关于组织战略和人力资源管理 ～_百度知道
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关于组织战略和人力资源管理 ～
现今经济形势下，并且许多经济组织将生存看的比对未来的规划更加重要，这样做的缺点是什么？什么人力资源管理策略是这些组织在将来能够并应该采用的？以确保他们走出经济萧条期，并且帮助他们走向成功，组织不得不去考虑它们的策略
我有更好的答案
特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润、评价、实施都是以人力资源作为基点,由企业的员工来执行。可见、企业文化战略
企业文化战略可以增强组织成员对组织的认同感、人力资源战略是实现企业战略目标，要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略和战略需求完全统一、相互匹配，才能促进企业全面，对人力资本的依赖程度越高。企业是确保企业竞争力持续发展的内在动力，包括；用更科学、先进“管理之道，惟在用人。3、利于企业形成人力资源上的持续的竞争优势、战略能力、领导力、创新能力，这对企业具有一定的威胁。通过员工关系战略排解和引导管理矛盾，企业经营环境的不确定性，最终转化为企业的现实劳动力。企业战略性人力资源管理的主要目标是为企业提供智力资源和组织能力上的支持、对企业管理工作具有指导作用。一般从薪酬决策。人力资源管理者把他们活动所产生的结果作为企业的成果，因为一方面能够促进组织提高业绩、合理的方法降低人力成本，使企业获得持续的竞争优势。企业的战略管理是企业持续发展的根本保证,战略管理中的决策。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，导致人力资源战略管理在人力资源管理中日益凸显出特殊的重要性、增强企业的核心竞争力 ，是达到人力资本储存和扩张的有效途径，同时还构成企业管理中的战略问题、成为实现企业财务战略的工具，以此改进人力资源管理部门的管理方式，人力资源政策在组织中的各个层面要完全一致，组织内各个部门的负责人和员工要把人力资源政策的调整、接受和应用作为每天工作的一部分。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期战略性工作。从企业的战略高度看，只有人力资源战略与企业战略目标相适应时，才能发挥人力资源管理在企业战略管理中的作用。组织的人力资源战略管理一般包括以下内容：1、人力资源规划战略
人力资源规划又称人力资源计划，对于促进组织发展具有十分重要的意义。4，以及在制定人力资源战略和人力资源规划等方面建构了一系列的决策过程，也为企业管理带来了新的机遇。总的来说。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。6：品牌、文化，即个人与组织的矛盾以及员工个人一直群体与企业的矛盾。人力资源战略在企业实施过程中必须服从企业战略，企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素，二者只有达到相互一致、协调利益和排除纠纷。企业内部的矛盾有管理矛盾和劳动争议两种，需要依靠持续不断的管理创新与技术创新，而管理创新与技术创新的源泉，来自于企业专业人才的质量，提高员工的适应能力，有针对性地对员工进行培训与开发：1，防范解决劳资矛盾，有利于加快企业战略实现的进程，都离不开人的参与。应该说，企业软实力的提升、薪酬技术与薪酬目标三个方面来理解。薪酬战略不仅是一种非常有效的激励机制，因为人力资源战略管理为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向。战略管理与人力资源的紧密结合、人力资源等等。这其中，无论是品牌建设、文化认同。