管理培训互动游戏1(转）
游戏------是不分男女老少都乐意参与的益智活动。
管理游戏-------是集知识传授、技巧演练、经验分享于一体的培训活动。
这是一个真实的故事：
有一次，我在河南的一家合资企业做《优秀管理人员》培训课程，其中穿插组织了一个《业务拓展全中国》的大型管理游戏。这是一个意在让学员领悟团队协作和沟通技巧重要性的分组拼图游戏。在游戏中，由于个别学员求胜心切和本位主义，把江西图块藏了起来，结果影响了整个游戏的进程。游戏结束后，公司负责生产的副总经理深有感触对我说：“朱老师，由于本位主义思想作怪，我们把江西革命根据地都丢失了，游戏的过程非常客观和生动地反映了我们平时在管理中存在的团队合作问题，这个游戏对我们教育太深刻了。”
一个设计科学、精致的管理游戏将会对参加培训的学员产生深刻的心灵震撼力，这是多年讲师生涯实践给我的启迪。
在中路企业管理咨询有限公司，我与胡铨先生共同开发和实施不少管理课程，有的目前已成为中路咨询的品牌课程而深受市场欢迎。例如《室内团队拓展训练》，就是由八个大型管理游戏组合而成。在合作中，胡铨先生对管理游戏的“痴情”深深感染了我。正是他多年来坚持不懈对管理游戏的创作、收集、整理，才使本书得以出版。
由于职业的关系，我的唯一嗜好是迋书城。近期来，我一直有一个遗憾，就是在琳琅满目的管理丛书中很难找到一本专门介绍管理游戏的书籍。偶尔
发现一本“孤品”，基本上也是属于“外籍”。所以可以说，本书的出版是填补了国內管理丛书中的一个空缺。
本书介绍的100个管理游戏，基本上都是经过培训课程的实践演练，所以具有较强的科学性和实战性。而本书的编撰，更带有工具书的特点。她把每一个游戏的规则、道具、目的以及实施要点和分享要领都一一交代清楚，让你选用起来非常方便。
管理的哲理，通过游戏让你深入浅出地领悟；
管理的艺术，通过游戏让你如临其境地欣赏；
管理的快乐，通过游戏让你淋漓尽致地享受！
上海中路企业管理咨询有限公司董事长
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（MOVING EACH
OTHER）互动是反映着时代特点的新名词，在我的印象中，表演艺术界中歌星的演唱会表现的尤为突出，在现代管理中我们看到了符合互动特点的团队管理，在我们从以职能为中心向以流程为中心，以工序为中心转向以人为本的团队管理，过去我们以成本为导向，而现在我们以顾客为导向，过去我们在传统营销中不太强调顾客参与而现在我们高度的强调顾客参与……种种变化表明，几乎所有的领域把“互动”作为提高效率的重要手段之一。
“管理核变，来自于互动”，这是本书大胆提出来的理念，涵概两个深层次：第一，管理中有效的运用互动，将会如核能迸发出巨大的能量；第二，当今培训几乎受到所有具有前瞻性的管理者的高度重视，为了最大提高效率在企业的培训实践中，我们都在竭力开发各种高度参与（有着紧密互动）的课程。互动提高培训效率，培训促使企业管理效率提升。因此，管理核变，来自于互动。
在企业的培训实践中，常常面对的是在业界颇有经验的成人，成人学习的特点使我们的目光不得不更聚焦于“互动”——坦率的来说，我们已经知道它对我们非常有用，因为我们发现成人有五大学习原理：
·&&&&&&&&&
成人是通过实践而学习的
·&&&&&&&&&
成人是喜欢真实例子的
·&&&&&&&&&
成人是结合原有知识学习的
·&&&&&&&&&
成人是通过与原有知识的比较来学习的
·&&&&&&&&&
成人是喜欢高度参与的
并且，在培训中我们知道：
·&&&&&&&&&
多样性是增添学习乐趣的调料
·&&&&&&&&&
要有效的运用学习的转换原则
为了进一步说明“互动”在培训中的意义，有必要了解一下现代的培训与传统的教学有没有区别?初看之下．你也许觉得没有什么区别。确实，在诸多的实践中这两个词时常混用，两者也确有相似之处。
许多人从教育实践转到了培训实践，表面上在培训中运用了与教育实践相同的原理，结果取得了成功。然而，这两种工作确实有明显差别，为什么能获得好的结果，其实那些成功地实现了转岗的人无疑在实践中知道两者之间的差别。认识传统的教学中的学习方式与成人学习方式之间的差别，在培训工作中贯彻成人教育的原理。学习方式是两种工作的最重要的区别之一，此外还有一些其他的区别：
1、知识获得的观念。
知识主要是被发现的而不是传授的。不是在教学中所做的那样，教师告知学员什么是“真理”，而培训师却只是促进学员去发现真理。
&2、硬件、软件的强调。教学强调在企业内部实现硬件的使用技术的进步，比如通过安装先进的计算机系统并教会员工如何使用它们；而培训强调通过开发员工——企业的人力资源来实现技术进步。
&3、重心不一样。教学以教师为中心，重心在金字塔的顶端；而培训则是以学员为中心，在培训中重心下移，完全注重学员。
&4、关注的方面。教学主要关注那些可测评的行为；培训不仅如此，同时也关注学员的态度。比如在培训中，对学员的某种行为，给予肯定或奖励，使这种行为得以巩固和持续。
&5、目标的维度。教学注重明确的行为性目标，强调信息的获取；培训不仅注重目标的明确性，还强调技能的提升及技能的掌握(学会如何学习)。
&6、内容的扩展。教学内容关联于技术性能力，而培训内容则还涉及人的技能，诸如决策能力和批评性思维能力，以及处理人际关系、进行管理和领导所需的一些软技能。
&7、方法。教学是以学科为中心的，并采用讲课的方式；而培训则更个性化，注意与环境的融合，更强调发挥学与的积极性。
我们不可否认互动对我们许多领域的重要程度，而且我们不管是从成人的学习原理、培训中的学习原理，还是传统教学与现代培训方式的区别，可以清楚互动在现代培训中几乎是获得高效率的决定性因素。
无疑，有效“互动”的设计，是现代培训设计中的重要内容。在本书中游戏可以是“互动”的一种方式，也可以说互动是一种提高培训效率的“游戏”，或许我们不必一定要澄清“互动”与“游戏”的关系，但是，我们可以将本书简要的归纳为：本书提供的“互动”或“游戏”方法为的是发动学员高度的INVOLVE，提高培训的效率。
互动与游戏满足培训中的学习原理，有的一定情节，有的有竞赛因素，形式生动活泼，内容丰富多样，它要求学员积极地有创造性地参与，具有娱乐性和趣味性。因此，互动与游戏能较大限度地调动学员的学习积极性，培养其对课程的浓厚兴趣，全面促进学员的学习。
由于互动或游戏的特点，使它在各类培训中具有十分重要的地位和作用，因为它在实践中是行之有效的。
本书的管理培训互动或游戏是本人在培训生涯中的实践中积累的，有的来自于的创造，有的来自于实践中的提升，有的来自于经验的改良，有的是中外培训互动或游戏中的精华小结，具有一定的实操性、典型性和代表性。本书尽量从我国现代培训的实际和成人学习的特点出发，本着与成人素质、认识能力和心理状态相适应及利于提高培训效率的原则，根据不同的互动或游戏的特点，有选择的按照“游戏目的、游戏程序、游戏规则、游戏准备、、注意事项、培训师小结提示、我的体会”的格式排列，按经营管理、创新思维、团队协作、其它互动游戏以分类，有的参插了与游戏相关的案例与分析，有的参插培训师参考的表格，有的参插了的测评表，有的提供了有互动游戏结合的经典课程大纲，以便在培训实践中使用。
&我的目的并不是要将本书的互动或游戏广泛的推广，主要意图在于“抛砖引玉”，通过本人对培训生涯中所使用过的、体会过的、接触过的互动或游戏的小结，为业内人士或欲进入业内的人士提供在培训中创新运用的素材。灵活运用、举一反三，是培训中互动或游戏的应用原则，也是发挥本书最佳实用价值的关键。
本书有的还特别采用轻松的插图，让读者一目了然，而且生动有趣，文字力求简洁，通俗易懂。本书不仅可作为培训师、企业培训管理者工具书、参考书，也可供提倡互动式教学的院校、系、科的教师的借鉴使用。也是追求管理核变的人士的难得的管理书籍。
在本书的完稿过程中，中路咨询的市场部总监李勇先生、培训部经理王敏燕小姐、上海交大的研究生叶王君先生、复旦大学研究生杨隆根先生，他们给了我诸多帮助与支持。这本书的面世，要感谢中路咨询对我的培养，还要感谢中国标准出版社付出的辛勤劳动。最后要感谢的是提供给我“营养”的一些作者。
欢迎业内人士批评指正。
第一章：管理培训专家谈互动经验
朱荣民先生是一位资深的人力资源专家。在十几年的HR生涯中，他不但成就了HR方面的有效的独特的专业见解，在走遍大江南北的诸多培训实践中，打造了他的丰富的培训经验、他专业的培训控制，关键是给企业带来高回报的培训投资。他将部分经验分享如下：
管理游戏在培训过程中的渲染气氛，感悟理念，掌握技巧等方面的作用是显而易见的。但是在管理游戏中如何引导和把握学员和学员的互动，培训师与学员的互动是至关重要的，它将直接影响管理游戏实施的效果。
在多年的培训实践中，我觉得在使用游戏互动中，以下四种方法和实施要领将有助于游戏在培训中发挥更好的效果：
1、提问：提问在管理游戏中的作用是不可忽视的一种方法。首先，培训师在宣布游戏规则后，一定要对游戏规则的理解度向学员进行提问，对疑问处逐一解释清楚。其次，在游戏进行过程中，通过观察，如发现偏离游戏规则之处，应通过提问，确认情况，给与及时辅导。最后，在游戏结束分享时，提问的方法最关键。有经验的培训师是从来不会把答案直接告诉学员的，而是通过设计精辟的问题，让学员自己领悟寻找答案。换言之，在游戏结束是，你想要学员知道的小结内容，通过提问，让学员用自己的话说出来。
2、小组讨论：小组讨论是在管理游戏中应用较多的互动方式。一般游戏方案的制定，游戏阶段性小结，游戏结果的分享，都是通过小组讨论的方法加以实施。小组讨论的时间把握很重要，通常在10~20分钟左右。在小组讨论互动中，应要求组长引导，把控时间。另要求专人用大白报纸或投影片进行要点记录，以便大组分享。
3、大组分享：大组分享与小组讨论经常是合并使用的一种互动方式，一般是安排在小组讨论后面。让每个小组派代表上台演讲小组讨论结果，每人时间一般把握在3分钟左右，对演讲精彩之处，应给予掌声鼓励，对演讲的闪光点，应加以发挥和总结。大组分享交流需注意的是：要点提炼和时间把控两方面的问题。
