炼显现出来的呢？ 请回答为什么？ ， 8：那他怎么样才愿意在企业里历炼付出呢？ 请回答： ， 9：企业是培养他成为人才重要还是他赚到钱顺带显现出自已是人才重要？ 请回答为什么？ ， 10：人是因看到别人得到了超额回报愿意你追我赶、产生了羡慕、嫉妒向上？还是自发的向上？ 请回答为什么？ ， 11：同行业、同产业的人才是你去寻找、去挖还是看到了你企业的精英人才 得到了超额回报会闻风而来？ 请回答为什么？ ， 12：那企业应该用什么样的机制拉动这一少部分精英人才呢？ 请回答： ， 13：为什么一个举重运动员能持续练习举重 30 年？到底是什么力量？ 请回答： ，重奖之下必有勇夫，树立榜样！让企业内、外的人才因看到超额的回报，产生对你企业无限的希 望！引爆公司、团队、同行！参照案例：你公司销售业绩的第一名，他的销售额是 100 万元，公司纯利润为 10 万元，你愿意 给他 15 万元的现金或车吗？12为什么？，原理案例：为什么花 2 元的钱可以有机会重 500 万的大奖？假如花 2 元的钱只买到一等奖是 100 元，还会有人愿意疯了似的去玩这个彩票吗？ 为什么？ ，（您企业名称）公 司 重 奖 机 制 一：重奖机制： 1：请说出你企业目前哪 5 个部门或岗位的人员没有状态，缺少人才？ （1）：部门： （2）：部门： （3）：部门： （4）：部门： （5）：部门： 为什么人才少？ 为什么人才少？ 为什么人才少？ 为什么人才少？ 为什么人才少？ ， ， ， ， ，2：请说出在这 5 个当中选出其中最重要的、最急于解决的 1 个： 部门： 3：请说出你要重奖的这个部门的人： ， 为什么？ ， 4：只要这个部门的个人达到第一名，你要奖什么？ 为什么？ ，， 5：※接下来你将要在什么样恰当的时机点，引导企业员工使用此重奖机制： ， ， （老板签名）年月日D、福利式分配机制（孝心机制） 问题：当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。 1、原理：13和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。 2、具体操作： 1）进行思想教化； 2）设定一个业绩目标，把超出部分的 0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。 3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖； 4）员工过生日，给他父母送礼物； 5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家； 6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且现场颁发奖杯给父母，合影并且发表感言。 很多企业员工离职，有一半是父母、亲人在不断跟员工提离职、换工作的事，理由是：下班晚， 加班多，工资少，陪伴家人时间少，离家里远等，都是确实存在的原因，但也都不是非常重要，而 你给后勤人员分红，她们就会全力以赴支持前线销售人员或生产人员，员工不郁闷，就不会冲动型 离职；给员工父母或子女每个月发放奖金，对于员工太微不足道，对于父母和小孩那叫惊喜。父母 像领退休金一样，幸福的告诉全小区、全村的乡邻们，他们还反对子女在您公司上班吗？她们还会 介绍认识的人到你们公司上班，因为其他父母也想自己子女有这么好的工作。 例 1：某食品公司孝心机制 公司认为，行孝是员工成长的方式之一。对于孝道，老板有自己的理解：“什么是孝道？让父母 笑了就是孝道。” 老板开会问员工：“我有没有责任去孝敬你们每一个人的父母？”员工说：“没有。”老板就说： “我每个月给每一个人的父母寄 100 元钱。我没有这个责任，但是我都寄钱，那你寄不寄呢？你必须 得寄吧。好，我们约定，分 100 元和 50 元两种，我给你父母寄 100 元，你就寄 200 元，我寄 50 元， 你就寄 100 元。” 公司专门成立了工作组，每天工作十几个小时打电话，花了四个多月时间，才将 2000 多名员工父 母的信息全部核实。许多家长一直不敢相信，怕上当受骗。 结果真拿到钱了，几乎所有父母都打电话来感谢，许多父母电话里就掉眼泪，说没想到现在还有 这样的企业，就叫孩子好好干。 其中有一家， 儿子媳妇六人在周黑鸭上班， 每个月农村的父母可以拿到 1200 元钱， 父母高兴得很， 天天都乐呵呵的。每个月定时去邮局取钱，碰到熟人就说，我今天去取工资了，我也是有退休金的人 了?? 公司规定，不孝敬父母的员工，公司不要。E、按揭式分配机制（期权机制） 问题： 优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。 1、原理： 人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。142、具体操作： 1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完 5 年，这台车或房就过继到她、他的名下。 2）承诺在公司干满 3 年，可以额外得到一年的年薪。 3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股 30%，拿钱入股的可以多给一 些。 4）承诺在公司干满十年，公司给配价值 5、10、20 万元轿车一台。 这种承诺可以制作成协议形式，加盖公章，并公示出来或给一份参与期权机制的中层干部。房 车等中层管理人员能立马使用的，可以让其先用，但干不到一定年限或业绩要求的底线，期限一到 房车归还公司，若达到标准，直接办理过户手续。在先行使用过程产生的使用型费用由使用者自行 承担，如房子的物业费，水电费等，车的保养费，维修费，油费等，都可以提前写在期权机制里。 附：落地使用表格――5.4：期权化分配机制 问语： 1：请问你企业里不能直接创造利润的部门里的优秀人员有状态吗？死心塌地跟公司一条心吗？ 请回答为什么？ ， 2：这个不能直接创造利润的部门里的优秀人员跟其他部门配合的积极吗？ 请回答为什么？ ， 3：这个不能直接创造利润的部门里的人看到市场销售部赚的钱比他多，他们眼红吗？ 请回答为什么？ ， 4：这个不能直接创造利润的部门里的人流动大吗？愿意显现能力吗？ 请回答为什么？ ， 5：这个不能直接创造利润的部门里的人是积极活力还是当一天和尚撞一天钟？ 请回答为什么？ ， 6：这个不能直接创造利润的部门里的人、尤其是优秀的人如何使他心定呢？ 请回答为什么？ ， 7：你企业里的创业元老需要安抚吗？ 请回答为什么？ ， 8：企业里的元老流失对企业的损失大吗？ 请回答为什么？ ， 9：企业里的元老的优点有哪些？ ，企业的元老是企业最宝贵的资源！企业行政、财务等部门更需要稳定！例：财富上如何期权 A、从年薪上期权 如果小徐在公司能干到八年，多给 2 年的年薪，年薪数额可与过去的业绩挂钩、浮动，可按月、季发15放 1、签一个合同，干到八年多给 5 万 2、必须有第三方签字见证―给他一颗定心丸 B、从房子上期权 经营未来：小徐在公司干够 15 年，公司免费给她买一套 80 平米的房子，价值 40 万 ，或干够 8 年给 他支付首付。 经营当下：（先让她先住下，到期再过户给她），她就会拼命工作，这期间如果不努力就收回来，员 工不敢不努力工作。 C、从车子上期权 经营未来：如果小徐在公司干够 8 年，就给她配 20 万的车。 经营当下：现在就把车给小徐配上，干够 8 年，就把车过户给她公司期权化分配机制 目 的：让不能直接创造利润部门的优秀人才、中层人员把心定在公司！ 