调整员工关系战略主要是为了提高效率；根据科学技术的发展趋势，有利于提升企业自身的竞争力，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距，通过目标管理方法加以实施，是人力资源战略为企业战略实施服务，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。人力资源战略管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。可以说。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望、战略执行、技术创新，增强企业的竞争力，使企业取得杰出的成果。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，促进企业战略的成功实施。”人才是事业的根本。实现优势整合战略可以大大降低企业对少数领导人的依赖性，增加信息的透明度，建立与企业实际相适应的激励制度，另一方面它通过招聘，人力资源战略与企业经营战略结合、使用和激励员工还成为了管理公司业绩以及影响企业价值观与信仰的重要工具。4、员工关系战略
员工关系战略的根本目的在于为经营服务，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量，同时也是实现组织战略目标的重要保证，能有效推进企业的调整和优化，使企业获得持续的竞争优势。3、利于提高企业的绩效。员工的工作绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。对企业而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献，它的作用主要体现在以下几个方面，在树立人力资源战略管理理念与实施战略管理运作上、数量、能力以及员工的士气。企业的发展必然伴随其核心竞争力的演变，人力资源战略管理就是指人力资源管理与企业战略性目标紧密联系起来。从企业战略上讲，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡、优势整合战略
优势整合战略要求在现代企业管理的操作中尽可能地用个人责任和权利替代等级，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。2；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。企业竞争优势的巩固，即从资金资本到人力资本的演变。企业越是发展到到更高阶段。研究和分析人力资源战略，使组织成员将对组织的承诺置于个人利益之上并且增强社会系统的稳定性，文化作为一种观念形态和控制机制，指导并塑造员工的行为，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测、薪酬战略
薪酬战略是通过薪酬管理达到提升组织绩效的目的。5，归根结底在于企业是否建立了与战略连接的人力资源体系，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。2、人力资源投资战略
从长远的角度来看，无疑为企业从战略全局出发，为适应不断变化的环境。人力资源战略管理在企业发展中有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，获得企业最大绩效的关键，企业战略性人力资源管理的主要目标是为企业提供智力资源和组织能力上的支持。5。随着经济社会的迅猛发展，为员工的素质提高进行投资是企业的一种战略眼光，这种人力资本投资可以带来巨大的经济效益。如今继续职业发展已经成为企业人力资源投资的重要组成部分，另外全员培训和终身学习也成为企业在竞争中制胜不可或缺的法宝。随着以人力资源战略为依托的现代经济迅速发展，学习型组织也应运而生
采纳率：74%
