作为团队leader，怎的激发每个人的最大战斗力 - 研发管理当前位置:& &&&作为团队leader，怎的激发每个人的最大战斗力作为团队leader，怎的激发每个人的最大战斗力&&网友分享于：&&浏览：0次作为团队leader，怎样激发每个人的最大战斗力
有人说，我还没带团队。也没关系，现在从业者都很年轻，可能用不了一两年你也会开始面试别人和带团队，即使2个人也算团队。另外，其他同事即使不是你下级，如果能更好的沟通和激发，更好的支持你，也算是广义的管理。所以，对于运营人员来说，除了运营能力，团队管理也是必备素质。管理理念我没学过管理，不懂技巧。我的管理理念是从运营思路延伸出来的，就是站在对方角度看问题，关注对方的需求和感受。将管理理念归纳成一句话：找合适的人，指明确的职业方向并给足够的空间施展，在达成工作目标的基础上协助其个人成长。具体做法1.找合适的人说的是人员招聘，最核心的是找合适的人，就像一个萝卜有一个坑一样。我们招人方，其实就是瞄着「坑」去找萝卜，更大或更小都不行，合适最重要。这个合适，包括能力和期望。能力方面，比如一个P5的职位，别找P4或P6的人才；或者用户运营的职位，别找品牌营销人才，这是能力匹配。期望方面，这点主要是针对人才来说的，还比如一个P5的职位以及对应的薪酬，但人才期望是P6职位以及更高的薪酬，就不合适了。先别管人才能力是否达到这个标准，预期不符，进来以后也会麻烦不断。2.重视可塑性我之前认为，找相似产品的相似经验的人才最重要，忽视了人才的潜力、执行力、学习力、三观等非业务因素。事实证明这样是不合理的，尤其是对于追求创意和活力的互联网行业，经验主义反而是绊脚石，应该更看重人才今后的发展。我用心找到过几个与现有业务非常匹配的人才，但实际情况有些失望，因为并没有体现出更大的价值。单纯沿袭之前的工作方式，没有应变或创新，肯定是做不好的。与此相对，我也找过没有相关经验，但人才本身素质很好的，反而因为适应性、学习能力、执行力强、三观正，进步神速。3.关注人才诉求就像运营要关注用户体验一样，管理者要关注人才的诉求。钱的事就不用说了，如果涨工资，每个人都开心。但我不同意有人说，上班只是为了钱，虽然钱是最重要的。除了钱之外，还有很多人关注个人成长，毕竟很年轻。在工作过程中，也渴望得到公司和用户的认可，形式可以是多种，晋升、涨工资，甚至只是口头表扬。所以，作为一个leader，关注人才的上述需求。我在和同事们讨论分工的时候，都会很明确的指出，做好这类工作，对以后的个人成长和职业发展有什么好处，预期的目标应该是什么。打个比方，你不仅要告诉同事，眼下这一步往哪里走、怎么走，而且要告诉他这条路方向在哪里，通往哪里，走到多远能有什么收获。这样，同事不会认为只是做好这件事交差，而且知道远期的收益。不仅可以激发他最大能量，也让他更有目标的规划自己。4.充分信任和尊重如今的互联网行业，无论用户还是从业者，90后都是主力军。这是一个崇尚个性、自由的群体。再加上这个行业是拼创意的，所以必须打造一个宽松的团队氛围，这样更有利于发挥。要达到这个效果，最基本的就是信任和尊重对方，保证团队成员最基本的「用户体验」。具体的体现方式有很多，在工作中的方方面面。我的做法是，在关键的时间节点沟通好工作计划，比如每周一。接下来的环节就由大家独立完成，只是有时候我会跟进一下过程中的难点和关键点。在独立完成的这段时间里，大家的时间安排和具体做法我不干涉：不监控上下班时间家里有事打招呼即可，不必说原因鼓励约用户吃饭，可占用工作时间上班时间随时扯淡、看视频、刷微博等等团队管理重点不是约束，而是激励。过于严厉的约束，会制约激励，影响发挥。其实你的时间节点的沟通，本身就是一种管理和约束了，并不是「无政府」状态。期望达到最理想的状态是团队成员全身心投入，而不是交差完事。这点比较敏感，各位要视情况而定，不一定适合每一个团队，毕竟我们是电影相关的产品，属于泛娱乐。并且团队里很多是电影发烧友，要保护他们的兴趣不会职业伤害。5.扫清障碍团队成员都是专才，在各自领域里发挥着作用。