效 果：稳定人才、给元老一个安慰和希望！ 适用机制：期车机制、期房机制、期钱机制、?? 一：期权机制： 1：请说出你要期权的 5 个人的名字： （1）： 他干了 年，他的优点： ， （2）： 他干了 年，他的优点： ， （3）： 他干了 年，他的优点： ， （4）： 他干了 年，他的优点： ， （5）： 他干了 年，他的优点： ， 2：请说出在这 5 个当中选出其中最重要的、最急于期权的 1 个人： ， 为什么？ ， 3：请说出你的期权方式： A：期房； B：期车； C 期钱； 为什么？ ， 4：请说出期权方式所占的金额： 元， 为什么？ ， 5：请说出期权分配的原则、标准： A：干满 年，给 ，或给 ，至干满 年，过户给你； B：干满 年，给 ，或给 ，至干满 年，过户给你； C：干满 年，给 ，或给 ，至干满 年，过户给你； （中间离职此机制做废）； 6：请说出期权的发放原则： ， （按月、季、年分） 为什么？ ， 7：※接下来你将要在什么样恰当的时机点，引导企业员工使用此期权机制：16， 老板签字： 年月日例 1：期人机制 卖人喽!签卖身契啦!本书作者高必玉提供企业长期签约咨询服务：（一）、服务条例 1，每月 去您企业服务一个工作日；2，服务内容，有:企业机制设定与辅助运营、企业文化、品牌建设、团 队打造 ； 3， 配名义如下:咨询顾问、 独立董事、 股东等； 4， (若有其他， 商定后写明即可)； （二） 、 投资金额： 每月 2000 元， 一年 24000 元， 10 年一签，否则免谈。 上限最多签约 5 家， 签满即止。 联 系方式:壹叁九五壹柒捌四叁捌零。 F、股权型机制 问题：老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就 会起反作用。 1、原理： 能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。 2、具体操作： 四级股东制（包括员工、亲属） a 业绩股东（服务股东）――因为业绩或服务优秀而成为； b 辅助股东――能够在公司某一板块工作，独挡一面； c 主导股东――在公司整体运营上，能够起主导作用； d 独立股东――可以独立操盘一个公司。 3、备注： 1）每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）； 2）外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱； 3）在设置机制之前老板要造一个场。 这种机制与上市公司的很像，但完全不一样，这是活的，用来经营员工，成就员工，把大家捆 绑在一起，实现利益共同体、荣誉共同体、精神共同体，公司全员上下同欲，才能战无不胜！如果 按照上市公司， 或者把这部分内容写进营业执照等工商登记文件， 则会限制和束缚企业发展。 比如： 某些股东在外面干私活，抢本公司的业务，咱每年还给他分红；股东跟不上企业发展或已经阻碍公 司发展了，还留在董事会呢，做决策就会产生错误和误差等。所以此机制是活的，可以进入，不行 的就要退出，犯规的更是。174、进入机制 如：由非股东进入业绩股东。 1）做运营经理或主管一年以上； 2）所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的 30%； 3）后勤：一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名； 4）上一年个人业绩不低于团队人数的 10%，如：不能低于前 10 名； 5）跟公司、团队一条心； 6）原股东 60%以上同意。 5、减股和退出机制 如：主导股东的减股和退出机制 1）中途退出者，净身出户，公司 1 元钱回购其股份，只享受当年利润分配，入股资金不退。 2）如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期 间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份，或按已入股年限逐年递减直至 完全退出。 3）因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，如：疾病，意外身亡等，采取如下三种方式 处置股份： a 按市值内部转让； b,内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东 60%同意； c,根据合作年限逐年稀释完毕； d,所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。该股东股份处置方式同第 3）条。 附 1：落地使用表格――股 权 分 配 机 制 问语： 1：你最初当老板想实现什么自由？ A：经济自由； B：时间自由； C：心灵自由； D： ， 2：当你成老板之后经济有了一定的自由后，你的时间是越来越自由了还是人在江湖身不由已了？ 请回答为什么？ ， 3：你感觉到越来越幸福了吗？ 请回答为什么？ ， 4：是什么原因让我们有了钱之后越来越累越来越没了幸福感了？ A：员工团队不好管理；B：外部关系处理太累；C：顾客不好经营 ； D：还有其他因素是什么： ， 请回答为什么？ ， 5：你希望企业里帮你操心的人多吗？你希望跟你一伙的人多吗？ 请回答为什么？ ， 6：你愿意让跟你一伙的人、帮你为企业操心的人成为股东吗？18请回答为什么？ ， 7：请问今天以后不考虑吸纳别人成为股东的方法，还有别的方法吗？ 请回答为什么？ ， 8：请问不吸纳股东让人为你操心，你还能支撑多久？ 请回答为什么？ ， 9：假如你企业里有一群人象你一样操心共同经营企业，是不是在同行里就有强大的竞争力了？ 是不是很快超越同行了呢？ 请回答为什么？ ， 10：当你有了一伙人为你操心企业，你是不是会找回当初当老板时要的自由了呢？ 请回答为什么？ ， 11：如果有个人没有成为你的股东，跳槽到同行的企业或自己单干了，对你的损失有多大呢？ ，企业想让人和老板一样操心必须让人成为股东！如此，才会迅速超越同行，老板才会有更大的财 富自由、时间自由、心灵自由！公 司 股 权 分 配 机 制 一：股权机制： 1：请说出你要股权的 5 个人的名字： （1）： 他干了 年，他的突出特点： （2）： 他干了 年，他的突出特点： （3）： 他干了 年，他的突出特点： （4）： 他干了 年，他的突出特点： （5）： 他干了 年，他的突出特点： 2：请说出在这 5 个当中最重要的、最急于给股权的 1 个人？ 为什么要让他成为股东？ ， 3：请说出股权比例： 为什么？ 4：你认为他是否会愿意加入股东？ ， 为什么？ ， 5：请说出你要多少钱一股卖给他？要卖给他几股？ ， 为什么？ ， 6：请写出你的股权进入、退出标准： ，19， ， ， ， ， ，， ，， ， ， ， 为什么？ ， ※接下来你将要在什么样恰当的时机点，引导企业员工使用此股权机制： ， 老板签字： 年 月 日 附 2：股权激励方案细则（供参考） 章程 以下各方共同投资人经友好协商，根据《中华人民共和国公司法》和中国的其它有关法律法规， 制定本章程。 股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任。 本章程自生效之日起，即对公司、股东、董事、监事、高级管理人员均具有约束力。本章程各条款与 法律、法规、规章相对抗的，以法律、法规、规章的规定为准。 第一章 总则 第一条 本合同的投资各方为： 第二章 公司的成立 第二条 按照公司法和其它有关法律和法规，合同各方同意在银川市兴庆区建立有限公司。 