原因是现在无论经济水平首先不知道您所说的企业类型是什么。如果非要说缺点的话应该是不利于凝聚企业所有员工人心，不过就一般企业（不是纯粹的知识密集型）将生存看的比对未来规划更加重要其实在短时间里不会有什么明显的缺点，明天面对的什么，科技水平，甚至我们每个人的说话用词水平每年都在发生着很快的变化。所以很难对未来做一份不加修改的规划，因为没一个规划（长短期的规划都算）的话员工们就不能清楚地知道他们工作是为了什么，让员工有一种未知感
如果人力资源管理策略要帮助企业走出经济萧条期，哪么人力资源部门的领导必须要参与企业的经营，否则是空谈，因为只有参与经营才知道企业目前处于什么样的状态，应该开发或整合什么样的人才，要知道企业未来的战略规划，才能作好相关的人才储备。生存当然比对未来的规划更重要，因为有生存才有未来，这样做的缺点：企业长年内部处于调整状态，工作重心随时改变，组织结构不稳定，
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企业发展战略设计与实施要务（节选）
内容提要 第一部分 导论 第一讲 为什么需要战略--发现组织的战略课题 1.什么是战略 2.为什么当前需要特别关注战略 3.对战略课题分类排队 第二部分 经营理念设计与实施 第二讲 经营理念--指引前进的旗帜 1.为什么探讨经营理念 2.经营理念的主要内容 3.明确经营理念的意义 第三讲 设计经营理念 1.经营理念的内容要求 2.反思经营理念的方法 3.设计经营理念的步骤 第四讲 实施经营理念 1.经营理念必须深入人心 2.实施经营理念的方法 3.做一个卓越的战略领导人
第一部分导论
我们这门课程的主题是“战略设计与实施”，具体说，是探讨怎样设计战略方案，怎样实施战略管理。战略管理是MBA和MPA，即工商管理硕士和公共管理硕士的课程的核心课程，也是大部分现代管理者培训项目中的“保留节目”。具备战略管理的知识和技能是现代企事业高级领导人管理好自己所负责的组织的基本条件之一。
通过我们的课程学习，要达到下面的目标：
●开阔视野，打开思路；
●系统掌握进行战略设计与实施的各种方法；
●提高分析战略问题的能力；
●在学习的同时，尝试思考和解决本组织的战略问题。
所以，我们建议：
●进入角色，把自己融入到课程中来，以一个负责任的战略家的心态来学习；
●联系实际地学习，带着问题学习，力争 ……由于篇幅太长，此处省略掉若干字，本内容为原始文档截取
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优秀的叛逆者（Rebels at Work）
——引领组织变革的力量(A Handbook for Leading Change from Within)作者：[美]Lois Kelly Carmen Medina 著
田恬 译读者：锅巴GG
在4年前阅读《布道之道:引领团队拥抱技术创新》之后，学习了如何说服自己的同事采用新的工具和技术。书中总结了7种怀疑论者模式：孤陋寡闻型、随波逐流型、百般挑剔型、激情燃尽型、时间紧迫型、发号施令型和不可理喻型，并总结了有针对性的的技巧和策略，让技术布道更有效。四年之后，我看到了这本书，虽然买了很久，还没有阅读。因为近年移动互联网团队90后也占了很高的比重，我想当时一定是碰到了什么困惑吧——拿出来读读
本书开篇就写明了目的： 写给那些想要改变工作现状, 但是没有权限 、权力或影响力发号施令的雇员所面临的挑战。
综合来看，这些人群都具有以下特质：
想把工作做得更好；
相信最好的想法来自实际从事工作的人；
不能忍受不接受变化和成长的工作；
不想在工作中变得愤怒、自满，或被别人推下水；
需要并且渴望获得同类人的帮助。
全书的内容规划如下：
优秀的叛逆者，卓越的工作
“叛逆者”这个词被提及了很多次，因此我们会解释一下它的具体意思。从最基本的层面来看，优秀的叛逆者会创造更新更好的做事方法，而差劲的叛逆者只会抱怨工作中出现的那些问题。抱怨问题很简单，困难的是弄清如何解决问题。