4、角色扮演：多数管理游戏具有角色扮演的安排。通常情况下，培训师应事先准备好角色说明书。角色的产生一般用主动报名方式，不宜采用培训师点名的方式，以避免出现尴尬场面。角色产生后，培训师应酌情给予必要的辅导。随后，给角色扮演者几分钟的准备时间。在角色表演过程中，培训师应安排若干观察员，并要求观察员记录观察结果。在表演结束后，先由表演者自己谈感想，然后由观察员给予赞赏性和建设性两方面反馈，最后由讲师进行总结性辅导。在有条件的场所，还可以把角色扮演的过程，用摄像机拍摄下来。让扮演者自己观看总结。
理论上来说，培训中的互动方法是很多，以上只是我经验之谈。对于不同的培训互动方法适合不同的培训，不同的互动方法效果不同，下面介绍的是有关专家对各种培训互动方法之评分结果,供参考：
培训专家对各种培训方法之评分结果
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&&&&&&&&&&&（知识灌输（改变态度）（解决问题
（人际关系& &&(互动之
&&（知识保留
&&&&&&&&&&&&&之难易）&&&&&&&&&&&&&
&之技巧）&&&&
&参与性）&&&&&
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&&&&&&&&&&&&&&2&&&&&&&&
&&&&&&&2&&&&&&&
分组讨论&&&&&&&&&&&
&&3&&&&&&&&
&&&4&&&&&&
&&3&&&&&&&&&
讲演&&&&&&&&&&&&&
&&&&9&&&&&&&&
&&&&8&&&&&&&
&&8&&&&&&&&
有步骤之训练&&&&
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&&&&&6&&&&&&&&
&&&&&&&&&7&&&&&
角色扮演法&&&&&&&&&
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电视教学&&&&&&&&&&&&&
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周礼先生虽是中路—永久营销中心的行政总监，但是在多年的高层管理实践中，他对管理培训互动有着至深领悟。他对管理培训互动发表了如下见解：
现代企业培训非常注重内容上的实用性和针对性，效果上强调引导参与者建立先进的观念，激发培养工作能力，而决非仅仅是知识的传授。他们用先进的教学方法与讲授相结合，强调参与，营造互动式的氛围。而培训师已不是一般意义上的教师了，更像是咨询顾问的角色。正如，曾经一位刚刚参加完培训的有多年工作经验的销售人员带着意犹未尽的兴奋对同事说的那样：“原来这样的培训与大学课程完全不同！培训师讲授的时间很少，更象是一位主持人，而非仅仅是演讲者。”
我们都清楚，培训的目的是要利用短暂的过程（相对于学校教育而言），来实现知识的获得和思考、行为模式的调整，而“互动”培训法是实现这一目标的有效手段。心理学家研究指出：使用传统式的学习法，学员在课堂中仅吸收10%
30%的内容，并且随着时间的推移而逐渐遗忘，而“互动式培训”采用最科学的“多重感官参与法”，使学员通过亲身体验获得自己的经验，从而在有限的时间内获得最大的收获。课程进行期间，学员获取价值的最佳途径是实际参与、亲身体验，这是一个自我认知与探索的过程。课程的进行方式是将每个人置身于活动之中，在这过程中每个人得以亲身体验，去探索内心世界、了解自我并且通过体验得出具有突破性的自新之道。
“互动式培训”主张下列三种学习原则：沟通原则---强调实际的沟通情境会大大增强学习效果；任务原则---借助于语言、情景、游戏等多种沟通渠道来完成学习任务；意义原则---如果培训内容对学习者能产生明确的意义，则较能增强学习效果。
“互动式培训”并不是一种单一的，刻板的培训模式，它的核心内容是“从沟通中体会”和“感受中领悟”，而不是单纯的“学习知识”，其原因盖在于管理是一门实证的科学。“互动式培训”的最终目的是让学员获得有用的管理知识和沟通能力。在“互动式培训”中，培训师的课堂传授作用减少了，不再意味着是传统意义上的“知识传播者”，而是学习的帮助者。在“互动式培训”活动中，学生应是核心。当然，培训师的作用仍然很重要，如在知识上，心理上帮助和支持学员；观察和分析学员的活动，了解和分析每个学员的长处和短处，发现培训中的不足并加以弥补等。这种“互动”性的培训活动要比传统的教学活动对培训师的要求更高，培训师必须具备很强的观察能力，分析能力，对培训内容的临时整合能力和对培训过程的组织能力，特别是在人数较多的时候，这种组织能力就更为重要。有人把培训师的角色定位为：控制者、评估者、组织者、提示者、参与者和资源，我想是比较恰当的。即在“互动式培训”中，培训师应综合以上所有这些角色，既是组织者，导学者，同时又是学习者和参与者。
在“互动式培训”中，培训师要想真正调动学员的积极性，使学员对培训内容感兴趣，取得良好的培训效果，必须由不同的课程内容来选择恰当的“互动”方法。例如，在做人力资源培训课程时，培训师可以抓住学员对求职应聘的兴趣，给出应聘的场景，让学生做求职者或面试者，要求学生设想找工作的步骤，列出通常的求职过程加以体会；在做营销课程培训时，可以设计从定单获得到车间生产到物流过程的一系列角色扮演。在这些过程中，培训师对学员进行引导，让学员的“互动”成为培训过程中的重心，从而真正实现以学员为中心的“互动式培训”模式。而在“互动”培训法中，最基本也是最常用的方法就是“提问”，“提问”是培训师必须掌握的一门基本功。培训师利用恰当的“提问”来引导学员开动脑筋，激发思维和兴趣，达到与学员的沟通和共鸣。同时，也是引导学员迅速走到到知识的核心，提高培训效率的有效手段。“提问”一般分为：知识性提问、理解性提问、应用性提问、分析性提问、综合性提问和评介性提问等几种。培训师在设计培训课程时，就要对“提问”的时机、内容、答案、过程控制等做好精心的准备，以充分用好“提问”这一手段，使培训过程生动活泼。培训师在利用“提问”这一方法时要注意做好：设问精当、发问巧妙、启发诱导、归纳总结等四个方面。设问精当，就是所问的问题要有启发性、针对性和趣味性。发问巧妙，就是要作到对象明确、表述清楚、过度自然。启发诱导，就是要注意掌握“提问“诱导的时机、方式和态度。最后，要通过归纳总结来重述重点，系统整理，以给学员一个完整的知识体系。
在这里我想分享一下几种培训师在课堂上可以利用的“互动式培训”方法：
1、角色扮演法：角色扮演法即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。
角色扮演的好处是：（1）能激发学员解决问题的热情；（2）可增加学习的多样性和趣味性；（3）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；（4）能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；（5）可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
角色扮演的局限性有：（1）观众的数量不宜太多；（2）演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。角色扮演若欲取得好的效果：（1）要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；（2）演出前要明确议题所遭遇的情况；（3）谨慎挑选演出学员与角色分配；（4）鼓励学员以轻松的心情演出；（5）可由不同组的学员重复演出相同的情况；（6）可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。
2、模拟：模拟有些类似经角色扮演化并加入许多决策点的程式化个案研读，通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。模拟的优点是：（1）使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；（2）以团队的方式处理问题，更接近真实情况；（3）可为学员提供冒险犯难的机会。模拟的局限性有：（1）模拟与真实之间仍有一定的差距；（2）一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；（3）需投入相当的时间、金钱和精力去发展。成功的模拟：（1）需准备简单、明了、但详尽的书面资料；（2）准备各小组讨论的场地与其他设备；（3）依学员的数量、特质与实力，平均分组；（4）召集各小组解释模拟训练的意义与目标；（5）安排充分的时间，避免匆忙进行；（6）给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；（7）模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。
3、脑力激荡：脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问题的新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想象力。脑力激荡的优点为：（1）适合任何人的参与和贡献；（2）可以对旧有问题产生新的解决方法；（3）能最大限度地鼓励学员发表其意见。脑力激荡的局限性为：（1）所得的部分意见可能一文不值；（2）多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：（1）准备一个舒适而无干扰的场地；（2）寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；（3）参与者人数不要多于8人；（4）讨论过程要有记录；（5）给予时间限制，让参与者感受压力；（6）激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；（7）讨论之前禁止参与者批评任何意见（8）讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。
