士气低落的时候，突然发现一个立刻提升士气的方法。。_fm2011吧_百度贴吧
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士气低落的时候，突然发现一个立刻提升士气的方法。。
不知火星没，就是趁间歇期时欺负一下预备队和u19，通过大胜提升自信。不过话说u19好像比预备队强多了。。我6：0横扫预备队之后，居然1:1和2:2 U19，第三场才5:1横扫u19
这什么逻辑？难道哭不是...
趁早卡，迟早和谐，一楼...
感觉自己补刀渣到不行，...
原来打算攒一件红装的，...
AV画质柏柏照片镇楼
之前一直感觉用这个方法...
奥土战争怎么避免士气低落
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我一般是去欺负外面人的，楼主真下得去手……
u19我都搞不定呢，外面的更不把握。。一直赢不了u19我还较上劲了，结果第三场把我弄伤2周，联赛开赛时候体力全是90%左右，还好拿下了
小心信心爆棚注意力不集中
找比你级别低的嘛，低一次不行就再去更低一级的，绝对无压力啊！就是小心受伤……
看到士气全变高昂了我就偷笑，这帮孩子可真好唬、、
建议休息不也能提高士气吗
主要是怕费体力 我现在队里很多人干脆不让他们训练了 一周双赛实在吃不消 阵容短
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图呦，亲！球员士气低落，不管怎么都不好_fm2011吧_百度贴吧
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球员士气低落，不管怎么都不好
赛季前因为上个赛季给的高额奖金，结果亏损很多，这个赛季给的低奖金结果球员的士气很低，不管怎么都提升不起来，怎么办
遥夜看来疑月照，平明失...
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对话里面只要出现 训练水平 这个选项 选第二个 绝对有用 但是如果你对话的球员一直在进步 那你批评 也会影响很大
这可是有口皆碑的方法啊...
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保存至快速回贴对不起，您要访问的页面暂时没有找到，您可以：解决员工士气低落的有效途径
近日，连续接到好几个公司要求做激励性培训的邀请，表述大相径庭：整个团队没有激情，优秀员工离职率比较高，人心比较涣散，业绩不断下降，……
为此，我接了一个公司的邀请，首先对其团队做了调研，发现多数员工对激情培训比较反感，有种逆反心理，并且举出多种上次公司做激情培训的老师的“不是”，对于我的到来，也持一种异样的目光，不积极配合，原来设计的培训方案，在一瞬间就被否定了。
深入交谈了几位骨干员工之后，发现大家并不是不需要培训，而是现在不需要，是因为公司政策的大幅度调整，导致大家对公司、对市场失去信息，自身利益受到较大程度的损害，从而产生整个团队士气低落，人心涣散、没有激情的现象。
为此，我立即建议客户取消本次安排的培训，先做薪酬与绩效考核体系，调整部分公司政策，解决现有矛盾，之后，再根据员工需求，做管理技能、沟通技能等培训，并且加强企业文化建设，做深入的员工思想教育，心态调节等一系列的措施。通过和客户深入的沟通，客户接受了我的建议，在项目开始之初，员工就表现出了极大的配合，激情出现端倪，用他们的话说，看到了公司和自己发展的希望。
为此，我认为，解决员工士气问题，一定要了解当前员工和公司的主要矛盾，一个公司在一个阶段，矛盾所呈现的突出点是不同的，有时是利益问题，有时是方向问题，有时是疲惫问题，有时是气氛问题，有时是心态整体问题，有时是一个导火索引发的问题，有时……
所以解决士气问题不能说是做一次激情培训，或者做一次拓展训练，组织一次旅游就可以解决的，最重要的是必须抓住主要矛盾。
就和我以前说的：培训是解决技能问题，解决会与不会的问题，教育是解决思想问题，是一项长期工程，而绩效是解决利益问题，是需要不断调整的，针对不同的问题，采用不同的方法和措施，如果措施不当，公司白花了钱，还无法达到预期的目的。如拓展训练，费用很高，主要解决团队协作与信任的问题，靠学员的领悟与教练的点拨，否则不会有什么效果。
因此，解决员工士气低落的原则是找准问题的症结后，再采取措施和方法，我总结的方法有这么几条：
描绘公司愿景，给员工希望。
一个员工在一个公司都想稳定发展，当看不自身发展的空间时，当然会心很累。作为公司的掌舵人，必须给员工树立灯塔，指明方向。在公司的组织架构中，看到自己的发展空间，看到无论待遇、职位提升的空间，才会产生原始的动力。
创立企业文化，做长期思想教育
企业文化是管人心的，是企业的信仰，也是公司全体员工共同墨守成规的约束力，需要长期灌输，寓教于乐。如组织大家去旅游，做一次体育比赛等是幸福生活、快乐工作的具体体现，组织大家参加公益性劳动是企业爱心的体现，组织大家一次演讲比赛，奖品设置为一本好书，是学习型企业的体现等，类似的活动举办，总体都围绕公司的企业文化来进行，必要时，设立司歌、司词、司舞等，每天晨会时唱一遍，都是围绕企业倡导的文化来进行，逐步把大家的思想引导到一个思想上来。这里尤其注意，在公司各种制度的设计时，把企业文化融合进去，会取得很好的效果。
加强绩效的过程考核，解决公司和员工的利益矛盾
员工多是想少干活，多拿钱，老板总是想不怕多出钱，但你得干的让我满意，不仅仅是业绩结果，更多是平时表现，融合团队等问题，所以找到一个平衡点，那就是加强过程考核，让员工的平时表现和自身的利益挂钩，靠制度来约束，让员工逐步进步。
设计全员绩效，让整个团队成为一个利益共同体
员工之间的关系，只靠感情来维系是不长久的，需要搭建一个利益共同体，让每个人的利益都和他人有关系，才能长久驱动这个团队的融合性，甚至在局部出现问题时，也可以内部化解。
针对问题的培训，调动全员激情
当上述这些基础问题都有效解决时，定期组织员工参加一些培训，既掌握了技能，也引入了一些先进的理念与思想，当然会调动员工一时的激情，当要让激情长久保持下去，需要上述4条的全天候调节。
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