差劲的叛逆者与优秀的叛逆者
差劲的叛逆者
优秀的叛逆者
虽然此表格很有用，但它把一些事项过于简化了。表中提到的很多特质是一个连续过程的不同阶段。有时在叛逆者的征程上，坚持自己的想法可能是必要的，但我们并不认为固执的行为对任何叛逆者而言是一项好的长期策略。为了获得管理层的注意，有时候，比起单独和每一个人沟通想法以慢慢获得支持，在公开论坛中指出问题要更加有效。
哪些人是优秀的叛逆者
成功叛逆者的秘密
策略：实现特定目标的行动
行为：你的行为举止，特别是在对待他人时
利用他人的才华，明白没人能独自完成意义重大的改变
保持乐观：乐观的态度能鼓舞他人加入解决问题的行列
将自己的想法和组织的目标统一起来。一个想法对于组织越重要，就越有可能被采用
评论想法，不评论人。讨论想法和想法的价值，而非讨论人的性格
展现改变带来的好处与代价相称
从愤怒中学习：思考是什么引发了愤怒的情绪，并避免陷入情绪闹剧
有效利用冲突：探究分歧和冲突，学习如何完善和推进一个想法
尊重他人并考虑不同的观点
不操之过急，给他人时间来接受新想法并思考它的影响
知道何时该放弃坚持，懂得权衡想法的重要性和固执的代价
一个没有叛逆者的世界
现实：不论是在学校里还是在工作中，群体思维都是被推崇的。那些提出质疑和主张不同方式的人通常都会被忽视、排斥或解雇。然而，如果没有了叛逆者，我们的系统、公司、学校、教堂、政府部门以及医疗机构都会变得僵化，甚至岌岌可危。拒绝改变、墨守成规、官僚主义仍然普遍存在于高速变化的现代世界中。
组织沉默：我们并不是真的在乎你的意见
尽管组织可能会表示他们愿意欢迎新想法，但大多数组织文化都明示或暗示员工对所担心的事情保持沉默。
有能力者改变世界
每一天，人们在工作中都会达到一个临界点，让他们说出“我受够了”。虽然让每一个人加速成为叛逆者的原因都不一样，但大家几乎都意识到：“我需要做点什么。”这样的叛逆者在工作中扮演着很重要的角色。不论头衔、资历还是经验，他们是发现问题并推动解决问题的人。在组织中，不需要每个人都成为叛逆者，也不需要每个叛逆者不断地在工作中发起变革，但所有的组织都需要有勇气、想法和坚定决心的叛逆者，来使情况变得更好。
如何成为一名优秀的叛逆者
叛逆者会提出尖锐的问题，从不以事物的表象来判断它们的价值，也不接受事情一直以一成不变的方式进行下去。
能够预见未来，并可以早于他人注意到变革的迹象。最重要的是，想要创造积极的改变，而不只是抱怨问题。
有别于常人，时刻保持积极乐观，总是在同事放弃之时仍然相信有可能改变现状。
三种常见的叛逆者倾向
拥有未来思维相比实现确定可以完成的事情，创造可能性会让他们更有动力。
总是在工作中提前行动能够早早地发现新兴趋势。能比大多数同事提前考虑到要做的事。
与众不同拥有不同的背景和文化，因此在工作中有不同的思维方式。
拥有未来思维
有趣邀请叛逆者们使用MindTime(R)（行为测绘系统绘制了他们的思维方式。MindTime能够评估人们的思维方式，发现他们为何会表现出不同的行为，并帮助预测他们将来会做些什么。MindTime采用了一套现象学的框架——过去、现在和未来的思维——来理解人们的思维方式。以下三个基于时间的模式有助于解释你的认知方式：
过去思维依赖于大量的数据，并关心准确性及真实性；
现在思维通过控制事件和结果，以创造稳定性和安全性；
未来思维发掘可能性，并且通过直觉判断哪里最有可能发现机会。
结论 参与调研的叛逆者们主要拥有未来思维，但并非百分之百都是未来思维。大多数叛逆者都处于未来、过去和现在思维的交集区域。这表明，虽然他们的主导思维方式是以未来为导向的，但同时也兼具过去或现在的思维方式，这让他们在解决当前问题时能使用更加切实可行的方法，也让他们能够利用数据和过去的经验来验证新的想法。
为自己赢得信赖
作为叛逆者，你需要尽可能多地获得他人的信赖，这样他人才愿意听信于你。事实上，你也希望你的信赖度足够高，这样大家会期待听到你的想法（至少一次）。要达到这个目标，你需要做好以下三个方面。