第三条 公司名称： （以下简称公司） 第四条 公司住所： （北大街）第五条 公司的法律形式为有限公司，公司的责任以其全部资产为限，各方的责任以各自对注册资本 的出资为限。 第三章 公司经营范围和经营期限 第六条 公司经营范围： 公司经营范围中需要经过有关机构批准或核准的应当获得许可后开始经营； 除投资协议约定的范围以 外，不得经营其他业务；如因实际情况需要，可改变经营范围，但必须办理变更登记；任何人不得作 出超范围经营决定，否则一切后果由作出超范围经营决定的当事人承担。20第七条 公司经营期限为 年 第四章 公司注册资本及股东的名称、出资额、出资方式及出资时间 第八条 公司注册资本 公司按照《公司法》以及其他法律、行政法规的规定和公司章程规定可以增加或者减少注册资本，但 必须按照相关规定的法定程序办理。 第九条 股东名称、出资额、出资方式及出资时间如下： 第十条 各共同投资人应于 年 月 日前将出资额存入指定的银行：_________。 第十一条 公司登记注册后，应向股东签发出资证明书。出资证明书应载明公司名称、公司成立日期、 公司注册资本、股东的身份信息、缴纳的出资额和出资日期、出资证明书的编号和日期。 出资证明书由公司盖章。出资证明书一式两份，股东和公司各执―份。出资证明书遗失，应立即向公 司申报注销，经公司法定代表人审核后予以补发。 公司应设置股东名册，载明股东的姓名、住所、出资额及出资证明书编号等内容。 公司应当将股东的姓名／名称及其出资额向公司登记机关登记；登记事项发生变更的，应当办理变更 登记。 第五章 股 东 第十二条 股东必须是参加课程学习的学员，思想一致，灵魂一致。 第十三条 股东作为出资者按出资比例享有资产受益、重大事项决策和选择管理者等权利，并承担相 应的义务。 第十四条 股东的权利： 一、出席或者委派代理人出席股东会，并根据出资比例享有表决权； 二、依照法律、公司章程的规定查阅、复制、获得有关信息； 三、依照其持有的股权比例获得股利及其他形式的利益分配。公司新增资本时，股东可按出资比例优 先认缴出资； 四、对公司的经营行为进行监督，提出建议，或者向董事、监事进行质询； 五、公司终止或者清算时，按其所持有的股权比例参加公司剩余财产的分配； 六、法律、行政法规及公司章程所赋予的其他权利。21第十五条 股东有权查阅、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财 务会计报告。公司总经理应当自股东提出查阅、复制书面要求之日起 10 日内向股东提供查阅、复制 件。 第十六条 董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者公司章程的规定，损害股东利益的，股东可 以向人民法院提起诉讼，要求停止该违法行为和侵害行为，并有权要求责任人承担民事赔偿责任，其 中包括赔偿股东聘请律师、会计师的合理费用。 第十七条 股东的义务： 一、按期足额缴纳各自所认缴的出资额； 二、以认缴的出资额为限承担公司债务； 三、保证公司资本的独立、真实、充足，不得以任何理由抽回出资； 四、遵守法律、行政法规和公司章程规定的其他义务。 第六章 股东会 第十八条 股东会由全体股东组成，是公司的最高权力机构，行使下列职权： 一、决定公司的经营方针和投资计划； 二、选举、更换、罢免由股东选举产生的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项； 三、审议批准董事会的报告； 四、审议批准监事会的报告； 五、审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案； 六、审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损的方案； 七、对公司增加或者减少注册资本金作出决议； 八、对发行公司债券作出决议； 九、对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议； 十、修改公司章程； 十一、对公司对外重大投资、提供重大担保、重大收购或转让事项作出决议； 十二、对公司实行股权激励作出决议；22十三、对公司为公司股东、董事、经理、高级管理人员或者实际控制提供担保作出决议； 十四、法律、行政法规及公司章程规定应当由股东会作出决议的其它事项。 十五、股东依出资比例行使权利表决决议时，应当采取书面形式，签章后备案于公司。 第十九条 股东会会议分为定期会议和临时会议。 第二十条 股东会会议由董事会召集，董事长主持；董事长不能履行职务或者不履行职务的，由副董 事长主持；副董事长不能履行职务或者不履行职务的，由半数以上董事共同推举一名董事主持。 董事会不能履行或者不履行召集股东会会议职责的，由监事会召集和主持；监事会不召集和主持的， 代表以上表决权的股东可以自行召集和主持。 第二十一条 股东可以亲自出席股东会，也可委托代理人代为出席和表决。股东应以书面形式委托代 理人，由委托人签署或者由其以书面形式委托的代理人签署；股东为法人的，应当加盖法人公章或者 由其正式书面委托的代理人签署。 股东出具的委托他人出席股东会的授权委托书应当载明下列内容： 1．代理人的姓名； 2．是否具有表决权； 3．委托书签发日期和有效期限； 4．分别对列入股东会议程的每一审议事项投赞成、反对或弃权票的指示； 5．委托人签名(或盖章)。委托人为法人股东的，应加盖法人单位印章。 第二十二条 法人股东应由法定代表人或者法定代表人委托的代理人出席会议。法定代表人出席会议 的，应出示本人身份证、能证明其具有法定代表人资格的有效证明；委托代理人出席会议的，代理人 应出示本人身份证、法人股东单位的法定代表人依法出具的书面委托书。 第二十三条 股东会决议分为普通决议和特别决议。 股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，发行公司债券，以及公司合并、分立、 解散或者变更公司形式以及本章程规定的其他事项的特别决议，须经代表以上表决权的股东通过。除 此之外的股东会普通决议，须经代表以上表决权的股东通过。 第二十四条 董事和监事、经理应当对股东的质询和建议做出答复或说明；对于虚假说明，股东有权 要求答复或者说明人承担责任。 第二十五条 股东会应有会议记录，会议记录记载以下内容：231．出席股东会的有表决权的股权，占公司总股权的比例； 2．召开会议的日期、地点； 3．会议主持人姓名、会议议程； 4．各发言人对每个审议事项的发言要点； 5．每―表决事项的表决结果； 6．股东的质询意见、建议及董事会、监事会的答复或说明等内容； 7．股东会认为和公司章程规定应当载入会议记录的其他内容。 第七章 董事会 第二十六条 董事长主持股东会和召集、主持董事会会议，接受股东提案；督促、检查股东会和董事会决议的执行： 签署董事会重要文件；代表董事会接收或发出各种法律文件、通知、要求，以及行使章程、董事会授 予的其他职权。 第二十七条 除非股东会表决同意，董事连续三次未能亲自出席，也不委托其他董事出席董事会会议， 视为不能履行职责，董事会应当建议股东会予以罢免。 第二十八条 公司董事为自然人，董事无需持有公司股权。 有《公司法》第一百四十七条规定的情形的人员，不得担任公司的董事，明知自己不能担任董事仍然 担任董事的，其行为无效，应当向股东赔偿损失。 第二十九条 董事应当遵守法律、法规和公司章程的规定，忠实履行职责，维护公司利益。当其自身 的利益与公司和股东的利益相冲突时，应当以公司和股东的最大利益为行为准则。 第三十条 未经公司章程规定或者董事会的合法授权，任何董事不得以个人名义代表公司或者董事会 行事。 