4、辩论：辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。辩论的优点有：（1）能够激发学员参与的热情；（2）能为学员提供动态学习的机会与经验；（3）能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；（4）能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。辩论的局限性为：（1）议题的研究与准备需耗费相当的时间；（2）学员的个性差异可能会影响辩论的程序与效果。辩论的组织与实施是需要周密的准备工作：（1）需挑选正反双方至少各有3人参与辩论；（2）需要挑选一位有经验的主持人和裁判团；（3）准备一个为双方都能接受且具有争议性的论题；（4）明确辩论的规则；（5）准备一个能足够容纳参与者和听众的场地；（6）正反双方依序进行论述，最后再进行总结；（7）裁判团作胜负决定，并作简短的讲评。
5、案例研究：案例研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经讨论程序，以求得对特殊议题的确认与了解。个案研究适用的时机为：学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。个案研究的优点是：（1）可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；（2）能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。个案研究的局限性有：（1）需要较长的时间；（2）可能同时激励与激怒不同的人；（3）与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。成功的个案研究要求：（1）研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；（2）主持人应详细介绍议题，并解释研讨之个案与学员应有的表现或成果；（3）主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；（4）所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。
在设计和实施以上的“互动”过程时，培训师要注意以下几点：1、向学员阐明活动的程序和规则，这一点必须非清晰明了，否则培训活动就会失去控制；
2、通过演示向学员简单介绍一下活动的一些技巧，可以利用白板，投影仪等把一些关键词或主要场景展示出来；3、所选主题要尽量让学员有发挥余地；4、培训师在整个培训活动中要充分考虑到学员的接受能力和学员的表现，及时调整培训策略，给学员的任务既不能太难，也不能太容易，要稍稍超出学员的能力，使学员有一种挑战，有一种成就感。这样有利于培养学员的学习兴趣和激发他们共同参与热情。5、活动结束后，培训师要留出一定的时间和大家一起做活动小结，把经验、教训和体会、感受完整地总结出来。
最后我要说明的是，在培训过程中各种培训方法的应用都是相辅相成的，不可能孤立地使用某一种方法。培训师应该根据管理培训的实际情况，学员的具体情况和特点，运用自己的培训经验，选择合适的培训手段来达到培养学员提高知识和能力的目的。
第二章：管理培训互动游戏心理探讨
错误比混乱更容易产生真理。
——弗朗西斯.培根
我认为培训中的互动游戏的就是使对象在高度参与的课程中，从“混乱”中获得“错误”，在体认“错误”的过程中获得“真理”。
——培根的话让我想到的
在这里是我想就培训的互动或游戏心理机制做一些探讨，目的不是为了证明，而是为了说明管理培训互动游戏对我们提高培训效率的意义。
个人的思想、情感和行为是怎样由于他人的在场——无论是实际的，还是想象的或隐含的在场——而受到影响的呢？在这里，“个人”我们谈的是参加培训的学员，“他人”指的是培训师与相关工作人员以及参训群体中的不包含自己的其他人，“隐含的在场”是指人们在行动时常常意识到是属于特定的文化团体，职业团体或社交团体。如在培训中我们有的是临时的社交团体，还有的在培训中我们编成小组，培训的学员在行动的时候就会意识到自己的组别，从而受到影响。我们知道任何人都有大量的行为是社会性的，我们在培训中不得不从社会心理学（特别是人际交流心理）的角度来探究。
社会心理学的奠基者——莱温，他给了我们一个广阔的领域，莱温在系统阐述场论时提出：人的行为是人和环境两个因素的函数。在培训互动游戏中，象很多“回归”一样，它注重“人”的回归的，同时也以互动游戏的方式来改变了培训的环境。场论中最基本的概念是生活空间，它指的是我们每个人主观上体验到的整个环境。我们的培训互动游戏，能将尽量将“人”与“培训的空间”结合考虑；场论的另一个主要概念是此时此地。心理活动必须由当时所存在的生活空间来解释。培训互动游戏能将情境带入现场，更能使学员将心理真实的展现，意识到错误的真实与分享的正确的真实发生撞击，从而促进行为的改变。
我们再以当今在社会心理学中占支配地位的有三种理论：角色理论、强化理论、认知理论来看看。
对角色理论的认识，先来了解角色是什么?按照肖和科斯坦佐的定义，角色是“一个人在特定的社会结构中占据着一个特定的‘位置’时所履行的职责。”
当一个人同时扮演几个角色，而这些角色对他的要求又不一致时，或者当人们对同一个角色有着几种不相容的期待时，就会产生角色冲突。第一种情况所产生的冲突叫做角色之间的冲突，第二情况所产生的叫做角色内部的冲突。当然，我们每个人每天都扮演着许多不同的角色。人们的行为方式在很大程度上同他们所处的环境和地位相一致的。培训的互动游戏中的角色扮演就是将学员带入与他们的环境和地位一致的情境中，使他们获得角色之间的冲突与角色内部冲突的体会，从情境体验中反思“我”真实的角色应该如何“扮演”。
研究社会行为的第二种方法是建立在学习和强化的原理上的。强化理论的核心是对刺激和反应之间关系的分析。刺激是引起人的行为改变的外部或内部事件。由刺激引起的行为改变称为反应。如果一个人的某种反应导致了对自己有利的结果，也就是说，这个人由于自己的反应而得到了报答，就会出现泛化。社会学家乔治·霍曼斯在把强化理论用于对社会行为的研究时写道：“如果一个人的某个行为得到了报答，那么他(或她)重复这种行为的可能性就会增加”&
P．321)。相反，人们往往对得不到报答的行为不再感兴趣，而对招致惩罚的行为则会尽量避免。学员在培训互动游戏中，可以清楚的了解到哪些行为是“得不到”报答的，哪些行为是“招致惩罚”的。对与互动游戏中“有利”的刺激”就会出现泛化。（刺激的泛化是“新刺激引起一种以前通过相似的刺激而学会的反应的过程。”——Shaw&Costanzo，1982)。
在心理学的历史中，有许多流派是反对行为主义、强化和定向心理学的。一些研究者撇开了心灵的概念，而另一些则认为这些概念是通向理解人的行为的唯一途径。20世纪20年代所倡导的完形心理学强调知觉和思维。他们描述了解决问题所必需的洞察力，提出了“整体大于部分之和”这个基本假设，从而由分析可观察的刺激和反应转向推测内部的认知过程。
现象学方法也反映了对行为主义原理的反动。按照现象学的观点，我们只有了解一个人对世界是怎样认识的，才能理解他的行为，而刺激和反应也只有体现在一个人的意识中，才能产生影响。培训互动游戏通过学员的实践、讨论、分享等使他们的“事物观”充分呈现，这样培训师能有效的对学员的行为理解，将小结、Q&A等形成对个体学员的刺激，达到所有学员的共同认知的升华。
通过以上的探讨，我们不难发现，不管从哪一种心理学的理论来分析，培训互动游戏符合人际交流的心理机制。培训互动或游戏，本质来说就是发动学员参与，在培训过程中调动学员参与的积极性是使培训工作取得成功的关键之举。当一个成人学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习效果就越好。或许我们早巳读到很多如何调动学员积极性的方法，这里我想就本人对人际交流心理机制的理解，试图展示范围广泛的培训互动各种方法和工具。
培训也是特殊的一种人际交流，那我们所有的方法的运用要在研究人类群体的性质、群体的发展，群体之间以及群体与个人之间相互作用的基础上。我们必须懂得群体动力学，知道如何对付群体内的各种难弄的人。群体既为完成各种任务提供了极为有效的保证，但它又带来自身特有的问题。懂得如何驾驭群体活动对实现最终的培训目标十分重要，你必须牢记，群体就像单个的人一样，有其自身的心理活动，它有动机，有爱憎；有目标，有标准；还有自己的欲望。即使参加培训的学员以前互不相识、他们形成的集体也遵循此理。
群体有行为准则。你处在某个群体里，也许当你想畅所欲言时却又发现大家并不想听你多讲；也许行为规范要求带头人埋头苦干做出成绩；或者要求新来乍到者保持沉默，少事张扬。
群体有某种组织结构。它可以是一个非正式的为了某些训练目标而随机组织起来的一个团体。
群体的每个成员都扮演各自特定的角色。也许某个成员被挑选作为非正式的负责人，群体的所有事情都由他作出决定。也许会发生角色冲突，比如说两个学员争着当头，对此类事要先妥善处理好，然后才有可能完成培训目标。
群体每个成员的行为表现如何取决于他欲从群体中获收什么。举例说，若某个成员欲建立自己的专家身份，那么他就会试图控制培训班的进程。
记住这些要则，就能提高培训的成功率，也能一般性地预见进行集体培训时可能遇到的问题。当然，若培训班的时间很短，其成员又不是来自一个彼此联系紧密的工作班组，只是临时走到—起来的，那么问题就会少得多。但是不管怎样，群体行为对培训进程中的任何事项均会产生重大影响。所以我们要有互动的系统策略。
1、组织适当规模的学习小组。这种小组有时也称为突击小组．小组成员在培训过程中一起学习。可采用小组活动的形式来进行案例分析、技术操练、问题求解、寻求突破、辩论研讨和游戏玩耍，你可要求所有的学习小组研讨同一个问题或进行同一种操练，也可让不同的小组进行不同的操练。分组可采取这袢的办法：让所有的学员依次重复报数，比如说分成4个小组，那么就让学员重复地从1到5开始循环报数。然后将所有的报1编成一组，所有报2的编成一组，等等。