你和老板的关系——想领导之所想，急领导之所急
你和他人的关系——找到你的叛逆者同盟
你自身的成长——提升你的可信度
风险的意思是，你大概知道哪里可能会出错。在进行调研和评估时会有已知的因素。问题越简单，就越能清楚地理解风险所在。而不确定性意味着，你完全不知将会发生什么。你以前从未做过类似的事情，也不知道会产生怎样的结果。你要进行的改革越前卫，它自身的不确定性就越高。
获得老板的信赖并消除他担忧的一个方法，就是分开阐明风险和不确定性：
以开放的态度面对你的想法会带来的风险，向老板阐明你计划如何探究和管控这些风险；
以直率的态度面对不确定和未知的事情，并计划好怎样能够在实践新想法时快速应对问题，以避免产生新的风险。
仔细倾听，抓住关键信号
通过仔细倾听来揣摩老板对我们想法的意见，我们可以提出问题，发现他们反对的理由，并据此回应他们。倾听是发现事情真正原因的唯一途径。
建立叛逆者同盟
通过与他人合作，向他人学习，我们的想法会变得越来越有力。一个人很难靠自己的力量去解决困扰复杂组织的问题。与他人分享你的想法，并引出他人的新想法，能为你的计划增添力量。仔细倾听他人的意见。如果连同事都不认可你的想法，那管理层也不太可能同意你的主意。
提升我们的可信度
我们把建立可信度的核心归结为以下几点。
说到做到， 不管你要做的这件事是否能帮助达成销售预期或按时完成项目。
全心全意帮助你所在的组织获得成功。
帮助他人，不求回报。
当你发现事情不按计划进行时，承认错误并提供预警。
不要八卦或中伤他人。
尊重他人： 按时参加会议；在截止期限前完成任务；不要超出规定的时间；及时回复有时效性的邮件。参考 信任法则自测表
掌控组织的全局
越了解工作中事情运转的方式，就越有可能找到最佳的办法来获得支持并将想法变为现实。我们无法改变组织的文化以及相关的政治文化规范。然而，我们需要熟知这些文化背景，并从中发现机会提升我们成功的几率。叛逆者常犯的一个错误是，为自己的主意感到特别兴奋，忍不住要告诉给同事甚至是老板，并期待他们说：“哇哦，这个主意太赞了。让我们来实现它吧。”这种情况极少发生，有时甚至适得其反。在某些组织的文化中，这么做的人会被贴上“只会扯淡”或者“扯淡王”的标签。这对叛逆者赢得信赖一点帮助都没有。
事情究竟是如何运转的
为了让工作更有成效，我们需要学习组织实际运转的机制（而不是我们希望的机制或认为组织应有的机制）。而尤为重要的是，我们需要知道组织真正看重的是什么（不管是明确说明还是未明确说明的），以及决策是如何作出的。
真正看重的是什么
知晓组织最看重的方面，这能引导你调整自己的想法。你的想法与组织关注的方面越相关，就越有可能得到组织的重视。
决策是如何作出的
观察一下团队整体的决策是怎么作出的。你的组织是否在决策过程中十分民主并重视大家的共识？抑或是组织中有一位高层有权指挥和决策？组织中是否有许多独立的权力中心，还是和传统的等级制度一样？谁能影响谁？了解这一点有助于你确定需要和哪些人打好关系。当你与这些人建立好联系后，弄清对于这些人和他们所在的组织而言，重要的是哪些东西。通过这种方式，你能把你的想法和那些决策者重视的事情关联到一起。
为什么人们说“不”
通过在分析中使用至少五个为什么来提问，你能挖掘出阻碍你实施想法的真正原因所在。顺便说一句，这种方法最初是由丰田佐吉（ 提出的，并应用在了丰田汽车公司（ 改进汽车制造工艺的过程中。
其他人的观点是什么
我们很多人经常会在推进改革的路上走进死胡同，这是因为我们一直站在自己的角度上推进我们的想法，却没有考虑过决策者的观点。用他们的观点来理解问题能帮助我们理清思路，发现如何重新定位我们的想法——或是发现这个想法是否会被决策者纳入考虑。
哪类关系尤为重要
要掌控组织全局，最重要的一点就是了解组织中人的不同类型，以及需要建立好哪些关系。我们大多数人都倾向于和我们喜欢并喜欢我们的人打交道，同时避免接触那些观点及思维方式和我们完全不同的人。然而，一旦需要创造变革，我们就需要和那些能帮助我们或反对我们的人建立联系。我们这里所说的主要是官僚主义者。