拿一支足球队做比喻，就是团队里有人擅长守门、有人擅长进球、有人擅长抢断等，他们每天都在认真且开心的做着这些事，因为这是他们擅长的、喜欢的。作为团队leader，就要保护团队成员的这种专注，这种因为兴趣爱好而转化的战斗力。所以，一些让人头疼的扯皮、会议、资源协调，甚至抗雷挨骂的事，就由团队leader来做，这也本应是团队管理者的重要的工作内容，否则为啥给你这么高的title和对应的薪水呢。6.知人善用我坚信，没有「差劲」的员工，只是没有放在合适的位置上。我遇到过几次这种情况，员工很努力但一直看不到结果，你可以感觉到他并不擅长这方面，甚至有点不开窍。站在一个管理者的角度，不能埋怨他，而是想他究竟适合做哪方面的事，他的兴趣特长在哪里，再努力做调整安排。调整以后会有两种情况，一种是「豁然开朗」，迅速找到感觉，表现很好；另外一种情况，还是继续「沉默」，无法达到预期。对于这种情况，员工可能就要考虑换公司甚至换行业了，去感受另外一种工作方式，找到自己所长。在管理的过程中，要兼顾项目进展和个人发展。我很鄙视刚到一个新公司就把现有员工都干掉，然后招自己人的做法。虽然可以快速上手出成绩，但这种过于重视短期利益的做法，对团队建设伤害很大。所谓的「自己人」也不是完美的，会有很多不足。照搬过来就相当于把这些问题也带过来了，放弃了重建的机会。而最重要的是这种「一刀切」的做法，对现有员工是非常不人道的，剥夺了员工的争取机会。其他还有很多细节，非常普通，就不展开了。比如：有话直说，当面说清楚鼓励积极的正能量心态，避免负能量多去鼓励和赞赏，而不是质疑和训斥遇到不合格员工，迅速处理不拖延等等结束语以上我的团队管理感受，基本上是10人规模的。如果人数再多一个数量级，很可能就是另外一个套路了，管理方式以及对管理者的要求都不同。如果我的同事看到这篇文章，他们肯定会觉得我并没有做到文中所说的那么好。我认同，知易行难。只能说这是我的管理理念，我尽量做到。另外，团队成员和leader的位置不同，导致看问题的视角不一样，这也很正常。 http://woshipm./article/270020
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作为团队leader，怎样激发每个人的最大战斗力
运营狗工作日记
之前总在讨论怎么做运营，也就是业务本身，这次聊聊管理。有人说，我还没带团队。也没关系，现在从业者都很年轻，可能用不了一两年你也会开始面试别人和带团队，即使2个人也算团队。另外，其他同事即使不是你下级，如果能更好的沟通和激发，更好的支持你，也算是广义的管理。所以，对于运营人员来说，除了运营能力，团队管理也是必备素质。管理理念我没学过管理，不懂技巧。我的管理理念是从运营思路延伸出来的，就是站在对方角度看问题，关注对方的需求和感受。将管理理念归纳成一句话：找合适的人，指明确的职业方向并给足够的空间施展，在达成工作目标的基础上协助其个人成长。具体做法1.找合适的人说的是人员招聘，最核心的是找合适的人，就像一个萝卜有一个坑一样。我们招人方，其实就是瞄着「坑」去找萝卜，更大或更小都不行，合适最重要。这个合适，包括能力和期望。能力方面，比如一个P5的职位，别找P4或P6的人才；或者用户运营的职位，别找品牌营销人才，这是能力匹配。期望方面，这点主要是针对人才来说的，还比如一个P5的职位以及对应的薪酬，但人才期望是P6职位以及更高的薪酬，就不合适了。先别管人才能力是否达到这个标准，预期不符，进来以后也会麻烦不断。2.重视可塑性我之前认为，找相似产品的相似经验的人才最重要，忽视了人才的潜力、执行力、学习力、三观等非业务因素。事实证明这样是不合理的，尤其是对于追求创意和活力的互联网行业，经验主义反而是绊脚石，应该更看重人才今后的发展。我用心找到过几个与现有业务非常匹配的人才，但实际情况有些失望，因为并没有体现出更大的价值。单纯沿袭之前的工作方式，没有应变或创新，肯定是做不好的。与此相对，我也找过没有相关经验，但人才本身素质很好的，反而因为适应性、学习能力、执行力强、三观正，进步神速。