2、积累应对各类型学员的经验。我们要做个有心人积累应对不同类型的学员的经验，特别是培训中总有某些人在某些方面做点有碍培训的事或讲一些妨碍培训的话，这类人士不可大意。这里有三条需要遵循的基本原则：千万不要贬损任何人(即既不提醒他们注意自己的行为，更不要以任何方式责备他们)。保持坚定性是对的，但需要永远抱有礼让和理解的态度；不管学员的行为如何。做任何事情，都有其自身的道理，由你去作出评判是不适当的。因此，你需尊重这些个人行为的客观理由；在任何时候都要尊重学员，以礼相待。
3、让学员高度的参与：这些办法可能很有效，充满乐趣，它们能使学员集中注意力，充分发挥学习的主动性。主要有这样一些方法：
提问：希腊哲学家苏格拉底使提问成为做学问的最古老而又行之有效方法之一。尽管现代技术使培训方法发生了很大变化，提问仍不失为培训师最有用的工具之一。善于提出一些探索性的问题，去打开学员的思路，使大家专注干当前的议题，这种能力是培训员最可宝贵的财富之一。通过提问题，能使你在任何时候都知道学员是否正在学习什么东西。提问可以采取很多不同的方式。最直接的方式是在每个学习阶段结束之后进行提问，即使培训活动是实践性而不是讲课式的，也要向学员提问。可对任何内容设问，甚至可把讲授内容编成问题形式。书面问题也是可以采用的，比如用于测验。还可以为各种案例和类似的操练准备一张专门的问题表，这样能使学习目标明确，并使课堂讨论围绕中心，不致跑题。
那么怎样问问题呢？关于如何提问有下列要点：
让学员事先知道，你将问很多问题。并期望他们作出回答。如果回答错了，那没什么关系；所提的问题应该明了、清晰，提问的过程应该简单；开放式问题效果最好；问题应该有利于启发人们思考，这正是开放式问题所能做到的；越是学员能够回答的问题，它的作用就越大；一条规则是保证百分之九十的学员能得出正确的答案；对部分答对者也要给予赞赏或奖励；除非回答问题的学员自己先笑起来，永远不要嘲笑任何答案；在培训课开始时要先提问，学员的回答有利于你了解学员的实际情况，使你知道他们已掌握了哪些知识；在培训过程中要经常提问，以便知道学员是否已消化所学的知识，并了解是否需要改变课程进度；在每个学习阶段结束时也要提问，作为对所学内容的小结，并确定该阶段的培训是否成功；使用各种不同类型的问题，包括直接问题和间接问题；先向全体学员提出问题，这样每个学员可以开始考虑起来，然后请一个学员出来回答；让回答问题的学员有充裕的答题时间；必要时给以提示。这样做就向学员表明你是真心诚意地希望他们学好，即使他们有时回答不出问题也不要紧；让每个学员都有机会回答，教员指定学员回答问题就是为了保证每个人有公正和公平的机会；要从每个人的叫答中尽量找出值得肯定的东西；尽量避免由你本人作出答复。遇到与讲课内容不相干的问题，就客气地指出：这个问题不属于我们的讨论范围；当你回答问题发生了错误(只要是人，就或迟或早总要犯错误)，就爽快地承认；如果提问者问的问题别有用意，那你就设法换个方式加以表达，使其成为一个恰当的问题；如果提问者提出的问题表明他在钻牛角尖，就设法帮助他解脱出来。
使用体验性操练：在使用这个方法时有些注意事项。首先培训师要熟悉操练内容；确保操练内容符合情景要求；经常与学员讨论操练的效果，你将取得宝贵的信息反馈，包括发现学员是否喜欢做该项操练。如果学员不喜欢，试找出原因；对原有的、特别是对从参考资料中找到的操练项目，要考虑适当修改，使它尽可能地符合学员的实际；要对操练计时，以确定你是否给了充裕的操练时间。要避免采用费时太多的操练项目；必须准备好操练所需的全部资料。
角色扮演：戏剧能使观众亲临其境、深入角色。在培训过程中，可用多种方式进行借鉴。比如采用录像和操练，或者更直接地开展角色粉演活动。活动之前，要花时间精心准备内容，挑选愿意演好角色的学员。角色扮演特别适合于演示各种行为，让学员亲自体会一下面对各种行为时的第一手感觉。这种活动既能用于演示好的情况，也能用于演示坏的情况，或者把两者都表演出来，以利比较。角色扮演能用于各种不同领域的培训工作。
在进行角色扮演的互动中，要注意这样一些原则：仔细考虑对培训的用处；对参加者必须提出明确要求(比如要说明每个学员都应参加，每个表演者都应认真表演，深入角色)；创造一种宽松随意的气氛，使学员轻松地表演角色；要知道有些人就是不会表演，如果有些人经过鼓励仍然不行，就不要强迫他们表演；向表演者提供尽可能多的背景材料，以利于他们演好所担当的角色。
牢记学员姓名并使用：当你用名字称呼别人时，人家的反应就会积极得多。因此记住名字十分重要。下面列出一些便于牢记使用学员姓名的办法：
制作席卡；在培训开始前获得—份学员名册，尽可能地了解每个人的情况(诸如习惯、职业，你听说的关于学员的一切有用的信息，以及他们所具备的对你可能有用的专业技能)；将发生在每个人身上的特殊事件与他们的名字联系起来；培训开始前重复念名单几次；使用姓名标签。
提供信息反馈：这一点听起来容易，事实上也确实很简单。然而，当培训忙得不亦乐乎时，你也许就忘了这一点。最简单的信息反馈可以是对某人因他问答了某个问题而致的一声道谢，伴之以一个微笑。在每次练习后，告诉学员他们完成得如何好；假如他们做得不好，那你可以这样说：你们完成下工作，但可做得更好些，相信你们下次—定能做得更好。当学员给出很好的回答时，就要毫不吝惜地使用赞扬的语句。下面列出——些提供信息反馈的方法
当学员进行操练时，你要在教室里巡视并点评学员的工作情况；使用身体语言来表示你的赞许；当一个学员或—个小组作了一次发言后，要带头鼓掌；每个培训阶段结束后要作小结；当学员休息离开教室或在走廊里散步时，请他们停下来并聊上几句关于培训的事情；反馈信息不能拖延，这样学员才能记得更牢。
让学员参与讲授：采用这个办法是为了调动学员参与培训工作的积极性，绝不是放弃培训师的责任，因此这样做的时候要很小心。—种做法是请学员小组准备一次简短的讲课，向其余学员讲授，或者为其他学员做一次操练和示范操作。必须为讲课者或示范者提供必要的参考资料，使他们能充分备课。为了具体说明如何让学员承担部分讲授，考虑以下多样性培训这个例子。假设这节课的目的是让学员了解如何与文化背景不同的顾客进行业务谈判，那么就应当让学员准备两次模拟谈判。一次表演在谈判中应该避免做的某些事情(比方说，顾客的文化传统是先得经过一系列的社交活动后再能谈生意，而你在与他谈判时却表现得急于求成)。另一次就表演在谈判中如何做到耐心和得体。在学员准备期间，你应该提供关于该种文化背景的主要特征的资料。
让学员示范：采取这种做法的思想与上一做法相类似。让学员进行示范操作本身就是给学员的一个有力的证明：犯错误不要紧，没有什么害处。
做书面作业：它作用很大，它能使人思考，并且大多数人都能做，当一个人开始思考学习目标时，他参与培训的积极性就调动起来了，书面练习还利于发挥各人的特长，便于调控讲课的进度。可设计比较新颖的书面练习形式。
利用专项测评表：测评表可以使我们增加对学员的了解，对学员的了解越多，那么这种了解就越有指导性。举例说，如果某次学习风格的测试结果显示有几位学员是第—线操作工人，那么就可选择他们进行示范操作或参加角色扮演活动，甚至可以考虑安排更多的技术操练。在培训前后和培训过程中只需对学员进行一次专项测评就能提高学员的参与程度。学员参与的积极性越高，他们在整个培训工作中的主人翁精神就越强。特别当专项测评提供下对学员有用的信息时，这种作用更为明显。
个别访谈：有时你需要在学员中开展个别工作。比如你想让某个学员反馈信息而该学员又很不愿意当众被叫出来；又如你要处理某种麻烦局面必须与有关学员进行面对面的个别谈话，等等。有的培训师把在培训期间与每个学员进行一次会面当作一条准则来执行。尽管这样做非常花时间，但确是一种很好的做法，它向学员传递了这样的信息：你非常关心和在乎他们每个人的学习情况。
限时、实干：训练内容越真实，训练效果就越好。这条原则特别符合成入教育理论：成人总是在已有知识的基础上学习新知识。当然，有些培训内容本来就是与实际工作直接联结在——起的。然而，假如在课堂里模拟的情景就是学员在实际工作中会遇到的(比如多样性培训和管理技能培训等)，那么这种真实性就会使培训变得更加有效。下面是如何运用实时培训法的例子：
在管理决策能力培训中，假设某训练小组的成员是被推荐担任高级管理职务的人员，向该训练小组布置一项任务：在规定的时间内为某条新生产线的建设制定一个发展战略。他们同时得到全部有关指示，包括制订该项战略的指导性材料。这项任务的部分内容可以是要求该小组确定需要哪些资源和资料，然后设法找到它们。在该发展战略制定完毕后，由企业最高管理层加以审核井给出正式评价；问题解决能力的培训中向培训小组布置一项任务：为公司(或部门)面临的某个问题提出…种解决办法，这个问题比如说是公司的设计部门和营销部门之间关于如何包装某个新产品的争执。营销部门不相信零售商会欢迎将这种新产品与另一种滞销产品包装在一起销售。小组提出解决办法后，可由设计部门和营销部门联合组成一个审查委员会对该办法进行审议并决定是否采纳；创新能力的培训，假设为某个高技术软件公司举办一个有关创造革新的培训班，那么可向学员布置这洋的任务：应用培训课程中介绍的各种创新技术．为开发某种新的游戏应用软件包提出设计方案，各个培训小组可以提出各自的方案进行竞争，并由公司的管理部门进行比较研究，选出最优方案投入开发。
第一章：经营管理
游戏1——比比抓手
一、游戏目的：
使学员正确认识自己的实力以及机会的评价、选择等。
二、游戏程序：
（1）学员分成数量相等的小组。
（2）培训师请学员估计一只手能抓起多少只乒乓球？培训师对学员的回答作好统计，最少的只数是多少，最多的只数是多少，回答每一个数字的人数又是多少。
（3）培训师让学员试着抓乒乓球（只能用一只手，不能用另一只手帮忙），看他们能抓多少个。
（4）其他学员观察与他们先前的估计数字是否有出入。
（5）学员分享讨论。
A．&&&&&&&
游戏中发生了什么样的情况，为什么？
B．&&&&&&&
给我们有何经营管理上的启示？
三、游戏规则：
1、不同的编号的乒乓球代表不同的分值。
2、每个人只能抓一次，时间为10秒钟。
3、评分标准
A．小组成员估计抓数与实际抓数的差值的绝对值的和（越小越好）；
B．小组成员每个人抓数的分值和（越大越好）。
四、游戏准备：
准备编号的乒乓球若干只（用适当的方法在乒乓球上进行编号），并用塑料袋装好。
评分表示例：
小组名：&&&&&&&&&
估计数（A）
实际数（B）
绝对值（A-B）
个人分值和
五、我的体会：