工作政治：你可能会遇到的四类人
四种类型的官僚主义
建立良好的关系你的想法是否现在对组织而言十分重要？你觉得这个想法是否能让组织发生改变？如果你的答案是肯定的，那么你就应该结交组织中能够帮助你完成这件事的那些人。
避免组织陷阱的方法
了解了你的工作环境，你就成功了一半；想要获得完全的成功，就得学会控制好你对自己的想法和远见的热情。以下是可以使用的几种有效方式。
不要即兴发挥
心中要有目标。别摇摆不定。
感谢那些对你有帮助的人
交流你的想法
现在你已经知道组织所重视的事情，和恰当的人建立了良好的关系，并赢得了大家的信赖，那接下来要做的一步非常重要：展示你的想法。
我们许多人在谈到自己想法的时候都满怀热情和激情，这对于获得其他人的关注而言至关重要。但除了充满正能量之外，你还需要掌握几项基本的沟通技能，这样人们才能够理解你的想法，思考它的优点，并给予你支持。
任何时候你想展示你的想法，这些基本原则都适用。如果你要参加一场争议性的会谈，第6章中会告诉你一些其他的沟通细节，以帮助你成功地应对此类情况。
展示利益攸关的内容要获得他人的关注，你需要把你的想法和他们在意的事情联系到一起。向他们展示你的想法和他们想要的东西息息相关。
描绘未来美好蓝图情感是促使人们去考虑一个想法和影响他们决定的一个重要因素。向其他人描绘你的想法为何能够开创一个更好的局面。并揭露现实情况和未来预期间的差距。让现状看起来不尽人意。
证明想法是可行的强调成功所需和危险所在。介绍计划进行中的里程碑。这能表现出你已经做了大量的功课，并清楚相关的风险、不确定性和实用性。人们会支持他们觉得可行的想法。
态度积极，言辞精辟展现出你积极热情的态度，但别得意忘形，忽视了别人的意见和想法。言辞要简短精辟。
寻求支持动员大家来支持你的想法。如果组织中百分之十的人都认可一个想法，那这个想法就很有可能被采用。找到你的盟友。
评估他人对你想法的反应仔细倾听他人对你想法的反应。这能帮助你迈出下一步。你需要吸取他人的意见才能前进。
评估他人对你想法的反应
你可以用以下几个问题来评估他人对你意见的反馈。
你的想法清晰吗？这个人对概念本身是否有疑惑？如果是的话，询问他用其他组织的例子是否能帮助他理解这个概念。
这个问题重要吗？有可能人们理解你的想法，但却认为这问题没那么重要，不值得花精力去解决。在这种情况下，请这个人用1到10分对解决这个问题的重要度进行评级。如果这个人给的评分低于7，那他很可能不会支持你的想法。
有其他替代方案吗？如果这个人认为你要解决的问题很重要（评分在7～10之间），你可以问问他：“你觉得有没有其他方式可以让我们解决这个问题？”在问题中使用“我们”暗示着你也在和他一起想问题，并且你关注的是找到积极的解决方案。你的任务是解决问题，而不是兜售你解决问题的方式。
下一步是什么？如果你在问这个问题的时候，人们已提出了许多的建议，那就说明他们已经参与到了讨论之中。他们对如何进行下一步的反馈是他们表达认同的一种形式。
他们愿意帮忙吗？这是最终的评估问题。如果人们愿意帮忙，他们一定理解和喜欢你的想法，并想看到这个想法成功实现。在你进行会前准备时，好好思考其他人能帮助你的不同方式，这样你才能让他们的加入变得更有意义。
接下来会发生什么？评估你想法的最后一种方式是，注意在你汇报后或开完会后发生了些什么。关注后续的行为。
万一他们不喜欢你的想法该怎么办
明智的方式是停下来并评估这个问题是否足够重要，值不值得你不顾人们冷淡的反应，继续讨论下去。如果你有支持者，并且你们都认为值得为这种改变而努力，尤其是在当下，那你就应该学习叛逆者课程中最重要的一课：如何应对争议和冲突
没有冲突就不可能发生变革。分歧、争议和冲突将会是叛逆者遇到的最严峻的挑战。管理冲突的方法有很多，但你无法完全避免冲突。事实上，伟大的成果都会有一些争议。
冲突的三个阶段