董事以其个人名义行事时， 在第三方会合理地认为该董事在代表公司或者董事会行事的情况下， 该董事应当事先声明其立场和身份。董事应在其职责范围内行使权利，不得越权；其越权行为无效， 对第三人造成损失的，应当由故意越权的董事承担赔偿责任。 第三十一条 董事会对股东负责，行使下列职权： 一、负责召集股东会会议，并向股东会报告工作； 二、执行股东会的决议； 三、决定公司的经营计划和投资方案；24四、制订公司的年度财务预算方案、决算方案； 五、制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案； 六、制订公司增加或减少注册资本以及发行公司债券的方案； 七、制订公司重大收购、合并、分立、变更公司形式、解散的方案； 八、决定公司内部管理机构的设置； 九、决定聘任或者解聘公司经理、财务负责人及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公 司副经理及其报酬事项； 十、制订公司的基本管理制度； 十一、决定公司内部管理机构的设置； 十二、依章程决定公司重大投资、重大担保、重大收购转让事项； 十三、听取公司经理的工作汇报并检查经理的工作； 十四、法律、法规或公司章程规定以及股东会授予的其他职权。 第三十二条 董事会会议由董事长召集和主持；董事长不能履行职务或者不履行职务的，由副董事长 召集和主持；副董事长不能履行职务或者不履行职务的，由半数以上董事共同推举―名董事召集和主 持。 第三十三条 董事会会议应当由董事本人出席，因故不能出席的，可以书面委托其他董事代为出席。 第三十四条 董事会会议应当由二分之一以上的董事(董事未亲自出席时董事代理人包括在内)出席方 可举行。 在特殊或紧急情况下， 经全体董事一致同意可以采取通讯表决的方式召开董事会临时会议或以通讯表 决方式做出决议。董事可以以传真方式送交表决票，但必须同时将表决票以特快专递方式送交公司。 第三十五条 董事会决议的表决，实行一人一票。 董事会每年至少召开二次定期会议。 董事会对所议事项应由半数以上的董事表决通过方为有效，并应做成会议记录，出席会议的董事应当 在会议记录上签名。 第三十六条 董事会会议应当有记录，出席会议的董事和记录人、监事、经理，应当在会议记录上签 名。出席会议的董事有权要求在记录上对其在会议上的发言作出说明性记载。 第三十七条 董事应当在董事会决议上签字并对董事会的决议承担责任。董事会决议违反法律、法规25或者章程，致使公司遭受损失的，参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明在表决时曾表明异议 并记载于会议记录的，该董事可以免除负责。 第三十八条 董事与董事会决议事项所涉及的企业有关联关系的，不得对该项决议行使表决权，也不 得代理其他董事行使表决权。该董事会会议由过半数的无关联关系董事出席即可举行，董事会会议所 作决议须经无关联关系董事过半数通过。出席董事会的无关联董事人数不足以上人的，应将该事项提 交股东会审议。 第八章 监事会 第三十九条 第四十条 监事会行使下列职权： (一)检查公司财务： (二)对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督，对违反法律、行政法规、公司章程或者股 东会决议的董事、高级管理人员提出罢免的建议； (三)当董事、高级管理人员的行为损害公司的利益时，要求董事、高级管理人员予以纠正； (四)提议召开临时股东会会议， 在董事会不履行本章程规定的召集和主持股东会会议职责时召集和主 持股东会会议； (五)向股东会会议提出提案； (六)依照《中华人民共和国公司法》第一百五十二条的规定，对董事、高级管理人员提起诉讼； (七)公司章程规定的其他职权。 (八)监事会主席及监事可列席董事会会议。 第九章 经 理 第四十一条 第四十二条 总经理对董事会负责，行使下列职权： 一、主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议； 二、组织实施公司年度经营，计划和投资方案； 三、拟订公司内部管理机构设置方案； 四、拟订公司的基本管理制度；26五、制订公司的具体规章； 六、决定聘任或者解聘除应由股东会和董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员； 七、公司章程或董事会授予的其他职权。 八、总经理列席董事会会议。 第四十三条 总经理列席董事会会议，非董事总经理在董事会上没有表决权。 第四十四条 总经理应当根据董事会或者监事会的要求，向董事会或者监事会报告公司重大合同的签 订、执行情况、资金运用情况和盈亏情况。总经理须保证该报告的真实性，提供虚假报告或者做出虚 假陈述的，总经理应当承担赔偿责任；总经理对自己的报告负有举证义务；总经理在提供报告时，应 当同时提供与自己观点相反的材料来源供董事参考。 第四十五条 总经理应制订经理工作细则，报董事会批准后实施。 总经理工作细则应包括下列内容： l、总经理会议召开的条件、程序和参加的人员； 2、总经理、副总经理及其他高级管理人员各自具体的职责及其分工； 3、公司资金、资产运用，签订合同的权限，以及向董事会、监事会的报告制度；公司总经理进行职 务交接的方法及责任； 4、董事会认为必要的其他事项。 第四十六条 公司设财务总监，财务总监对董事会负责，在董事会授权范围内开展工作。 第十章 公司的法定代表人 第四十七条 第十一章 股权出让 第四十八条 第四十九条 自愿退出公司的股东，由公司其他股东按照出资比例购买其股权。 第五十条 股东之间可以相互转让其全部或者部分股权， 但转让后单个自然人的持股比例(含直系亲属 的股份在内)不得超过公司总股份的，即当有股东(含直系亲属的股份在内)持股比例已达时，不能再 作为受让方接受其它股东拟转让的股份。 第五十三条股东向股东以外的人转让全部或部分股权，除非经全体股东书面同意外，不得向可能与公 司业务有竞争的法人或者自然人转让股权。 股东会可以要求受让股权的人保证不从事任何可能与公司27有竞争的事务。 第五十四条 经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。“同等条件”包含两 个方面的内容：(1)价格同等，即公司其他股东购买股份的价格应当与公司以外的第三人购买股份的 价格相当。该价格的确定，按上一年末财务报表中的净资产结算作价为标准，以避免拟转让的股东过 高地估价或者拟转让的股东与公司外的拟受让的第三人的恶意串通、损害其他股东利益的行为的发 生。(2)数量同等，即公司其他股东购买股份的数量应当与公司以外的第三人购买股份的数量相当。 两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出 资比例行使优先购买权。 第五十五条 股东有利用公司资源私下谋取私利，出卖、泄露公司核心机密，不经过集体决策私自 决策、私自挪用公款、利用公司公章等各种有效证照、印鉴过失或故意给公司造成损失等有损害公司 利益行为，且给公司所造成的损失额或个人因此谋取的利益金额累计达 万元以上的、以各种名义(包 括亲属等关联人员在内)侵吞公司利益累计达 万元以上的，经股东会特别表决通过，可立即开除该股 东身份资格，同时没收其在公司及关联公司的所有股权和权益，所投入资金不予返还，由其他无过错 的股东按照出资比例无偿分配、受让其股权和其他权益(该股东在关联公司的股权和其他权益，由关 联公司其他无过错的股东按照出资比例无偿分配、受让)，该股东应无条件配合办理全部相关手续。 