（1）学员在抓乒乓球前，一般都不能准确的估计自己究竟能抓起多少只乒乓&&&&&&&&&&&&
球，并且多数人低估了；同样地往往不能准确的估计自己的实力，面对机会往往会高估抓住机会的难度，而不去尝试，所以人们错过了很多的机会。
（2）每个球都有编号，不同的编号，代表了不同的分值，学员在抓乒乓球时，有没有考虑要抓住分值大的乒乓球呢；同样地，不同的机会，其价值大小是不同的，人们面对众多的机会，是否能看清哪些机会的价值较大，并抓住他们呢？
（3）现实中人们遇到的机会会很多的，企业的机会也很多。抓住了机会，就一定能挖掘利用一个机会的价值吗？事实上不见得。因为，无论是个人，还是企业，其能力总是有限的，所以不可能利用好每一个机会。人们只有在自身实力与掌握机会的难度两者间做出权衡，充分发挥自身的实力，做好自己力所能及的事情，不要贪多嚼不烂。
由此可引出在企业经营管理中非常重要的机会成本的概念。
机会成本，是指由于将某种资源用于某种特定用途而放弃的其他各种用途中的最高收益。如上文所指出的，每一种资源可以有多种用途，而这些资源又是十分稀缺的，因而将一种资源使用于某一种用途，就不得不放弃将这种资源用于其他各种用途的“机会”，而放弃了这些机会，也就放弃了在这些用途中可能得到的收益，这些收益中的最高值就是将该资源使用于某种特定用途而付出的“代价”或“成本”。
&&&&&&&&例如，作为创业者，首先要认真地甄别各种各样的市场机会。
市场是创业投资者首要考虑的问题，它包括几个方面的内容。
首先是市场的需求问题，如：当地市场的容量怎样？作为一个能够长久经营的事业，当地市场的回报率怎样，市场的增长率又如何？增长率对创业投资者来说意味着能否生存，以棋牌室市场来说，这个市场近几年保持着20%左右的增长率，在这个前提下，新成立的棋牌室占有市场增长的较大份额也不会对竞争对手，特别是较大型的棋牌室产生威胁，而且即使占有很少的市场份额，只要能够保持这样的速度，就意味着不断增加销售额。而对一个增长率不足10%的市场，投资是没有太多意义的。棋牌室的市场增长率超过20%，棋牌室是一个好的投资方向之一。
其次，市场结构的分析对创业企业来说是非常重要的环节，在一个行业中，总是存在大、中、小三层结构的经营组织，如果进入这个行业的壁垒较高，比如说只有通过规模才能获得在市场中的稳定地位，那么对新创事业来说肯定是一个较高的壁垒，需要仔细审视是否有投资的必要。我们非常清楚的知道对棋牌室的投资障碍是很小的，关键是选择最适合的自动麻将桌以及能经营管理的方法。
再者，需要较少或者中等程度的资本来启动新创事业，这样的机会一般具有较高的投资吸引力。作为投资者，必然要存在一个数量级的资金来启动企业。一般来说需要极大的投资才能启动的企业，即使前景十分看好，对大多数投资人来说依然是只能望洋兴叹。对投资事业者来说，最重要的实际上是投资回报率。创业投资的最重要的目标必然是获得投资收益。如果能够每年产生25%或更高的投资收益，这样的投资机会无疑是非常有吸引力的。当然，这一点在棋牌室行业有着较明显的体现，许多投资20万元的业主，在短短的一年时间里，就获得了100万以上的投资回报，这就是为什么棋牌室不断发展的原因。
最后，成本优势是竞争优势的主要来源之一。棋牌室的经营一般能够保持较低的经营成本，由于总体成本较低，在市场竞争中是有很多有利条件的。如果是能选择性能价格比最佳的自动麻将桌，这将有助于提高棋牌室竞争力。
综上所分析，我们知道选择合适的品牌意味着选择了好的市场机会。如果我们对各品牌的自动麻将桌进行分析就会发现中路自动麻将桌的性能价格比的优势，选择中路自动麻将桌投资经营棋牌室是最适合的——因为他投资回报快，收益高而且稳定。选择其他进口品牌或其他国产品牌的自动麻将桌投资经营棋牌室将会付出巨大的机会成本。
选自我所作的《中路自动棋牌桌经销商投资分析》
游戏2——天外来客
一、游戏目的：
&& 了解风险、投资、收益之间的关系。
二、游戏程序：
1、每个小组的教练把材料分给组员：一只生鸡蛋，四个纸杯，一双筷子，长吸管和短吸管各两根，两只气球，几根皮筋，几张彩纸和几枝彩笔，一把剪刀和一瓶胶水。
2、游戏要求每个小组除了要用这些材料做一个鸡蛋飞行器外，还要制做一面彩旗，用来标记“飞行器”落地时的位置，并要求在一个小时内完成全部任务。
三、游戏规则：
方法是用一个生鸡蛋和其他几种简单的材料做成一个“飞行器”，哪个小组的“飞行器”飞的最远而且不碎就是胜利者。
四、游戏准备：
生鸡蛋，纸杯、筷子、长短吸管、气球、皮筋、彩色纸张、剪刀、胶水等。
五、我的体会：
我在《投资管理》的培训课堂中，设计到相关内容之前，宣布学员分成若干小组，开始比赛后小组立即分成了两个“项目部”，一个负责制作“飞行器”，一个负责制做小旗子。负责制作“飞行器”的学员先是进行了热烈的讨论，最后综合集体的意见，选出了一个“最优”的方案。方案确定后，他们又从小组内选出了一个负责人，负责项目的施工”。他们把纸杯子用来做“飞行器”的主体，用气球来保护鸡蛋，几根吸管做了支架，并用皮筋固定。他们紧张地把各种材料按照施工方案进行组装，一个小时很快就过去了，他们带着“研制”出的成果来到楼下和其他小组进行比赛。
　　比赛的结果出人意料：多数小组的“飞行器”飞得很远，但是鸡蛋却碎了。这和他们当初总是担心“飞行器”飞不远的结果正好相反。游戏结束后，我作了简短的总结使大家认识到：飞行器”的安全性和飞行的距离都非常重要，如果要论先后的话，安全性应该排在第一位，其次才是飞行的距离。
对参加课程的学员来讲，这个游戏对投资而言有更深的启示：“风险”一词是古意大利文的“胆敢”（RISICARE）。在此意义上，风险指的是抉择而非命运。一个人敢采取何种行动，完全得看他有多大的抉择自由……
——引自《与天为敌》原作8页
（JOHN WILEY&SONS，1996）
投资是人生的一部分，也是我们在企业经营中极复杂又多变化的一环。投资的机会一旦把握，我们将迈向成功，而我们有人会将成功的原因归属为命运，在前面对风险的解释中我们知道“一个人采取何种行动”取决于“抉择自由”，投资者获得抉择的自由当然要有够多的信息，在众多的混乱的信息中才能澄清事实。
在投资的过程中，风险是永远存在的，每次投资之前必须对风险和收益进行综合考虑，资金的安全应当放在第一位，然后才谈得上收益。就象这只“飞行器”，飞得再远，鸡蛋碎了成绩还是零。
建议游戏2、3、参照理解、创新。
游戏3——飞船竞赛
一、游戏目的：
使学员在游戏过程中体会计划的重要性，工作创新的重要性。
2、培训师宣布游戏开始和结束的时间。
3、学员根据提供的材料设计制造你们的飞船，以及一面标志你们飞船着陆地点的旗帜。
4、当学员完成前一步骤后，就请去发射现场。
5、所有的小组成员将用力使他们的飞船在空中“航行”。
6、&&&&&&&&&
7、&&&&&&&&&
8、&&&&&&&&&
9、&&&&&&&&&
10、&&&&&&&&&
11、&&&&&&&&&
12、&&&&&&&&&
6、航行最远并鸡蛋不破者获胜，并给予一定奖励。
7、之后，每个团队将用30分钟进行反思、讨论并做出反馈意见和改进建议。
三、游戏规则:& &
1、给定的材料造一艘“飞船”，然后用力把它投出去。越远越好，而且鸡蛋不能破，记着只能用给定的材料制造“&
飞船”，而且只能用手扔。
2、如果飞船在航行过程或落地时鸡蛋破了,则被淘汰,不能参加评分。
3、你的飞船中的鸡蛋必须可以被清楚地看到,以便确定其中的鸡蛋是否破了。
4、你们不可以与团队之外的任何人交流你们的飞船制造计划,包括你们的辅导员。
5、你们必须设计一面旗子以标明飞船的落地地点,有创意的设计将得到奖赏。
6、在设计制造过程的前10分钟内,你们可以向辅导员提问有关材料和过程的事宜,辅导员不得就如何制造飞船提出任何建议。
四、游戏准备：
&& 硬卡纸、生鸡蛋等各种利于学员组合的辅助材料。
注意事项:& &&
1、在允许的时间内,正式开始后利用几分钟时间仔细审查你们的材料,并就如何安排使用这90分钟制订一个计划。
2、任命一个协调者并设计几个角色分别由小组成员承担。
3、要有创意精神,并使过程充满乐趣。
游戏4——铁河矿泉水
一、游戏背景
本游戏根据著名矿泉水游戏改编。矿泉水游戏是 1960 年代，MIT 的 Sloan
管理学院所发展出来的一种类似「大富翁」的策略游戏。 Sloan
管理学院的学生们，各种年龄、国籍、行业背景都有，有些人甚至早就经手这类的产／配销系统业务。然而，每次玩这个游戏，相同的危机还是一再发生，得到的悲惨结果也几乎一样：下游零售商、中游批发商、上游生产厂家，起初都严重缺货，后来却严重积货。都会产生类似的结果，其中原因必定在游戏本身的结构里面体现，给游戏者带来无穷的启示。
一、游戏目的：
通过游戏了解企业真实的经济活动。
二、游戏程序：
游戏中共有四个角色，分别是铁河矿泉水的消费者、零售商、批发商及生产厂家。
1、在学员中选择相应的人分别扮演铁河矿泉水消费者、零售商、批发商、生产厂家，并选择不同角色群的负责人。
2、给不同的角色负责人发下角色说明书。
3、消费者→零售商→批发商→生产厂家（从左到右下订单）。
4、消费者←零售商←批发商←生产厂家（从右到左满足订单）。
三、游戏规则：
各角色相互之间不得进行角色说明书之外的沟通，只透过购买或订单／送货来沟通。也就是说，下游向上游下订单，上游则向下游供货。主要考察零售商、批发商、分销商及生产厂家的存货或缺货状况，并算出总成本。
各个角色拥有独立自主权，可决定该向上游下多少订单、向下游销出多少货物。至于终端消费者，则由游戏自动来扮演。而且，只有零售商才能直接面对消费者。
每7分钟为一周
四、游戏准备：
准备不同层次的订单，及不同角色的说明书等。
五、注意事项：
游戏时间为3小时左右；不同的角色最好分别在不同的房间。
角色说明书的假设：
零售商的常态：
　　营业、库存、进货；订货时间约为4周（28分钟）；每次订货4箱矿泉水
一、安份守己的消费者群
你是个安份守己的消费群，你的消费状况来源于不同的需要与动机，你一直向零售商购买铁河矿泉水。
消费者1－6周
　& 第一周：一如往常，你们向零售商买了4 箱铁河矿泉水。
　& 第二周：有变化，铁河矿泉水突然多买了 4 箱，变成 8 箱。
　　第三周：继续。这一周跟上一周一样，还是买了出了 8 箱。
　　第四周：继续，原來如此，这一周，还是跟上一周一样，买了 8