3.关注人才诉求就像运营要关注用户体验一样，管理者要关注人才的诉求。钱的事就不用说了，如果涨工资，每个人都开心。但我不同意有人说，上班只是为了钱，虽然钱是最重要的。除了钱之外，还有很多人关注个人成长，毕竟很年轻。在工作过程中，也渴望得到公司和用户的认可，形式可以是多种，晋升、涨工资，甚至只是口头表扬。所以，作为一个leader，关注人才的上述需求。我在和同事们讨论分工的时候，都会很明确的指出，做好这类工作，对以后的个人成长和职业发展有什么好处，预期的目标应该是什么。打个比方，你不仅要告诉同事，眼下这一步往哪里走、怎么走，而且要告诉他这条路方向在哪里，通往哪里，走到多远能有什么收获。这样，同事不会认为只是做好这件事交差，而且知道远期的收益。不仅可以激发他最大能量，也让他更有目标的规划自己。4.充分信任和尊重如今的互联网行业，无论用户还是从业者，90后都是主力军。这是一个崇尚个性、自由的群体。再加上这个行业是拼创意的，所以必须打造一个宽松的团队氛围，这样更有利于发挥。要达到这个效果，最基本的就是信任和尊重对方，保证团队成员最基本的「用户体验」。具体的体现方式有很多，在工作中的方方面面。我的做法是，在关键的时间节点沟通好工作计划，比如每周一。接下来的环节就由大家独立完成，只是有时候我会跟进一下过程中的难点和关键点。在独立完成的这段时间里，大家的时间安排和具体做法我不干涉：不监控上下班时间家里有事打招呼即可，不必说原因鼓励约用户吃饭，可占用工作时间上班时间随时扯淡、看视频、刷微博等等团队管理重点不是约束，而是激励。过于严厉的约束，会制约激励，影响发挥。其实你的时间节点的沟通，本身就是一种管理和约束了，并不是「无政府」状态。期望达到最理想的状态是团队成员全身心投入，而不是交差完事。这点比较敏感，各位要视情况而定，不一定适合每一个团队，毕竟我们是电影相关的产品，属于泛娱乐。并且团队里很多是电影发烧友，要保护他们的兴趣不会职业伤害。5.扫清障碍团队成员都是专才，在各自领域里发挥着作用。拿一支足球队做比喻，就是团队里有人擅长守门、有人擅长进球、有人擅长抢断等，他们每天都在认真且开心的做着这些事，因为这是他们擅长的、喜欢的。作为团队leader，就要保护团队成员的这种专注，这种因为兴趣爱好而转化的战斗力。所以，一些让人头疼的扯皮、会议、资源协调，甚至抗雷挨骂的事，就由团队leader来做，这也本应是团队管理者的重要的工作内容，否则为啥给你这么高的title和对应的薪水呢。6.知人善用我坚信，没有「差劲」的员工，只是没有放在合适的位置上。我遇到过几次这种情况，员工很努力但一直看不到结果，你可以感觉到他并不擅长这方面，甚至有点不开窍。站在一个管理者的角度，不能埋怨他，而是想他究竟适合做哪方面的事，他的兴趣特长在哪里，再努力做调整安排。调整以后会有两种情况，一种是「豁然开朗」，迅速找到感觉，表现很好；另外一种情况，还是继续「沉默」，无法达到预期。对于这种情况，员工可能就要考虑换公司甚至换行业了，去感受另外一种工作方式，找到自己所长。在管理的过程中，要兼顾项目进展和个人发展。我很鄙视刚到一个新公司就把现有员工都干掉，然后招自己人的做法。虽然可以快速上手出成绩，但这种过于重视短期利益的做法，对团队建设伤害很大。所谓的「自己人」也不是完美的，会有很多不足。照搬过来就相当于把这些问题也带过来了，放弃了重建的机会。而最重要的是这种「一刀切」的做法，对现有员工是非常不人道的，剥夺了员工的争取机会。其他还有很多细节，非常普通，就不展开了。比如：有话直说，当面说清楚鼓励积极的正能量心态，避免负能量多去鼓励和赞赏，而不是质疑和训斥遇到不合格员工，迅速处理不拖延等等结束语以上我的团队管理感受，基本上是10人规模的。如果人数再多一个数量级，很可能就是另外一个套路了，管理方式以及对管理者的要求都不同。如果我的同事看到这篇文章，他们肯定会觉得我并没有做到文中所说的那么好。我认同，知易行难。只能说这是我的管理理念，我尽量做到。另外，团队成员和leader的位置不同，导致看问题的视角不一样，这也很正常。你的转发、赞、打赏，是我写下去的动力！韩叙，十年运营。创业时感受0到1的艰辛，百度时感受海量用户的玩法。目前在猫眼电影。长按二维码关注我