同时该股东应对造成的损失承担相应赔偿责任，但享有当年已发生的利润分配。 本条所指关联公司，包括拟成立的相关公司，作为出资额占该有限责任公司资本总额百分之五十以上 或者持有的股份占该股份有限公司股本总额百分之五十以上的股东： 或者宁夏共生投资有限公司作为 出资额或者持有股份的比例虽然不足百分之五十， 但依其出资额或者持有的股份所享有的表决权已足 以对该有限责任公司或该有限公司股东会、股东大会的决议产生重大影响的股东，或者宁夏共生投资 有限公司虽不是该公司的股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为。 第五十六条 丧失行为能力或死亡者。 经半数以上股东同意，符合继承条件的可以继承；或由公司逐年按股份占比除以曾入股年限的比例将 股份与股金退出，（如股份占比为 25%，已入股十年，则每年退出 2.5％的股份与股金，股金计价标 准按上一年末财务报表中的净资产结算作价），在此期间履行剩余股份的盈余分配与债务承担。 第五十七条 第五十八条 所有股东在合作之日起即在公司备案，当该股东遭遇天灾人祸等不可抗拒之危害，导致 该股东死亡、完全或部分丧失民事行为能力，从而无法履行股东权利、义务，将相应受益人个人资料 交公司备案(资料包括：受益人身份证号或复印件等相关真实有效材料)。若该股东同意将其股东权益 由相应受益人继受、享有，应经过合法有效的公证证明。 第十二章 对外投资与担保、资产管理 第五十九条 董事会的单个项目投资额度决策权限为伍佰万元以内；单个项目投资额度在伍佰万元以 上的，由董事会、监事会联合提请股东会表决通过后执行。 第六十条 对公司资金使用(包括借款、融资、提供担保)或投入额度在伍佰万元以下的事项，由董事 会批准、报请监事会备案后方可进行，对资金使用(包括借款、融资、提供担保)或投入的重大事项，28须经股东会决议通过后方可进行。 第六十一条 由董事会、监事会联合提请股东会表决通过后执行。 第十三章 财务、会计 第六十二条 公司依照法律、行政法规和国家财政行政主管部门的规定建立本公司的财务、会计制度。 第六十三条 公司应当在每一会计年度终了之日起 30 日内，按照有关法律、法规的规定编制财务会计 报告，并报送各股东。 公司财务会计报告，包括下列内容： 1．资产负债表； 2．利润表； 3．利润分配表； 4．财务状况变动表(或现金流量表)； 5．会计报表附注。 第六十四条 公司除法定的会计帐册外，不另立会计帐册。公司的资产，不得以任何个人名义开立帐 户存储；除非股东会同意，不得以个人名义购买物品。 第六十五条 财务总监、财务成员应当是《会计法》中认可的会计人员。 第六十六条 公司交纳所得税后的利润，按下列顺序分配： 1．弥补上一年度的亏损； 2．提取法定公积金百分之十； 3．提取任意公积金； 4．支付股东股利。 公司法定公积金累计额为公司注册资本的百分之五十以上的，可以不再提取。提取法定公积金，是否 提取任意公积金由股东会决定。 第六十七条 公司应当每年向股东分配一次利润，分配利润的时间为每年的三月三十一日前，但股东 会一致决议该年度不分配的除外。 第六十八条 会计年度终了后六十天之内，董事会须制定并向公司股东会提交公司的利润分配方案和 弥补亏损方案， 公司股东会在接到董事会的方案后必须在十五天之内批准或者修改利润分配方案和弥29补亏损方案。董事会未按期提交公司的利润分配方案和弥补亏损方案的，股东会可自行分配。公司清 算结束后，公司应依法向公司登记机关申请注销公司登记。 第十四章 工 会 第六十九条 公司按照国家有关法律和《中华人民共和国工会法》设立工会。工会独立自主地开展工 作，公司应支持工会的工作。 公司劳动用工制度严格按照《劳动法》执行。 第十五章 争议的解决 第七十条 凡因执行本合同所发生的或与本合同有关的一切争议，双方应协商解决，协商不成，提交 公司注册地仲裁委员会仲裁或由人民法院裁决。 第十六章 附则 第七十一条 公司章程的解释权属公司股东会。股东有争议的，可以提交股东会解释，股东会相对多 数的解释优先。 公司登记事项以公司登记机关核定的为准。 公司章程(包括将来的修改章程)为规范公司的组织与行为、公司与公司股东之间、股东与股东之间权 利义务的、具有法律约束力的文件。 公司章程对公司及其股东、董事、监事、经理和其他高级管理人员均有约束力；前述人员均可以依据 公司章程提出与公司事宜有关的权利主张。 股东可以依据公司章程起诉公司； 公司可以依据公司章程起诉股东； 股东可以依据公司章程起诉股东； 股东可以依据公司章程起诉公司的董事、监事、经理和其他高级管理人员。 本章程所称起诉，包括向法院提起诉讼或者向仲裁机构申请仲裁。 第七十二条 本章程共份。自投资各方签字之日起生效。 投资各方签名： 签字日期： 上述方案中，与平常所见的和上市公司等所用的股权方案有细微差别，尤其是退出条款请注意 不同之处，且需要第三方律师等公证人员公证后才起到实质意义。同时资金股、技术股、经营股等 享受的年限、股份额度、权限都是不一样且在变动中的。 例 1：通过直营店让员工成为合伙人30同时，为了让员工成为公司的合伙人，公司开始发展直营连锁店，每个连锁店员工可以入股。开 第一家店时，我告诉员工们，“这是大家的店，公司为大家提供平台，如果你相信产业，相信产品， 相信平台，相信团队，相信自己，你有这个意愿，就可以参与这家店的经营。你愿意投多少钱都可以， 剩下的由公司负责。”这家店前半年的运转一般，大伙还抱有怀疑的态度，但后半年就开始运转得非 常好。大伙分钱分利后都找到了感觉。后来，集团再注册公司，员工们都抢着要参与。自从制定了按 照 40%年终利润分红的分配机制，更是充分调动了大家的积极性。 通过股权机制，员工改变了观念，他们现在不仅仅是打工的，企业的好坏也有员工一份责任，干 好了员工也分的更多，员工成为了企业的主人。老板观念改变，员工积极性非常高，现在公司所有的 机制都是大家开会生发。老板基本不回公司，但是每次回去，都发现公司有变化，如环境卫生好了， 食堂管理到位了，大家精神状态好了，业绩上升了等。现在我可以不想事了，只是做“导游”，引导 员工思考。更多的员工开始思考问题、解决问题，甚至连企业效益也是员工共同创造的。员工绽放、 使老板解放，老板真正解放出来后能更好的抬头看路，现在能站在更高的角度上去思考产业，去重新 定位产业了。例 2：合伙人股权的进入与退出机制,以阿里、小米与京东为例。(1)、股权架构 员工+顾问 15% ，投资人 15% ，合伙人 70%。 合伙人制度的重要性： 阿里巴巴：香港资本市场要求同股同权，因为合伙人制度受限，只能在美国上市。相比之下，万 通只是培养了一堆优秀的老板，万科则培养了一堆优秀的职业经理人。“企业不再需要职业经理人， 而是事业合伙人。职业经理人可以共创、共享，但不能共担。” 股权架构的搭建非常重要，企业早期就应打好基础。 （2）、职业经理人制与事业合伙人制 以阿里巴巴为例：马云是公司的运营者和业务的建设者和文化的传承者，同时又是股东。成为合 伙人的标准是：“在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司 发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。 职业经理人制 vs 事业合伙人制，区别在于： 钱为大 vs 人为大 单干 vs 兵团作战 分配制 vs 分享制 用脚投票 vs 背靠背，共进退 (3）、什么是股权 使用非股权激励的方式： 项目分成：一项目一结 虚拟股票：华为不算真正的全员持股。有的员工为虚拟受限股，实际上没有投票权，不是真正的 股权。