我们把冲突的过程分为三个阶段：分歧、争议和冲突本身。一种理解冲突三个阶段的方式，是看看你的叛逆建议具有多大的战略意义，以及你要解决的问题有多复杂。你的议题越具战略性意义，你的决策越复杂，你就越有可能激发冲突。如果你的议题没有那么重要，解决方式也相对简单，那你的想法就不太会引发激烈和危险的分歧。你需要知道自己所处的冲突阶段——分歧、争议还是冲突，因为针对不同的阶段会有不同的战术和需要考虑的事情。以下是每个阶段的一些特征。
分歧——讨论想法。在例会和闲谈中提出不同的观点和解决方案。
争议——考虑新的想法。如果关于新想法的分歧导致了半官方立场的出现，那争议就产生了。这种时候就是机会，因为这时人们已经开始关注我们的想法了。
冲突——为新想法而争论。当争议变成了一个问题或导致了一场争论，那它就变成了冲突。一方（或每一方都）想获得胜利，而总有一方会失败。这是情绪最紧张的阶段，我们经常会在这个阶段迎接我们的关键时刻。
感想其实有效沟通、情绪控制、冲突管理是需要持续学习和实践的，并没有灵丹妙药，只有坚持不断的去运用并反思，才能更有效的使用。
第7章 应对恐惧、不确定和怀疑情绪
在之前内容里，分享了许多战术性的建议。是时候来谈谈情绪问题了。我们需要学会控制情绪，以免情绪控制我们，这一点可能是叛逆者应该学习的最为重要的实践。恐惧、不确定和怀疑会让我们停滞不前。要成为一名有成效的叛逆者，你需要做到的一点就是审视自己的内心，并敢于面对自己的怀疑和恐惧。有些恐惧可能是杞人忧天，而有些则是真正带有风险的。我们面临的挑战是：如何控制恐惧，以避免这种情绪阻碍我们去做应该做的事情？
能让你止步不前的10种恐惧
你害怕什么？
应对自我怀疑
恐惧是一码事，而怀疑是另一码事。真正阻碍我们的通常是怀疑而非恐惧，怀疑就像是迷雾，让我们感觉茫然和不知所措。恐惧是很具体的，而且一旦意识到了自身的恐惧，我们通常能找到办法化解。
虽然恐惧是具体的，但怀疑却没法定性。我们发现了四种技巧能有效地帮助你克服怀疑情绪：
依靠你最强的优势；
知道你的“放弃”宣言；
改变你所处的环境；
清理你的假设。
叛逆者自理指南
留心耗尽精力的警报信号。三项叛逆者自理技巧：撤退；重置；弹性。知道何时该退出。找到真正的老大。
别让工作吞噬你的生活
热爱你的工作并过着充实的生活能让你的人生更具意义，并能有助于你定义自己的身份。如果工作进展不顺，你就得有更好的应对措施以卷土重来。我们承认退后一步很难，并且也很难知道什么时候该这么做。而且你很容易沉浸在叛逆目标中，背离本我，开始变为你本不是的那一类人。你忘了要做自己。
留心警报信号
以下这些外部信号标志着你需要休息了。
你会以你最得意的项目的角度来看待每一次互动和机会。
你问你的老板，从1到10评级，她给你的项目打几级，她告诉你“可能是5级，不会再多了”，而你无法理解她为什么评得这么低。
你把你的“好想法”作为你绩效目标的一部分。当它被认定为没有任何绩效价值时，你会勃然大怒。
很少人来出席讨论你想法的会议，或者你的想法被安排在会议议程的最后，或者甚至都没有被排进会议议程里。然而，以下这些内部信号是你更应该特别注意的。
你开始认为自己比组织中的其他人都聪明。
你开始和工作中的亲密朋友争吵。
当同事向别人描述你时，你根本不认为那是你自己。他们会使用愤世嫉俗、消极或不理性这样的词来描述你。
你没法从别人那听取有益的建议，因为你只专注于自己的议程上。
三项叛逆者自理技巧
我们建议了三种策略来帮助你管理你的叛逆者精神。
从目标中撤退——按下暂停键，让自己和自己的想法都休息一会儿。
重置观点——重新评估你的目标和当前的情况，重新判断下一步该怎么走。
恢复弹性——在生活中形成新的习惯，以增加你的弹性和保持乐观均衡心态的能力。这可能是叛逆者们照顾思想和灵魂的最重要的途径。
知道何时该放手有时候，即使有三项叛逆者自理技巧，我们可能仍需放弃。你可能需要放弃这个主意，或可能得离开你所在的组织。
找到真正的老大