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HR如何激发团队士气
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团队士气是团队战斗力的体现，士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。由于团队的特性不同，每个企业和HR可能在激发团队士气上所采取的措施和方法可能会有不同，如搞拓展、办比赛、树榜样、开誓师大会等。那么，请问：在激发团队士气上，你们都采取了哪些方法和举措？具体是怎么做的？
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&&&&&&&&今天这个话题设计得非常好，也很有讨论和分享价值，如果一个团队没有士气或者士气低落，公司根本就不可能取得较好的业绩。激发团队士气，牵涉的面比较广，涉及的部门和利益也比较多，可以说是一个系统工程，要达到激发团队士气、提升团队战斗力、拓展公司业务和业绩，非一朝一夕之功，一定要下一番苦功夫、制定适合公司实际情况的系统制度和方法才可能达到，为达到此目的，我们不妨先看一下团队士气很好的团队是怎么做的，也许很有借鉴意义。1、&我们最可爱的人——军队是如何激发团队士气的？&&&&&军队的目标就是：保家卫国；军队的要求就是：召之即来、来之能战、战之必胜。战事时期目标战胜敌人，和平时期就是对付严重自然...
&&&&&&&& 今天这个话题设计得非常好，也很有讨论和分享价值，如果一个团队没有士气或者士气低落，公司根本就不可能取得较好的业绩。激发团队士气，牵涉的面比较广，涉及的部门和利益也比较多，可以说是一个系统工程，要达到激发团队士气、提升团队战斗力、拓展公司业务和业绩，非一朝一夕之功，一定要下一番苦功夫、制定适合公司实际情况的系统制度和方法才可能达到，为达到此目的，我们不妨先看一下团队士气很好的团队是怎么做的，也许很有借鉴意义。
1、 &我们最可爱的人——军队是如何激发团队士气的？
&&&&& 军队的目标就是：保家卫国；军队的要求就是：召之即来、来之能战、战之必胜。战事时期目标战胜敌人，和平时期就是对付严重自然灾害和解决社会治安所需。为此目标，军人们要时刻训练军事本领，要朝现代化、正规化不断前进；军人有铁的纪律；军人有勇往直前，最强的执行力；军人有至高无尚的荣誉（一人当兵、全家光荣，军属优待，军衔，军功，军人犯法仅由军事法庭处理等等）；军人有严格而全面的训练科目，将军人锤炼成铁人，锻炼成不怕困难、不怕牺牲的勇士，以上至少是我对我们最可爱的人的理解。有如此系统的方法，军队怎么可能不激发出超强的团队士气？怎么可能会无往而不胜？
2、 &传销、安利、保险等是如何激发团队士气的？
&&&&&& 作为销售产品的企业，我们不得不承认，传销行业是多么清楚洞悉人类需求的5个层次，虽然采取了一些非法的手段和方法，但它们发展到今天，合法与非法的界限已经变得不那么清楚了，它让它的同事们是多么清楚自己的工作目标和回报预期，这种用高回报率来激发每个人奋斗目标从而激发团队士气的做法是再露骨不过了；安利与保险行业相对披上了合法的外衣，但类似的激励方法基本雷同，金字塔式的提成激励，对业绩个人英雄的旅游、提成奖励等均十分吸引人，在一定时期内促使了销售产品和服务的爆发式增长，它们的员工士气高昂是我们有目共睹的。
3、 &冷静思考：普通公司应当采取什么方式来激发团队士气呢？
&&&&&&& 对于一般公司，难以形成像军队一样的铁的纪律，即使形成，也是违反《劳动合同法》的；更不可能制定像传销、安利、保险等那样诱人的回报政策，因为一般公司不可能有这些行业的利润率。对于一般公司，包括我所在的公司，要激发团队士气，我认为要借鉴以上行业的类似做法（提供清晰的奋斗目标、制定奖惩制度等），也要根据自己单位的实际情况展开一些活动，来时刻刺激团队的士气，下面简单分享一下：