箱铁河矿泉水。因为有不少人知道有首歌里的说“喝铁河矿泉水，不只是补充铁”。
　　第五周：怪事！商店的铁河矿泉水被买空了......本周，还是买了了8 箱。
　　第六周：糟糕！商店货源不足，实际要买8箱矿泉水，本周只买到了 6 箱铁河矿泉水而已，预定了2箱。
消费者 7－8周
　　第七周：怎么回事？这一周，将预定的2想取回，两天内，又买了3箱。接着你又预定了5箱，并留下了联络资料，希望商店一有货就通知他们。
　　第八周：火大。他们要不要做生意了，取回5箱就没货了。
消费者9—13周
　　第九～十三周：消费持续增加，但是买不到矿泉水。
　　第十四～十五周：对商店失去了信心，很少有人到此商店购买矿泉水！
　　第十六周：没有人去该商店购买。
　　第十七周：没有人去该商店购买。
二、安份守己的零售商
　　你是个安份守己的零售商，店里与许多商品，矿泉水是其中一项颇有利润的营业项目。平均来说，每一周，上游批发商的送货员都会过来送货一次，顺便接收一次订单。你这个周下的订单，通常要隔
4周才会送来。
“铁河矿泉水”是其中一个销量比较固定的品牌。虽然这品牌的厂商似乎没做什么促销动作，但其是相当有规律的，每周总会固定卖掉约 4
箱的铁河矿泉水。顾客多半是附近的年轻的男士。
　　为了确保随时都有足够的铁河矿泉水矿泉水可卖，你尝试把库存量保持在 12 箱。所以，每周订货时，你已把“订 4
箱铁河矿泉水”视为习惯性动作。
为了方便起见，把进货、订货、售出、原本库存量、结余库存量这五项数字，用图表来表示。
零售商 1－6周
第一周：一如往常，卖出 4 箱、进货 4 箱、结余 12 箱。所以你也一如往常，向批发商订货 4 箱。
　& 第二周：比较奇怪，铁河矿泉水突然多卖了 4 箱，变成 8 箱。因此，店里库存就只剩下 8
箱。为了让库存量恢复到 12 箱，你这个周向批发商多订了 4 箱，也就是订了 8 箱。
　　第三周：继续。这一周跟上一周一样，还是卖出了 8 箱。4 周前向所订的 4 箱到了。现在，铁河矿泉水的库存量只剩 4
箱了。怕销售量会再上升，为了安全起见，你多订了一点，订了 12 箱。
　　第四周：继续，原來如此，这一周，还是跟上一周一样，卖了 8 箱铁河矿泉水。这一周进货量为 5
箱。你预期销售量可能还会上升，而且库存也只剩下 1 箱了。所以，这一次一口气订了 16 箱。
　　第五周：糟糕！库存沒了......本周，还是卖了 8 箱。进货 7 箱。不过，库存变 0 了。你决定跟上周一样，订 16
　　第六周：真惨！货源不足，本周只到了 6 箱铁河矿泉水而已。还是有 8
箱矿泉水的消费需求量，但库存已耗尽。你只好跟两位预约的老顾客说：下次一有货，一定先通知你们......照顾客预约的情况看来，抢手程度好象还会增加；以前可从来没有人会预约的......。本来想再多订一点，但，一想到前几周多下的订单，可能就快送过来了。于是，你抑制住冲动，还是维持原状：订了
16 箱。希望本周欠 2 箱的惨状能赶快解决掉。
零售商 7－9周
　　第七周：依旧。这一周，还是只进货五箱。五箱铁河矿泉水，刚把其中两箱卖给上周预约的顾客，不到两天，剩下的又卖完了。更惨的是，有五位顾客留下他们的联络资料，希望你一有货就通知他们。结果，本周欠了
5 箱货。你另外订了 16 箱，并祷告说下周会真正开始大量到货。
　　第八周：火大。还是只进货 5 箱。火大了！该不会是生产厂家的生产线还没赶上增加的需求量吧！真是的！反应这么慢！本周，你订了 24
箱，以免欠货量越来越大，生意不用做下去了。
零售商 9－17周
　　第九～十三周。消费持续增加、存货持续不足、而进货缓慢增加。
　　第十四～十五周，进货终于大量增加了，积欠数字也终于可以开始减少了。
　　第十六周，你几乎已收到前几周所下的订单的数量：好几十箱的量。望着成堆的矿泉水箱，你想，这些很快就可以卖出去了，终于可以痛痛快快的大赚一笔。。
第十七周，批发商送来几十箱的铁河矿泉水，但消费者仍然没有。上周的几十箱，加上这周的几十箱。
三、安分守己的批发商
　　安份守己的批发商。你是个安份守己的批发商。你代理了许多品牌的矿泉水，铁河矿泉水也是其中之一。比较特别的是：你是本地的铁河矿泉水独家代理商。你本周向生产厂家下的订单，通常约
4 周会送过来。因为铁河矿泉水销售量一向很稳定，每周
销给零售商的总数量都差不多是 4 卡车的量，所以，你固定每周向生产厂家订 4 卡车的铁河矿泉水，维持 12 卡车的库存。
批发商 1－8周
第一～二周：一如往常。第一周，风平浪静，所以，你还是向生产厂家订 4 卡车矿泉水。
第二周，有一两个零售商多订了一点铁河矿泉水，不过，总的来算，总订单数量还是一样。所以，你还是向生产厂家订 4
卡车矿泉水。
　　第三周：小波动。好象多一点的零售商多下一点订单了，所以，你多销出 2 卡车的铁河矿泉水，库存也减少了 2
卡车的量。为了恢复原先所维持的库存量，你向生产厂家多订了 2 卡车，也就是订了 6 卡车的铁河矿泉水。
　　第四～六周：持续畅销。第四到第六周，铁河矿泉水的销售量似乎越来越好，使零售商给的订单越来越多。但是，上游生产厂家给的货还没增加，没办法同时满足所有零售商的需求，所以，只能一边给他们比平常多一点点的铁河矿泉水，一边向生产厂家下多一点的订单。等到生产厂家送过来多一点的数量，才能把零售商给的订单消化光吧。
　　第七周：库存量变负的了，总共积欠了 8 卡车的数量。真惨！赶紧向生产厂家下 20 卡车的订单！
　　第八周：越来越惨。零售商的订单持续增加，生产厂家的进货却还没反应过来。对零售商积欠的数量也一直增加，到 - 40
了。你开始着急了。一咬牙，把向生产厂家下的订单提高到 30，但愿能赶快把积欠订单消化掉。
批发商 9－17周
　　第九～十三周。订单持续增加、存货持续赤字、进货缓慢增加。
第十四～十五周，进货终于大量增加了，积欠数字也终于可以开始减少了。
　　第十六周，到第十六周，你几乎已收到前几周所下的订单的数量：55
卡车量。他们却都不要了？你赶紧取消向生产厂家发出的订单。
　　第十七周，生产厂家送来 60 卡车的铁河矿泉水，但零售商仍然没再下订单。上周的 55 卡车量，加上这周的 60
卡车量，堆积如山了！
四、安份守己的生产厂家
　　你刚被这家矿泉水生产厂家雇来做为配销及行销主管。 铁河矿泉水是其中一项产品，从制造到出货，约要花上 2
周的时间。它的品质不错，但行销不太出色，公司希望你能加强行销。
第一至五周：正好满足订货。
生产厂家6周后
　　第六周：订单急剧上升。不知怎么的，就任才 6 个礼拜，铁河矿泉水的订单突然急剧上升。因为从制造到完成共需约 2
周的时间，所以你赶快增加生产线。
　　第七～十六周：成为英雄。订单持续增加，但生产线才刚扩大一点，库存量又有限，很快的，就耗光了。于是，你又扩大生产线，希望能赶快消化订单。
　　第十七周：生产量赶上了，但，怎么批发商送来的订单变少了？
　　第十八周：奇怪，他们怎么都不订了？有些订单还可以看出打个大叉叉的删除痕迹......
　　第十九周：订单还是 0，可是，生产好象开始过剩了......
六、我的体会
在以上的角色假设中，游戏中的不同角色会有类似于下面的情况发生：
安份守己的消费者群
消费者1－6周
　& 第一周：一如往常，你们向零售商买了4 箱铁河矿泉水。
　& 第二周：有变化，铁河矿泉水突然多买了 4 箱，变成 8 箱。
　　第三周：继续。这一周跟上一周一样，还是买了出了 8 箱。
　　第四周：继续，原來如此，这一周，还是跟上一周一样，买了 8
箱铁河矿泉水。因为有不少人知道有首歌里的说“喝铁河矿泉水，不只是补充铁”。
　　第五周：怪事！商店的铁河矿泉水被买空了......本周，还是买了了8 箱。
　　第六周：糟糕！商店货源不足，实际要买8箱矿泉水，本周只买到了 6 箱铁河矿泉水而已，预定了2箱。
消费者 7－8周
　　第七周：怎么回事？这一周，将预定的2想取回，两天内，又买了3箱。接着你又预定了5箱，并留下了联络资料，希望商店一有货就通知他们。
　　第八周：火大。他们要不要做生意了，取回5箱就没货了。
消费者9—13周
　　第九～十三周：消费持续增加，但是买不到矿泉水。
　　第十四～十五周：对商店失去了信心，很少有人到此商店购买矿泉水！
　　第十六周：没有人去该商店购买。
　　第十七周：没有人去该商店购买。
安份守己的零售商
零售商 1－6周
第一周：一如往常，卖出 4 箱、进货 4 箱、结余 12 箱。所以你也一如往常，向批发商订货 4 箱。
　& 第二周：比较奇怪，铁河矿泉水突然多卖了 4 箱，变成 8 箱。因此，店里库存就只剩下 8
箱。虽然你不知道为什么会突然多卖了 4 箱，也许只是有人举办宴会、多买了一些矿泉水吧！为了让库存量恢复到 12
箱，你这个周向批发商多订了 4 箱，也就是订了 8 箱。
　　第三周：继续。这一周跟上一周一样，还是卖出了 8 箱。批发商的送货员来了，送来的铁河矿泉水数量，正是 4 周前向他所订的 4
箱。现在，铁河矿泉水的库存量只剩 4 箱了。如果下周销售量还是这样的话，下周结束时，就要零库存了！为了赶快补足库存，你本来打算只订 8
箱；但是，怕销售量会再上升，为了安全起见，你多订了一点，订了 12 箱。
　　第四周：继续，原來如此，这一周，还是跟上一周一样，卖了 8
箱铁河矿泉水。有一天，你抽空问了一下买铁河矿泉水的客人，才知道：原来在第二周时，有首流行歌里的说“喝铁河矿泉水，不只是补充铁”。可能因为这样，所以销售量就变多了。“奇怪，如果这是铁河的广告，为什么他们没先通知我一声呢？”这一周进货量为
5 箱，嗯，批发商也开始反应我增加的订单了。你预期销售量可能还会上升，而且库存也只剩下 1 箱了。所以，这一次一口气订了 16
　　第五周：糟糕！库存沒了......本周，还是卖了 8 箱。进货 7 箱，表示上游批发商真的开始响应了。不过，库存变 0
了。望着空空的货架，你决定跟上周一样，订 16 箱, 以免落得满足不了想“不只是补充铁的人”，影响商誉。
　　第六周：真惨！货源不足，本周只到了 6 箱铁河矿泉水而已。还是有 8