31期权：预期可以实现但还未实现的股权。 限制性股权：分期兑现，与业绩挂钩，离职时有条件的收回。 真正的股权：必须同时具有钱和权――分红权与投票权。 （4）、找合伙人的标准：同事同学？ 什么样的人适合做合伙人？ 借鉴小米的案例：团队是三个土鳖和五个海龟。小米团队是按业务模式来搭的，主营业务为铁人 三项。 合伙人的聚集需要以下因素： a,创业能力 雷军和林斌、kk 做软件出身，王川、周光平、刘德做硬件，阿黎做互联网服务。 b,创业心态 1 愿意拿低工资； 2 愿意进入初创的企业，早期参与创业； 3 愿意掏钱买股票。直接反应这个人是否看好这个公司。 这几个合伙人是怎么来的呢？经过磨合的合伙人团队，磨合后发现合适。最后的核心是两个人传 过来的。雷军与阿黎和王川是很多年朋友；雷军与被阿里巴巴收购的公司林斌代表 google 与 UCweb 合作，谈得来；雷军早期想投资魅族，做天使投资，张罗人配 5%股权，最后把林斌挖到了自己那里。 c，找合伙人的思维 找人这件事情，考验你对创业方向的思考深度。 你战略想不清楚，其实你找不对人，你也不容易说服人。你的战略想得越透，你对所规划需要找 的人的描述就越清楚。 你要说服一个很牛的人，他自己都野心很大。如果你的野心不是足够大，甚至是不比他更大，我 觉得人家加入你是有病。 （5）、慎重把下面这些人当作合伙人 a,天使投资人 案例：西安有个客户，资金不足：合伙人 30 万，投资人 70 万，按出资额分配股权。两年后：1. 股权结构不合理:团队既出钱又出力；2.融资的过程中：没有人敢投这个架构。 合作者与合伙人是不同的概念， 创始人投小钱占大股， 投资人投大钱占小股。 全职干满得到股权， 全职绑定四年成熟。 b,资源承诺者 案例：15%的股权给了，资源没到位。怎么收回股权? 开始的方向最好不要走错，一旦走错很难收回。不管股权有多小，股东会决议也很难拿回。股权 类比夫妻关系：长期深度的强关系。绑定长期的大的盘子里的深度分配关系，赚的都有 15%是他的。 大事情还要商量，股东会决议。 所以，资源承诺者优先考虑一事一结。建议采用合作模式：项目分成――谈利益分成不谈股权合 作。 c,兼职人员 案例：CTO 配了 20%的股权，两边拿股当 CEO，无法全力以赴，给别人干活还拿你的钱。 移动互联网创业相似跑道赛马，跑出来的是少数。不是说兼职人员不可以配股，建议不应按合伙 人制度配股，即按照 15%里的员工期权池配股。对外部顾问 1-2 个点的配股。 d,早期普通员工32不建议早期做员工股权激励，新员工不在意期权、股权，在意加工资、提升收入。 早期发激励股权的问题： 1.成本高； 2.激励效果差。 全员持股不是不可以搞，建议把握好节奏，现金流比较好或者有融资的情况下。C 轮 D 轮上市明 朗，可以搞全员持股。如小米下一轮融资 500 亿美金。所以这些人可以持股，但不要当做合伙人对待 的持股。 （6）、公司股权结构 模型一 创始人（老大）：67% 以上，占三分之二。控制权有两个坎，50%（大多事项拍板）和三分之二 （绝对控股，所有事情）。合伙人 18%（指的是联合创始人），员工期权 15%。 适合合伙人拥有核心技术，自己创业的思路，掏了大多钱，自己的团队、自己的技术。案例：京 东刘强东。 即使是技术合伙人，放到阿里巴巴还是腾讯模式也不同，没有公式，不同公司用不同模型。 模型二 创始人 51% 控股，合伙人 34%，员工期权 15%。 模型三 创始人 34% 只有重大事项的一票否决权，没有决定权，合伙人 51%，员工 期权 15%。 适合：能力都很强，每个人独当一面：运营、产品、技术、管理。 案例：腾讯：马+张 67.5% （7）、控制权：一定要股权控股，才能拥有控制权吗？ 股权控制是最直接的方式，走资本市场的情况下，融资被稀释，还有其他控制方式，比如： 1.投票权委托的模式：融资太多，上市之前股权占 50%以上，上市后刘强东股权不到 20%，这种 情况下控制权就是通过投票权委托实现的， 有些投资人信任并把投票权委托给刘强东。 京东上市后 20% 又被稀释了，但投票权上去了，分 AB 股，一股占多少权。 2.一致行动人协议：股东会、CEO 投赞成票，我们也投赞成票 3.有限合伙:LP，投票权 GP 4.AB 股计划：缺点是大陆和香港不承认。百度，京东，360，小米不愁投资的公司比较容易使用， 一般的早期公司很难使用。 （8）、退出机制与预期管理 哪些合伙人有分股权： 1.长期创业的心态 2.出资了的（早期出的钱是不是真正的价格）投资人 3.退出机制对长期参与创业的合伙人是没有安全感的（人没有安全感，企业才有安全感。） 怎么与被退出股东谈： 1.沟通：公平合理的接受。 2.方案落地：按照购买价一定的溢价或者估值的折扣价回购。 注：此处的退出机制并不科学，切勿参照。33G、操心机制（门店、连锁、餐饮等经营公司可以参考）： 1、与房东的操心机制，让有意愿的房东入股门店的经营，给予房东店面的分红，这样一来不仅 减免了房租，而且在房子遇到问题的时候，房东会及时处理，不会发生拖延的现象。门店经营由被动 变为主动。 2、与厨房设备供应商的操心机制，让供应商也成为门店的股东，几十万的设备直接转化成入股 的现金，公司可以直接降低成本好几十万，同时当设备出现问题的时候，供应商马上会派人过来服务 维修，不仅比以前快了很多，而且也更操心了。 以上两个操心机制，最明显的是降低了大量的成本，使企业保留了大量的现金流动，可以快速的 扩充门店，同时使房东与设备供应商都和门店的经营有关系，人一旦搭上关系，就会操心，使房东、 设备供应商一起来操心你的事业，使门店开张后经常碰到的问题都有人为企业操心了，效率得到很大 的提升。要想让人操心，就要让他与那件事有关系！H、承包机制 问语： 1：请问 1980 年之前和之后的土地产量突然翻几倍是什么原因？ 请回答为什么？ ， 2：请问你家的企业谁最关心？ 请回答为什么？ ， 3：请问员工回家为什么会把家务等事务都能打理好？ 请回答为什么？ ， 4：如果把企业的事承包给了员工，员工会不会象操心自己家一样操心企业？ 请回答为什么？ ，只要把公司的事承包给员工，他就会调动所有的能动资源为自己多赚钱，为公司操心，顺带为公 司赚钱！公 司 承 包 机 制 1：说出你企业目前哪 5 个方面或部门需要承包： （1）： （2）： （3）： （4）：， ， ， ，34（5）： ， 2：说出在这 5 个当中选出其中最重要的、最急于承包的 1 个： ， 为什么？ ， 3：说出你要承包的这个部门相关的人： ， 为什么？ ， 4：说出你要回到企业怎么和他们开会商量承包的具体步骤： ， 分配方案是什么？ ， 5：所承包项目的目标额是多少？保证金多少？ ， 6：※接下来你将要在什么样恰当的时机点，引导企业员工使用此节约机制： ， 承包人签字： 老板签字： 年 月 日 例 1：用承包机制提高员工收入 公司落地了很多机制，员工的收入增加了不少。比如我们的车间去年五六月实行了承包机制。有 三个员工主动承包了车间，他们把该省的省下来了，除了正常的工资以外，他们另外又赚了 18000 多 块钱，三个人,每个人也分了 6000 多块钱。还有我们基层的操作工，原来是发固定工资的，学了机制 后，有了自主性，开始按市场化操作，工作量实行计件，多劳多得。现在实行计件机制的员工工资比 他们过去的固定工资高出 30%。机制非常多，还有运输部门的那些驾驶员也主动和公司制定了运输承 包机制。现在整个公司的运作让我觉得非常好。例 2：全员承包制，打造更多的老板 某老板有了成就员工之心，2011 年订了两个目标，第一个目标：未来的五年之内，要打造 500 个小老板，现在只有三年了。如何打造呢？