&&& （1）&要有工作目标。不管是公司还是部门，或者是员工个人，都需要有较为清晰的工作目标，这个目标，我们都知道需要符合SMART原则，如果没有目标，激发的团队士气也只能是“空有报国志、最终无处使”，甚至可能出现“南辕北辙”的现象。有了目标，才有前进的方向，才会有的放矢的激发士气。
&&& （2）&以个人士气为基础。团队士气来源于团队目标，团队目标由无数个人目标组成，个人目标达成也需要个人士气的激发。所以，忽略具体个人士气的激发，一味强调团队士气的激发也是“无本之木”“无水之源”，团队士气也是难以激发起来的。
&&&& （3）&要有奖惩办法。对于单位或部门，团队业绩的取得，要制定相应的奖惩办法，对完成得较好的团队要及时奖励，对完成较差的团队要提出提醒或处罚，要让每个团队成员感受到团队业绩需要大家的共同努力，水桶的短板决定了装水的多少。这也是提升团队士气的制度保障。
&&&& （4）推广一些小活动。比如：团队凝聚力提升的拓展、你追我赶的技能比赛、树立共同学习的标兵、开展形式严肃的誓师宣言、组织项目攻坚组、组织党员团员带头比赛……，类似的活动，我认为应当月月有活动、年年有新意，方才起到不断刺激或激发团队的、个人的士气，如果活动太少则起到不到刺激的作用；如果活动过多，可能会影响正常工作，让员工或团队产生一种麻痹感，反而会降低团队的士气。
&&&& （5）不能忽略个人英雄。无可否认，团队士气激发后，能够完成许多重大项目或工作（512地震后的灾后重建就是十分鲜活的例子）。但如果忽略某些有突出智慧的个人，可能会影响或延迟团队业绩的较早达成（比如：国家每年设立的院士突出贡献奖就是对个人英雄的充分肯定）。所以，要重视团队士气激发的同时，也要大力鼓励那些有超人聪明才智、亮点子特别多特别好的个人，只有将团队与个人的士气共同激发起来，方显团队的无穷威力。
&&&&&&（6）团队士气激发需要不断加柴。团队士气激发离不开物质、精神奖励，今年如果还用去年那些老招式来激发士气可能就不灵，需要变着花样同时也不太增加成本的情况下，来激发团队的士气（比如：去年用的是“优秀者提供商业保险一份”，今年则可以“优秀者提供省外旅游一次”或“自选培训项目一个”等）；另外，需要提醒的是，员工的士气一旦被激发起来，公司无法提供后续的“火力支持”（也就是物质和精神奖励），是会出现后续乏力、团队的士气是难以持续保持的。
4、提醒一点：
&&&&& 对于一般企业来讲，员工士气正如给泄了气的篮球打气一样，不能在士气高昂时还打气，而应在气不饱满时充打，而且不能打得过足，否则下次打时就会费力些。也就是说，激发员工团队士气所需要的物质、精神奖励会随着员工不断增长的欲望而增长，才可能满足员工或团队的需要，否则就会总是落后于员工的期望，要做到“公司既不会花费太多又能激发团队士气”，就要做到：士要逐步激、气要慢慢打、张弛有度、由我掌控。
非常好，学习了！
不错,学习了
后面还有254条评论，
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目前，我所带的团队都十分年轻，平均年龄在不足30岁。这样的团队可塑性比较强，激发士气的手段方式也比较多。&1、发挥团队愿景的凝聚作用西方法哲学大家考夫曼有一句话：“法律应该被信仰，否则什么都不是。”团队愿景也是如此。延续昨日的话题，一个获得高度认同，甚至被信仰的团队愿景，将成为团队战斗力的发动机。此外，还需要将团队愿景与个人愿景相结合，明确每一个在团队愿景实现过程当中承担的角色与使命，提高参与度，增强自豪感、责任感与使命感。&2、重视内部绩效管理的引导作用设置科学合理的团队内部成员绩效指标，设计规范的工作流程，加强工作过程控制监督，奖惩有方。任务分配和业务指标设置的不合理，管理流程的不规范将导致产生内部矛盾和抱怨，无法形成合力；平均主义和大锅饭，干好干坏一个样，必然导致团队成员放弃对个人职责和目标的追逐，产生懈怠和...