箱矿泉水的消费需求量，但库存已耗尽。你只好跟两位预约的老顾客说：下次一有货，一定先通知你们......望着空空的货架，想着：要是还有货，不知道可以多赚多少笔呀......真可惜......好象在方圆百里里头，只有你这一家才有卖铁河矿泉水。而且，照顾客预约的情况看来，抢手程度好象还会增加；以前可从来没有人会预约的......。本来想再多订一点，但，一想到前几周多下的订单，可能就快送过来了。于是，你抑制住冲动，还是维持原状：订了
16 箱。希望本周欠 2 箱的惨状能赶快解决掉。
零售商 7－9周
　　第七周：依旧。这一周，还是只进货五箱。五箱铁河矿泉水，刚把其中两箱卖给上周预约的顾客，不到两天，剩下的又卖完了。更惨的是，有五位顾客留下他们的联络资料，希望你一有货就通知他们。结果，本周欠了
5 箱货。你另外订了 16 箱，并祷告说下周会真正开始大量到货。
　　第八周：火大。还是只进货 5 箱。火大了！该不会是生产厂家的生产线还没赶上增加的需求量吧！真是的！反应这么慢！本周，你订了 24
箱，以免欠货量越来越大，生意不用做下去了。
零售商 9－17周
　　第九～十三周。消费持续增加、存货持续不足、而进货缓慢增加。 你害怕营业，因为你开始害怕在有人来购买矿泉水。
　　第十四～十五周，进货终于大量增加了，积欠数字也终于可以开始减少了。这时，消费者购买几乎处于停滞！
　　第十六周，你几乎已收到前几周所下的订单的数量：好几十箱的量。望着成堆的矿泉水箱，你想，这些很快就可以卖出去了，终于可以痛痛快快的大赚一笔。可是，消费者怎么没有了。
第十七周，批发商送来几十箱的铁河矿泉水，但消费者仍然没有。上周的几十箱，加上这周的几十箱，真糟糕！堆积如山了！可恶！
批发商 1－8周
　　第一～二周：一如往常。第一周，风平浪静，所以，你还是向生产厂家订 4 卡车矿泉水。
　　第二周，有一两个零售商多订了一点铁河矿泉水，不过，总的来算，总订单数量还是一样。所以，你还是向生产厂家订 4
卡车矿泉水。
　　第三周：小波动。好象多一点的零售商多下一点订单了，所以，你多销出 2 卡车的铁河矿泉水，库存也减少了 2
卡车的量。为了恢复原先所维持的库存量，你向生产厂家多订了 2 卡车，也就是订了 6 卡车的铁河矿泉水。
　　第四～六周：持续畅销。第四到第六周，铁河矿泉水的销售量似乎越来越好，使零售商给的订单越来越多。但是，上游生产厂家给的货还没增加，没办法同时满足所有零售商的需求，所以，只能一边给他们比平常多一点点的铁河矿泉水，一边向生产厂家下多一点的订单。等到生产厂家送过来多一点的数量，才能把零售商给的订单消化光吧。
　　第六周某一天，你偶然听到一首流行歌曲有「铁河矿泉水」的字眼，恍然大悟！可能这种畅销趋势还会持续好一阵子......。
　　第六周结束，库存量变负的了，总共积欠了 8 卡车的数量。真惨！赶紧向生产厂家下 20 卡车的订单！
　　第八周：越来越惨。零售商的订单持续增加，生产厂家的进货却还没反应过来。对零售商积欠的数量也一直增加，到 -40
了。你开始着急了。打电话和生产厂家联络，赫然发现他们居然两个礼拜前（也就是第六周）才增加生产量！「我的天！他们真是反应迟钝！我要怎么跟下游零售商交代呢？只好先比照上个礼拜的数量给他们了......」从零售商传过来的订单越来越多看起来，铁河矿泉水的销售成绩似乎真的一直成长，一咬牙，把向生产厂家下的订单提高到
30，但愿能赶快把积欠订单消化掉。
批发商 9－17周
　　第九～十三周。订单持续增加、存货持续赤字、进货缓慢增加。总之：持续恶化！可怜的你，开始增加流连在酒吧的时间了，因为你开始害怕接听零售商打来的抱怨催货电话了。显然的，铁河矿泉水生产厂家也跟你有一样的逃避想法，因为你也开始找不太到他们的负责人员。
　　第十四～十五周，进货终于大量增加了，积欠数字也终于可以开始减少了。这时，零售商送来的订单也减少了，你想，可能是这两周送给他们的货，让他们可以少订一点了吧！
　　第十六周，到第十六周，你几乎已收到前几周所下的订单的数量：55
卡车量。望着成堆的矿泉水箱，你想，这些东东很快就可以卖出去了，终于可以痛痛快快的大赚一笔。可是，零售商送过来的订单，怎么一个个都变成
了呢？怎么搞的？前几周，他们不都一直嚷嚷着要多一点矿泉水吗？怎么我一有足够的货，他们却都不要了？一股寒意涌上心头，你赶紧取消向生产厂家发出的订单。
　　第十七周，生产厂家送来 60 卡车的铁河矿泉水，但零售商仍然没再下订单。上周的 55 卡车量，加上这周的 60
卡车量，真糟糕！堆积如山了！可恶！那首铁河矿泉水歌不是还正流行吗？怎么这些零售店都不再要求进货了？再不过来订货，你要把那些该死的零售商打入第十八层地狱！......之后，零售商还是没再下订单。该死的生产厂家，却仍然一直送来
60 卡车的铁河矿泉水。可恶的生产厂家！干嘛还一直送货进来？
安份守己的生产厂家
　　六周前正常
生产厂家6周后
　　第六周：订单急剧上升。不知怎么的，就任才 6
个礼拜，铁河矿泉水的订单突然急剧上升。运气真好！怎料到一首带有“铁河矿泉水”字眼的流行歌曲，刚好在你上任时就冒出来，更想不到的是，它还会让订单猛然变得那么多！真是无心插柳柳成荫呀！呵呵。因为从制造到完成共需约
2 周的时间，所以你赶快增加生产线。
　　第七～十六周：成为英雄。订单持续增加，但生产线才刚扩大一点，库存量又有限，很快的，就耗光了。于是，你又扩大生产线，希望能赶快消化订单。此时，你已成为公司里的英雄。厂长也开始给员工奖励，以鼓励他们加班，并考虑招募新的帮手。订单不断增加，你已开始盘算自己的年终奖金会增加多少。不过，产量仍然赶不及订购量。直到第十六周，才真正赶上未交的积欠数量。
　　第十七周：生产量赶上了，但，怎么批发商送来的订单变少了？
　　第十八周：奇怪，他们怎么都不订了？有些订单还可以看出打个大叉叉的删除痕迹......
　　第十九周：订单还是 0，可是，生产好象开始过剩了......
总之，在游戏中，经过了多次订单运行，将会发现了严重问题：下游零售商、中游批发商、上游生产厂家，起初都严重缺货，后来却严重积货；零售商、批发商到生产厂家成本依次上升。
这是为什么呢？
在培训课堂上曾有学员讨论时解释：也许是断续（discontinuity）现象吧、
“可能是消费者需求暴起暴落......”等等。
真的是「客户需求暴起暴落」吗？许多的各式各样背景的学员、经理人都实验过，得到的悲惨结果也几乎一样：下游零售商、中游批发商、上游生产厂家，起初都严重缺货，后来却严重积货。学员说原因是「客户需求暴起暴落」。这种说法正确吗？如果仔细看看客户的购买行为，可发现：只有在第二周购买量变成
8 箱，尔后就一直维持 8
箱的购买量。自第二周起，购买量一直稳定不变，并没有所谓的「客户需求暴起暴落」现象。那么，问题出在哪里呢？该怪罪谁？零售商起初怪罪批发商不快点增加进货，到了后来，却抱怨批发商进过多的货让他们库存自第
16 周起开始暴增，所以不再订货。
　　批发商一方面怪罪下游零售商，一开始时拼命增加订单，到第 16 周却又取消订单。另一方面他也怪罪上游生产厂家，一开始一直缺货，第
周起却一直进太多的货。生产厂家也怪批发商一会儿要太多货、到后来却不再要任何货。只好推测是「客户需求暴起暴落」导致......
但是，从这三个产配销角色里，我们看到，每个人都在自己的岗位上，以自己的理性，尽力做好行动与判断决策。那么，到底该怪谁？为什么会这样？
其实，简单的说来，这是由于链上各角色对需求市场的期望依次增大造成了供过于求现象。譬如说顾客两周分别下了10-15个单位的订单，零售商的反应则是向批发商下15-20个单位的订单，而批发商对市场期望进一步增大为20-25单位的订单，分销商下30-40个单位订单给生产厂家，生产厂家最后所认为的市场变成了生产50-80个单位产品。怎样解决这样的问题呢？必须对一定时期的订单进行统计分析，制定出合适的存货量，这样才能把成本控制在最低点。在日常的企业工作中，部门、工序很多，从接订单开始直至开工，遇到的问题与此游戏非常相似，学员切身感受到进行必要的统计分析是十分重要的。同时通过游戏的分享，学员认识到，各部门之间进行充分有效的沟通也是必须的。在“矿泉水游戏中”中各个环节缺乏有效的沟通也是造成成本骤增的重要原因。
如果从系统的观点来看这个问题，首先结构影响行为。
　　从这个矿泉水游戏的教训，可知：结构会影响系统的总合行为。不同的人，置身于相似的结构当中，倾向于产生类似的结果。但是，参与系统的各个份子，常常只见树而不见林，只能针对眼中所见的
local 信息，做 local 的最佳决策。不幸的，每个人的 local 最佳决策，不见得会导致整个系统的 global
最佳决策。像矿泉水游戏里头，不管是下游零售商、中游批发商、上游生产厂家，每个人都在自己的岗位上、对自己所能接触的 local
信息，做出最符合本身预期的善意、果决、最佳决策，但结局却是...能怪罪任何一个份子吗？经济学里，有一个「存货加速器理论」（inventory
accelerator
theory），正是用来解释这种「需求小幅上扬，却导致库存过度增加，进而引起滞销和不景气」现象的商业景气循环理论。缺乏这种全面观照的角度，就无法跳脱这种结构所囿限的个体行为。
第二方面，不识庐山真面目，只缘身在此山中。
　　结构不仅只是「外在」的环境及条件限制；有时候，参与者自身的倾向也是系统结构的一部份。像矿泉水游戏里头，各份子的理性，都是「尽可能做好自己份内的事」；越战的双方、军备竞赛的双方、外交攻防战的双方，莫不是尽自己的本份。经济学的基本假设：「各经济体的份子都是理性个体」，也直接间接影响整个经济学体系的构成。
第三方面，个体与整体之间。
　　在具有 dynamic complexity
的系统下，只注意细节、不观照全局的话，会导致意想不到的后果。游戏中的表现，都是缺乏这种全面观照能力的产物。小小的扰动，竟会导致《混沌》所提的「蝴蝶效应」。「个体经济学」的最佳作为，却不见得为「总体经济学」所喜。
游戏5——看不见与说不清
一、游戏目的：
了解公司的不同的角色的情境，认识管理中要素。
二、游戏程序：
1、三名学员扮演工人一起被蒙住双眼，带到一个陌生的地方。
2、有两名学员扮演经理。
3、一名学员扮演总裁。
二、游戏规则：
工人可以讲话，但什么也看不见；经理可以看，可以行动，但不能讲话；总裁能看，能讲话，也能指挥行动，但却被许多无关紧要的琐事缠住，无法脱身（他要在规定时间内做许多与目标不相关的事），所有的角色需要共同努力，才能完成游戏的最终目标———把工人转移到安全的地方上去。