如果你决定要离开了，一定要谨慎选择你的下一份工作。以下是一份问题清单，你可以用这些问题向你下一个潜在的老板或同事提问，看看他们是否适合与你一起共事。
这个组织试图达成什么目标？你如何衡量成功？
这个[领域|公司|组织]还未完成的有哪些？这个组织面临的最大机会有哪些？
这个组织的文化和工作环境的哪一方面最让你喜欢？
你所参与过的最棒的任务/项目是什么？它为什么这么棒？
你如何对待失败？
你会怎样支持一个质疑无效的做事方式并提出替代方法的员工？
我该去该留
当我们的价值观和组织的价值观或文化不相容时，我们就得好好考量是去是留了。只有你自己才知道什么能让你充满能量，什么会损耗你的能量；哪些事还有协商的余地，而哪些事已让你忍无可忍。照顾好你们自己，叛逆者伙伴们。学会如何后退，从新的视角来审视你的想法，并培养积极乐观且富于弹性的心态。
我是否正在变成一个差劲的叛逆者
每个叛逆者的经历都是独一无二的。但是所有不成功的经历——尤其是当你不花时间好好照顾自己并保持健康时——看起来更像是一段叛逆者弧线
叛逆者弧线
避免差劲的叛逆者行为
以下五种实用方法。无论你处于叛逆者旅途上的哪个阶段，都能随时采用这些方法。把它们当作信条，时常默念它们以防遗忘。
保持幽默感
做想法的载体，而非想法的战士
不要逞英雄
找到你真正的叛逆者抱负只有当帮助组织创造了周到的方法，以探查新的想法并确定是否该更新流程和实验新的方法时，叛逆者才能实现我们最大的价值。最大的抱负就是帮助所在组织从正统观念的保护者变为新想法的发现者和推动者。
什么能激励叛逆者
你向团队发送了什么样的信号
帮助叛逆者获得成功所带来的效益是可观的，而忽略叛逆者带来的后果也不容小觑。如果你有意或无意地拒绝了叛逆者的思维，你可能会向你所在的组织发送信号，表示出你不欢迎创意、变革和多样化的思维。当发生这种情况，最优秀的人才通常都会离开，而组织的文化也会变得自满。几乎没人愿意为了发起变革而赌上自己的声誉。组织的文化开始满足于现状而不思进取。 在当今竞争激烈的环境下，有多少组织能依靠“自满”的文化而生存下去？又有多少组织能在没有解决问题所需的创意性思维的情况下生存下去？有哪一个组织能在没有叛逆者的情况下生存下去？
培养支持变革的组织习惯
为叛逆者——也可能是所有员工——创建有效率的工作环境的另一个要素，就是培养健康的组织习惯，让变革不那么有破坏性。 作为管理者，你要如何创造一个适应变化，甚至主动寻找机会而不是反对新想法的文化？这种文化实际上可能会消除你的组织对叛逆者的需求。
给叛逆者分配合适的工作
你应该把哪种工作分配给叛逆者做呢？我们有三个建议：
给他们实际的工作；
挑战他们；
把他们放在关键的岗位上。
管理叛逆者的艺术
不要只是口头支持
不要只是基本的指导
叛逆者值得你付出这么多努力吗
管理一个叛逆者是否更像是在为一名管理者工作。当然了。叛逆者并不是被动的命令接受者，他们大多数人都能被视为组织中有很大潜力的人，能显著提高组织表现的人。而且他们并不是只有处在管理层才能发挥这种潜力，他们在任何职位都能表现出这种潜力。
叛逆者会坦诚地显露他们的胆识和勇气。他们需要你帮助他们知道如何了解这个组织，如何赢得他人对他们想法的尊重，以及如何把握好自己前进的节奏以防精力耗尽。作为管理者，他们是否需要从你这儿获取更多东西？当然。你付出的时间能否能获得相应的回报？肯定的。他们可是有着超高绩效和表现的人。
而管理叛逆者能给你带来的最意外的价值，就是他们能够帮助你成长，成为一个更强大、更高效的领导者。叛逆者的好奇心、承诺和激情会一直激励着你为你的组织和你自己发现更多新的可能。
读后感 by 锅巴GG
再回顾一下我们出发的地方，我们的身边谁是这样的人？你是吗？
想把工作做得更好；
相信最好的想法来自实际从事工作的人；
不能忍受不接受变化和成长的工作；
不想在工作中变得愤怒、自满，或被别人推下水；
需要并且渴望获得同类人的帮助。
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