目前，我所带的团队都十分年轻，平均年龄在不足30岁。这样的团队可塑性比较强，激发士气的手段方式也比较多。
1、发挥团队愿景的凝聚作用
西方法哲学大家考夫曼有一句话：“法律应该被信仰，否则什么都不是。”团队愿景也是如此。延续昨日的话题，一个获得高度认同，甚至被信仰的团队愿景，将成为团队战斗力的发动机。
此外，还需要将团队愿景与个人愿景相结合，明确每一个在团队愿景实现过程当中承担的角色与使命，提高参与度，增强自豪感、责任感与使命感。
2、重视内部绩效管理的引导作用
设置科学合理的团队内部成员绩效指标，设计规范的工作流程，加强工作过程控制监督，奖惩有方。任务分配和业务指标设置的不合理，管理流程的不规范将导致产生内部矛盾和抱怨，无法形成合力；平均主义和大锅饭，干好干坏一个样，必然导致团队成员放弃对个人职责和目标的追逐，产生懈怠和团队士气的低落。
3、实施有针对性的内部激励
团队士气的激发，很大程度上取决于管理者能否洞悉团队成员的需求、个性，并针对不同的成员予以有针对性的激励措施。
&对于竞争型的成员，要做的是告诉他目标的定义是什么，开展内部竞赛，并且记录他的成绩；对于成就型的成员，他们往往更在意团队目标的达成情况而不在乎功劳归谁，因此，需要不断给予挑战（最省心的一种成员了，只要给他更高的目标即可）；对于自我欣赏型的成员，要让他获得充分的尊重感，激发士气的最好方式是让他觉得自己很重要，发现在团队中存在价值；对于服务型的成员，他们往往默默无闻地为其他成员提供支持，最缺乏存在感，这就需要我们保持适当的关注。
4、进行有计划的团队建设
吃饭加KTV，还有二锅头，但这不是全部。拓展培训、头脑风暴、典型表彰，对提振士气都非常有帮助。这一类的士气激发措施，具有见效快、疗效短的特点，因此计划性和保持一定的频度就比较重要（好歹老大刚请吃喝玩乐过，总得拼命干两天活以示答谢吧）。
今天爆个酱油图，改编自《团队建设的那些点点滴滴》。
5、善用表扬与批评进行士气激励
不吝于对团队成员的表扬。持续的表扬有利于团队成员形成一种争优创先的自我预期，哈佛大学的实验（随机组建三个班，告诉其中一个班是优选出的最优秀学生，一年后果然成为最优秀班级）已经证明了这一点。
注意公开表扬和私下批评。公开表扬能将表扬的功效最大化，私下批评则可以将负面影响降到最低（特殊情况除外）。
6、重视倡导分享对士气的激发作用
在团队内部倡导分享，是一举多得的措施。在分享技能、经验的同时，形成了友好互助的团队文化和相互学习的良好氛围，有利于培养团队内部信任。对士气激发的作用还在于，对分享者而言从中获得尊重，并树立了保持这种优越的预期；对于受众而言，则因为轮值分享而产生一种压力与动力，努力追求卓越以便分享时能言之有物。
&激发团队士气的方法与措施不胜枚举。各HR和牛人肯定也各怀绝招。无论什么样的措施和方法，只要能解决问题，发挥实效的，都是好方法、好措施。
《关于我们，关于你们 ——致将入职的80、90学弟学妹们》，
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&&&&&很多同学应该都看过《亮剑》吧？李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，谁能把手榴弹扔到那个筐里就可以吃肉，或者有其它强项的也可以吃肉，扔不进的也没有强项的，对不起，到一边闻味去。看着热气腾腾的热，在那个饭都不饱的年代，想想多有诱惑力，这是一种多实在的激励，李云龙手下的兵在这样的激励下，军事技术能不过硬吗！&&&激发团队士气离不开激励，激励要的是实实在在，可触摸的，能实现的并具有可持续性的。&&&&一、把合适的人放在合适的岗位上。首先得把人的位置放好了，才能发挥出最大的效用，不然，给再多的激励恐怕也激发不出士气。见人说人话，见鬼说鬼话的人特别适合处理各种功关或销售，把这种人放对位置再稍来就激...