员工就开始制定全员承包机制了，一家家连锁店承包给了 优秀的店长，到目前已经承包了 100 多家，而且 2013 年的发展速度较前两年要快得多，五年之内这 个目标一定能实现。总结：分配机制是一家公司的核心机制，达到和员工有关的目的。所以此版块机制主要靠老板 和中高层来定。必须能上能下，能进能出，才能保证企业是鲜活的，能持续的，否则就会便秘和臃35肿。 二、管理机制 A、升官机制（晋升机制） 问题：员工来了留不住；留住了不努力；努力一段时间又变得普通或跳槽。 1、原理：人都希望有一条清晰明确的方向去前进。 2、具体操作： 1）首先在职业称呼上让员工有感觉（神圣感）。 如：某医药企业：一（二、三）级健康天使、店长助理、店长、总监；如：某培训企业：一至 五星业务代表；如：某餐饮企业：美食助理、美食顾问、美食总监、美食专家； 2）在行政线、技术线建立清晰明确的晋升通道，同时设定相应的晋级标准； 如：某培训公司一星业务代表晋升二星业务代表的条件： a 进入公司三个月以上； b 熟知公司价值观文化体系，并能就此分享五分钟以上； c 每月平均业绩在 3000 元以上； d 能够帮助企业导入早会，并对文化墙建设提出可操作方案； e 部门主管同意； 如：某培训公司由普通员工晋升为运营经理： a 本年度内，个人月收入累计三个月超过 3000 元； b 能够为企业单独建设文化墙； c 自入职以来在企业分享 60 小时以上； d 思想灵魂和公司保持一致； e 团队 60%以上认可； 总结晋升条件必须具备的元素： 业绩,入职时间,群众基础,思想灵魂一致,技能。 3）通过汇报机制让中高层员工梳理一天工作，报给上一级领导； 汇报机制的功能： a 消除老板的恐惧； b 让老板知道你还活着； c 让管理层超速成长； d 是老板识人、选人的最好工具；36附：落地使用表格――晋 问语：升机制1：请问你企业目前的员工愿意睡不着觉都想在企业中上升当“官”吗？ 请回答为什么？ ， 2：你企业中当“官”的人让你满意吗？ 请回答为什么？ ， 3：你企业员工对企业的晋升感兴趣吗？ 请回答为什么？ ， 4：外面的人才愿意到你企业来当“官”吗？ 请回答为什么？ ， 5：我们应该如何吸引人才进入到我企业当“官”呢？ 请回答为什么？ ， 6：人才好不好招？人才好不好吸引？人才好不好遇？ 请回答为什么？ ， 7：请问你企业高薪请的高管是处处为你省钱还是为保证他的权力范围而资源过剩呢？ 请回答为什么？ ， 8：你企业的架构是做长远打算、站在同行业、同产业的高度来架构，还是当下够用就行了？ 请回答为什么？ ， 9：企业的机制是茫然前行、边干边研究，还是先期老板把本事练习成为本能后，做到心中有数，运 筹帷握？ 请回答为什么？ ，老板必须站在同行、同产业的高度、制定落差大的晋升机制体系，让人产生无限希望，以此吸引 人才！ 图表一： 总监 总监（一级） 副总（二级） 总经理（三级）主管一级主管二级主管三级主管经理一级经理二级经理三级经理助理一级助理二级助理三级助理37图表二：接下来你将要在什么样恰当的时机点，引导企业员工使用此阶梯式晋升机制： ，老板签字： 年 月 日B、降级机制： 根据级别不同，以 6 个月为考核期限； 1)不能完成既定销售目标的 80%以上； 2)员工满意率低于 70%； 3)出现顾客重大投诉事件； 4)出现上述任何情况之一，则降一级，进入下一级别待遇。 C、市场化操作机制（内部顾客机制）38问题： 1）职能部门不健全――最基本的部门――行政人事部：包括招聘、培训、晋升考核、办理劳动 保险关系、公司内部日常管理、员工思想波动引导工作等等；财物部；客户服务部：主要职能是实现 二次销售。 2）职能部门健全，但各个部门之间配合不默契。 1、原理： 1）对于任何企业而言，只有销售才是利润，其它全是成本； 2）在企业内部，每个部门都找到自己赖以生存的顾客； 销售服务市场顾客，行政服务所有部门，财务服务所有部门，客服服务销售，生产服务销售、客服， 物流服务销售、客服、生产。 3）让他的顾客来决定他的收入和升降职。 2、具体操作： 如对行政总监进行考核，2000 为考核基金，85 分以上拿全额考核基金，70―84 分按一定比例拿， 70 分以下免单，连续三个月不足 70 分则降级或辞退。 附：落地使用表格――内部自动运转机制 问语： 1：请问你到市场买菜时，卖菜的对你态度好不好？ 请回答为什么？ ， 2：请问你的市场部对顾客的态度好不好？ 请回答为什么？ ， 3：请问员工对老板的态度好不好？ 请回答为什么？ ， 4：请问在你企业里最有权力的是哪个人，是员工还是老板？ 请回答为什么？ ， 5：请问企业里最操心的是哪个人，是员工还是板? 请回答为什么？ ， 6：请问各部门之间出现矛盾了最后是谁出面解决调和的？ 请回答为什么？ ， 7：请问老板指派的部门经理，他对部门的员工是服务还是管理？ 请回答为什么？ ， 8：请问你企业的顾客提出的要求由谁来解决？ ，市场化是消化一切矛盾的根本！39市场部老板设计部1：把握战略方向 2：建立机制 3：学习生产部财务部采购部思想架构图1：每个部门立刻找到自己的顾客是谁？建立每个人的顾客意识。 如：文员的顾客是谁？ 财务部的顾客是谁？ 设计部的顾客是谁？ 然后就象市场部对顾客的态度和行动就可以。 2：用他的顾客来考核他，提升他， 如：选谁当设计总监？ A：看他设计稿件所创造的产值是否进入前三名 B：由设计部来选票 C：由设计部内部选举 D：老板领导审核签字 （此四条一起使用） 其中玄机 1：当市场部有权决定谁当设计师，他就会变得平和主动 2：优秀设计师平时会主动去帮助其他设计师 3：在他成为领导之前已经修炼的挺好 4：大家签字选举使用权力，他就容易执行，被领导了，他选的有缺点，他帮着维护，老板选的天天 找缺点。 说明： 1：关于授权： 这样授权是给每个部门，每个人、每个部门有权力影响别的部门而自己部门也受影响，有权选别人也 被别人选，有权力自然互相制衡。 传统模式下，这种危机问题会定期出现。 2：关于成长，当每个部门，都有顾客的时候，他就会自发的成长，他为服务好顾客就得跟着顾客成 长。403：关于老板的境界： 表面上无权了，但能成为精神领袖。老板空出身心更加深入此行业，提升人生境界。 例 1：找好内部顾客（内部市场化） 组织架构图董事会 常务副总 副总裁 总裁 常务总裁 副总裁财务中心 会务中心 战略中心客服中心 顾客 研发中心 传媒中心省级公司 行政中心人力资源中心如：财务部的内部客户：老板、销售、采购?????? 1、分清重要和次要的顺序： 例如：老板第一、销售第二、采购第三 2、分清评分比率： 例如：老板 40%；销售 30%；采购 20%；其他 10% 3、列出评分标准和评价内容 例如：每个顾客与财务对接工作的事项及评分标准，分数。 4、按标准进行考核： 例如：评分后老板给 38 分，销售给 25 分，采购给 18 分，其他给 18 分 5、再按考核标准进行相应的奖金发放 例如：有 1000 元是用来考核的，那么 100 分则得 1000 元，38 分则得 380 元。D、人才机制（招人，留人，育人机制） 招人机制的前提：照顾好已有的员工（例：海底捞的张勇一切围绕员工转） 1、伯乐机制：只要员工推荐一个，被推荐过来的人满三个月，就将给推荐人 200 元的伯乐奖。 伯乐奖领取方式有两种选择：1）、可直接领取；2）、等待升值 前提：推荐人在职（那离职了，怎么办？）――两种方案：411）、直接领取升值后的伯乐奖 2）、转卖给其他同事（如 3000 元可以转卖 ，只要有人愿意买） 伯乐奖按梯级递进法进行奖励：（内部员工推荐了 4 个员工） 推荐第一个人：200 元，推荐第二个人：300 元，推荐第三个人：400 元，推荐第四个人及以上： 500 元。