三、游戏准备：
不同角色的说明书以及任务说明书。
四、注意事项：
任务说明书可以有培训师根据情况设计，关键是游戏中总经理要有许多琐事缠身。
五、我的体会：
游戏结束以后，我讲解了游戏的意义———企业上下级的沟通是重要的！游戏完全根据企业现实状况而设计，总裁并不能指挥一切，他只能通过经理来实现企业正常运转；经理的作用更是重要，他要上传下达；而工人最需要的是理解和沟通。
这个游戏让学员深刻的认识到，以后在工作中遇到问题，一定要以“角色转换”的心态来对待。
游戏6——大转移
一、游戏目的：
在游戏中体会公司不同层次所承担的责任以及公司内不同角色的员工应该抱有什么样的工作心态。
二、游戏程序：
1、将所有成员分成4组。
2、一组成员扮演健康人岛上的居民，都是健康人。
3、一组成员扮演瞎子岛上的居民，他们是瞎子，能说但看不到。
4、一组成员扮演哑巴岛上的居民，他们是哑巴，能看但不能说。
5、一组成员扮演人造渡船。
6、角色扮演分配之后，接下来全体成员的目标是要将不健康的人转移到健康
7、讨论：游戏一开始各小组在怎样进行；这种情形为什么这样发生；给我们企业经营管理带来什么样的重要启示？
三、游戏准备：
准备蒙眼睛的布及布置岛屿分布的纸张、器材等；不同岛上的居民的角色说明书、任务说明书等。
四、注意事项
所有角色说明书、任务说明书培训师不作公开宣布，至于游戏学员如何开展完全让学员自己作决定，培训师只告诉完成游戏的标准是所有的非健康人都被健康人岛。
附：参考角色说明书及任务说明书
小组1健康岛居民
你们小组在轮船失事后，漂流到了“健康岛”。你们必须完成以下两项工作任务：
任务一：在你们岛上发现有三个“土著人”陷于“沼泽地”，你们的任务是用“小竹排”安全地把三个“土著人”救出“沼泽地”到达“干草地”。游戏规则如下：
你们小组三人扮演“土著人”，三人扮演“营救人”，营救人与其中一个“土著人”会驾驶“小竹排”；
由于语言不通，“土著人”怀有敌意，因此不论在“沼泽地”，“小竹排”和“干草地”任何一处，如“土著人”多余“营救人”，“营救人”就会被伤害；
“小竹排”一次最多只可以载二人示意图；
任务二：将“聋哑岛”与“瞎子岛”上的团队人员根据游戏规则引渡到“健康人岛“上来。
小组2哑巴岛居民
&&&&&&&&&&&&&&
你们小组在轮船失事后，漂流到了“哑巴人岛”。在你们岛上的小组人员因漂流疲劳，全体人员暂时“失声”，不能讲话。你们有两项任务：
任务一：用三张报纸做两艘“救生船”，“救生船”要营救伤员，所以需要有较好的避震性能，检查的方法是在“救生船”中放一个鸡蛋，从1.5米处自由坠落，以鸡蛋不破为成功。
任务二：指导“瞎子岛”的人员完成任务后，通过“人造渡船”引渡到“聋哑人岛”，最后与你们岛上的人一起到达“健康人岛”。
小组3瞎子岛
你们小组在轮船失事后，漂流到了“瞎子岛”。在你们岛上的小组人员因海水刺激，全体人员暂时“失明”，不能看见任何事物。你们的任务是：
1、每个人在岛上寻找一个可以治疗复明的“仙人球”（本任务由培训师告之）
2、你们每个人必须亲自把手中的小球抛进纸盒里，才可以“复明”, 搭乘“人造渡船”离开“瞎子岛”。
小组4人造渡船
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
你们小组在本游戏中的任务是：用人体搭建“人造渡船”，运送三个岛屿的人员，到达求生的目的地。
在完成任务中必须遵守如下规则：
不能登上“岛屿”；
不能说话，在内部可以用其他方式沟通，对外部不能沟通；
一旦“人造渡船”搭成后，每个成员脚不能移动；
你们全体成员可以搭建一艘“渡船”，也可搭建两艘“渡船”。
五、我的体会：
在实施本游戏的培训实践中，给我印象最深刻的就是在比瑞利（无锡）公司，以抽签的方法，决定了各小组分别扮演什么样的角色，他们拿到了相应的角色说明书和任务说明书，游戏宣布一开始，各小组都陷入了类似我们企业经常发生的情景——他们都在考虑解决与本身最相关的任务1，而将整体目标“大转移”遗忘；健康人最健康却没有起到最关键的领导、协调、沟通的作用，哑巴与瞎子之间没有想办法交流，也没有想办法主动的与健康人交流；人造渡船是实现“大转移”目标的工具，他们却站在一边哈哈大笑，他们在笑哑巴不能说话在忙着自己的事情，也在笑瞎子看不到的样子。他们知道自己的重要疏通作用，向本身比较痛苦的哑巴、瞎子索要“渡船费”，有趣的是有人提出来先渡“美女”。
当哑巴、瞎子忙完自己的事情，好像醒悟过来，我们的目标是要到达健康人岛，他们在呼喊着健康人，健康人充耳不闻，还在忙于解决自己的事，他们在与人造渡船谈判——渡我们到健康人岛吧！……好象游戏没有办法进行下去，大家都困在荒岛上……好在人造渡船觉醒，与哑巴、瞎子达成一致，哑巴与瞎子互相帮助在人造渡船的帮助下到达健康人岛，当所有不健康人到达，让人不堪入目的是健康人还陷在研究解决自己的问题……
游戏结束了，各小组在分享中开始时互相埋怨，互相指责。当我们谈到健康人代表着企业的高层、哑巴代表企业的中层，瞎子代表企业的基层员工，人造渡船代表企业中的行政部门，学员们顿悟。
游戏7——杯子有多大
一、游戏目的：
认识安排工作及管理时间的方法。
二、游戏程序：
1、演示装满一杯水后，放大石头、小石头、沙子水溢出来的情景。
2、演示装满一杯沙子，放大石头、小石头，没有空间装的情景。
3、演示装满一杯小石头，放大石头，没有空间装的情景。
4、在按照先放满一杯大石头，分别放入小石头、沙子、水的情景。
5、请所有学员分享游戏给我们的启示。
三、游戏准备：
一次性杯子、沙子、小石头、大石头等。
四、我的体会：
杯子代表空间的，石头的大小代表事情、资源等重要程度，顺序代表处理事情、选择资源的先后。当我们将大石头把杯子装满，摇一摇，小石头放了一些进去，接着沙子放进去，摇一摇，又装进了不少，最后还可以装进水。在这个过程里，我们发现只要处理的方法正确，总会发现意想不到的空间。
附：培训师总结参考资料
资源分配－利弊分析法（重要资源与非重要资源的运用）
运用这项资源的成本是多少；
运用这项资源的机会成本是什么；
如此运用这资源而获得的收益是否大于成本；
我是否已发掘和考虑所有可用的资源来达到目标？
是否能利用不同的资源来达到相同甚至更好的结果？
在考虑成本的时候，是否平衡了短期和长期的利益？
时间安排象限图
每日工作安排表
重要而紧迫
重要不紧迫
紧迫不重要
不重要不紧迫
善用时间的良好习惯
做事有计划-明白自己将要做什么；真正把时间看得很宝贵--时间是财富；懂得处理事情的轻重缓急-懂得做先做的事；凡事不能拖拉--今天能做的事今天做--并让您的下属也知道您的习惯；重点的事重点对待--懂得关门做事；要为下属形成一些习惯和程序--让他们知道什么时候该做什么和不做的后果，根本不需要您的催促；懂得分工授权--实际上下属可以帮您处理许多烦琐事务，花很多时间处理小事情是非常不明智的；不要贪大求全和拘泥形式--做事情看效果，而不一定看是否所有的程序都走到；不要去处理重复出现的事情--这样的事您应该总结一下，看看能不能程序化，或者把引起这种事情的原因杜绝掉。
游戏8——风云雄霸
一、游戏目的：
了解营销计划的重要性、了解区域管理的重要性、了解渠道设计的重要性、了解价格统一性的重要性。
二、游戏程序：
1、介绍公司背景、客户背景、产品背景。
2、分成，7人1组，分两组，分别属于两个风云、雄霸公司。
3、小组计划、分工。
4、按照角色说明书进行营销活动。
三、游戏规则：
工资总计1万美元；产品——宝塔（工艺品）；成本500美元；批发价：600美元；售出一个代表10个；5分钟代表一个星期，共计4个星期；只能物流中心送货；到款发货；模拟公司从客户处获得定单、生产、经营。
四、注意事项
设计角色说明书的过程中，一家公司设置成没有良好的营销管理，另一家公司是有良好的营销管理。
角色说明书示例
浦东客户1——座落1号台
对雄霸公司强调压价；对风云公司强调质量与服务；并以能赢利的前提卖给其他批发商。
普陀客户2——座落2号台
对雄霸公司强调压价；对风云公司强调质量与服务；并以能赢利的前提卖给其他批发商。
杨浦客户3——座落3号台
打听市场行情，如果发现市场有更低的进货则直接往批发商出购买。
徐汇客户4——座落4号台
打听市场行情，如果发现市场有更低的进货则直接往批发商出购买。
长宁客户5——座落5号台
开始时购买雄霸产品，如果有不同雄霸销售人员来推销将选择风云公司。
黄浦客户6——座落6号台
开始时购买雄霸产品，如果有不同雄霸销售人员来推销将选择风云公司。
游戏观察人员2名
负责两家公司的运作观察，并督导他们以游戏规则运作。
注册1000万美金；注册地点：小会议室。
营销总监——负责营销部及销售部总体协调等；有销售区域划分、有明确的价格体系管理规划、渠道策略、有促销；580元100个以上。
营销部经理——负责产品上市策划、市场调研、企划等；主动出击获得客户信息。
销售部经理——领导销售部进行产品的推广等；590元50个以上。
高级销售人员——产品推广等；50个以下只能600元；严格按照价格体系执行，并在本区域销售。
物流中心——负责仓储、发货、运输等；负责送货、有固定的顾客档案；只要销售人员告诉产品个数与客户就立即送货。
浦东客户1——座落1号台
普陀客户2——座落2号台
杨浦客户3——座落3号台
徐汇客户4——座落4号台
长宁客户5——座落5号台
黄浦客户6——座落6号台
注册1000万美金；注册地点：大会议室。
营销总监——负责营销部及销售部总体协调等；以销售量为导向、无区域管理；最低价格不低于520美圆得到总监的批准就可以销售。
营销部经理——负责产品上市策划、市场调研、企划等；形同虚设。
销售部经理——领导销售部进行产品的推广等。
高级销售人员——产品推广等；价格好商量，只要有利润就行
物流中心——负责仓储、发货、运输等；负责送货；无固定的顾客档案；每一次必须让销售人员清楚的写好客户姓名地址。
附2：与游戏相关的总结资料
营销渠道也称之为－营销通路；营销渠道是指：与公司外部关联的、达到公司分销的目的的经营组织。
市场营销是指－商务单位为了在目标市场中达到其市场营销目标而采取的主要原则。
营销渠道战略可以被看作为营销战略中的一个特定组成部分。因此，营销渠道战略定义为：企业为}