都要满 3 个月期限才行。 如何评估被推荐人是否升值： 被推荐人评一次优秀员工――加 300 元 ――被推荐人升为经理――累加 500 元――被推荐人升 为主管――累加 1000 元――被推荐人升为副总――累加 2000 元――被推荐人升为总经理――累加 5000 元！除了满三个月时的奖励，到总经理时再加上累加的 8800 元，达到 9000――9300 元的奖励！ 这才是真正的人才培育机制。 附：落地使用表格――（伯乐机制）培 养 人 才 机 制 问语： 1：请问你企业里人才好找吗？人才好留吗？人才好培养吗？ 请回答为什么？ ， 2：外招来的人才（空降兵）到企业里一段时间后显现出你希望的人才标准了吗？ 请回答为什么？ ， 3：你的人才标准是要完美的还是要在某一方面有战斗力的？ 请回答为什么？ ， 4： 过去你所谓的人才标准是以你为基准了还是以某个人为基准了？所以看谁都不尽如人意， 是不是？ 请回答为什么？ ， 5：请问你自己生的儿子培养他成材时的成本大不大？ 请回答为什么？ ， 6：请问你愿意花钱去把一个有意愿而且有灵性的普通员工培养成一个人才吗？ 请回答为什么？ ， 7：请问你愿意花多长时间把一个普通员工培养成在某一方面的人才？ 请回答为什么？ ， 8：外来的“和尚”突然来到企业能否适应？能否领导你的团队？ 请回答为什么？ ， 9：现在的人愿意培养徒弟吗？ 请回答为什么？ ， 10：现在的人愿意向别人学习，当别人的徒弟吗？ 请回答为什么？ ， 11：所以企业里内部“培养人机制”的环节重不重要？ 请回答为什么？ ， 12：请问自己企业不培养自己的人才，外面还找得到吗？ 请回答为什么？ ， 13：请问在你的公司你的下属有没有犯错误的机会？如果没有，你打算给吗？ 请回答为什么？ ， 14：老板你有今天犯了多少错误？ 请回答 ， 15：你想让员工跟你一样，你允许他犯错误吗？ 请回答为什么？ ， 16：你培养一个人才，你准备多少钱给他犯错？42请回答为什么？，企业内部培养人才已经是必须承担的成本！也是唯一能提炼一伙人的最佳通道！例如：浙江某餐饮公司带弟子机制： 原来这个餐饮公司每个月的招人广告等费用为 1.7 万元， 而且每个月也招不到几个人， 人才越来越缺； 后来他们制定了培养人机制，即：不花一分钱打广告，实行内部员工招人，只要内部员工 A 招来一个 人 B，三个月 B 试用期满，即给 A 300 元，当 B 6 个月满即给 A 600 元，当 B 通过努力成为领班 时即给 A 2000 元，当 B 成长为大堂经理时即给 A 5000 元，当 B 成长为店长时即给 A 一万元； 根据此案例分析背后的玄机： 1： 2： 3： 4： 5：， ， ， ， ，企业（伯乐机制）培养人才机制 一：培养人才机制步骤： 1：请说出你企业目前哪 5 个部门或岗位的人员不稳定、缺少人才？ （1）： （2）： （3）： （4）： （5）： 2：请说出在这 5 个当中选出其中最重要的、最急于建立培养人才的 1 个部门： 为什么？ ， 3：请说出你要在这个部门怎样建立培养人才的机制流程： ， ， ， 4：※接下来你将要在什么样恰当的时机点，引导企业员工使用此伯乐机制： ，， ， ， ， ， ，老板签字： 年月日43____公司（伯乐机制）培养人才机制的机制 经双方在平等自主的情况下商议， 年乙方 愿把 培养成为企业的 与甲方（公司） 实行承包，承诺如达到（标准） ，则甲方愿意给乙方 若达不到标准则乙方 承担（罚金） （钱）。 此协议签定先支会现金 甲方： 乙方： 元！ （签字） （签字） ， （钱），年月日例 1：员工介绍新人机制： 1、员工介绍新人参加面试，当场获得奖励 100； 2、员工介绍新人参加培训，当场获得奖励 100； 3、员工介绍新人参加实习，当场获得奖励 100； 4、员工介绍新人转正并与公司签订合同，当场获得奖励 200； 5、员工介绍新人六个月内晋升为主管，当场获得奖励 500； 6、员工介绍新人 12 个月之内晋升为店长助理，当场获得 1000； 7、 员工介绍新人 18 个月之内不论何种原因造成流失，两日内把所有的奖励交到公司。 例 2：某药房师徒机制： 1、新员工入职第一个月只拿基本工资 %的提成给师傅。 2、新员工入职第二个月拿基本工资和提成的 30%，70%给师傅。 3、新员工入职 3 个月拿基本工资和提成的 50%，50%给师傅。 4、新员工入职 12 个月内不论何种原因造成流失，师傅两日内将所有的奖励交给公司。E、创新机制 员工发现一种方法或发明一款产品或在原有基础上进行改进、改良，最终让公司获得利益、提升 利益。公司分两次发放奖励： a 只要公司机制领导部门审核通过后，初步觉得可以实行，即可进行奖励，50、100、200 均可； b 待员工的方案在企业实施后，获得收益的 30%、50%给员工，连续发两年或三年，之后跟员工无 关。员工也许因为一项创新而获得几万，几十万，过百万的收入，从而引爆全员的创新力。 附：落地使用表格――创 问语： 1：请问你企业目前的产品是否需要创新？44新机制请回答为什么？ ， 2：企业里天天为产品创新而思考的是员工团队还是老板？ 请回答为什么？ ， 3：是专业人才、一线员工更了深入了解顾客的需求还是老板？ 请回答为什么？ ， 4：过去三年我们有过认真听取最基层员工的建议吗？ 请回答为什么？ ， 5：过去三年我们有认真调查过顾客要什么吗？ 请回答为什么？ ， 6：再这样三年下去我们对产品的研发创新离顾客会有多远呢？ 请回答为什么？ ， 7：是老板一个人想法多、创意多还是专业人才和顾客帮着一起想多？ 请回答为什么？ ， 8：如何激发员工睡不着觉想着顾客的需求而为公司产品的创新着想？ 请回答为什么？ ， 9：员工为何操心这些事？ 请回答为什么？ ， 10：过去老板本人有过积极有效的听取员工、顾客的意见吗？ 请回答为什么？ ， 11：你想打破产品单一的困境吗？ 请回答为什么？ ，重奖之下必有勇夫，拉动、引爆员工睡不着觉的想为公司的产品搞创新！例 1： 某餐厅实行了菜品创新机制， 只要厨师研究一道菜品销量进入前五名， 就把这道菜销售额的 20% 分给厨师，为期一个月，结果厨师天天想怎么出新菜系，自己找时间偷偷跑到别的餐厅去学，没出三 个月，这个餐厅的利润提高了 40%多； 例 2：日资某洗衣机企业，产品研发部实行创新机制：凡研究出一款洗衣机畅销，就把这款洗衣机的 销售额分给他 10%，至下一款新产品出现止，结果全员皆熬白了头发拼命研究新产品；那个已经分到 钱的研发人员也还得拼命研究新产品，因为很快就会有别人研发出来新产品取代他；公司创新机制 一：创新机制： 1：请说出你企业目前哪 5 个部门需要创新： （1）：部门： （2）：部门： （3）：部门： 要创新什么？ 要创新什么？ 要创新什么？ ， ， ，45（4）：部门： （5）：部门：要创新什么？ 要创新什么？， ，2：请说出在这 5 个当中选出其中最重要的、最急于解决的 1 个： 部门： 3：写出你要奖什么？ ， 为什么？ ， 4：通过什么形式，怎么奖励？ ， 为什么？ 4：写出奖励的时间期限： ， 5：※接下来你将要在什么样恰当的时机点，引导企业员工使用此创新机制： ， ， 为什么？ ，老板签字： 年 月 日例 1：某壁纸企业创新机制 老板的幸福感，就是在建立的一 个强大的能量场中找到经营企业的核心――“成就人”。全员 为实现共同的梦想，秉持“只 有托起别人，才能托起自己”、“利他才能利己”的理念，这是放之 天下所有企业而皆准的定律。 我们创业者创业都是为了买车买房，过上好日子。那么，员工不也是为了这 个梦想吗？为实现 共同的梦想，我们就制定这样的机制，让员工都能为之而奋斗。我们机制的境界就是成}