& & & 很多同学应该都看过《亮剑》吧？李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，谁能把手榴弹扔到那个筐里就可以吃肉，或者有其它强项的也可以吃肉，扔不进的也没有强项的，对不起，到一边闻味去。看着热气腾腾的热，在那个饭都不饱的年代，想想多有诱惑力，这是一种多实在的激励，李云龙手下的兵在这样的激励下，军事技术能不过硬吗！
& & & 激发团队士气离不开激励，激励要的是实实在在，可触摸的，能实现的并具有可持续性的。
& & &&一、把合适的人放在合适的岗位上。首先得把人的位置放好了，才能发挥出最大的效用，不然，给再多的激励恐怕也激发不出士气。见人说人话，见鬼说鬼话的人特别适合处理各种功关或销售，把这种人放对位置再稍来就激励，士气必定高涨。
& & & 二、设定好适中的目标。如果把目标设定得太高，员工无论多努力也无法完成，这样的目标情况下，再多的激励也不起作用。目标低了企业又得不到业绩的提高，给员工的待遇何来提高，起不到良性循环的作用。因些适中的目标应该是员工通过努力跳一跳就能够得着的，企业又能得到相应的业绩，是一种“双赢”的目标值。
& & &&三、激励的措施：题目中列出的措施我们基本都有，如搞拓展、办比赛、树榜样、开誓师大会我们都会有，不一一详述。
& & & 1、树榜样的做法一定要公平公开与公正，不然容易引起负面效果，产生“你是劳模，你任劳任怨，那么这些活都由你做”（出自一小品）。
& & & 2、誓师大会：这种不常用，遇到需突击的特殊季节，我们会举行类似的动员会，在这物价压死人的年代，仅仅口头的动员还不足以让员工为企业拼命，动员之前，企业领导在核算好，如果这个月能超额完成目标，企业的赢利有多少可以让员工共享，在动员的时候，把实实在在的好处放在大家的面前，大家会努力的。
& & &&四、激励形式多样化：人的需求层次多。每个员工的需求各不相同，有的员工一切向钱看，而有些员工想要好好休息，有些员工看重名誉，有些员工喜欢听到表扬等等。不是经常听说吗？“我不是在乎钱，我只是面子过不去”。因此会有很多员工为了领导的一句表扬干得不也乐乎，但不能把员工认为傻子，经常拿话来哄，会不好使的。
& & & 五、一切源于用心。了解员工所想、所需才能和企业愿景统一、用心去沟通才是了解员工的不二法门。员工生病慰问、结婚生子祝贺、协助解决家庭困难，是企业对员工用心的最佳表现途径。
& & & 企业能做到用薪沟通、用情沟通、用心沟通，士气不激自发！
& & &&《做好自己》，你我的坚持。/rz/110054.html & & & & & & & &
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&&&昨天已经讨论了如何统一团队愿景，那么今天这如何激发团队士气，就是要把“洗脑”落地实施，总结了这几年的经历，大概有以下几点：&&&通过培训提升技能帮助实现团队愿景：团队愿景这一方向杆大家都清楚了，那么接下来我们是否就是要开始盘点所有人员所具备的技能与团队愿景实现所必须要的技能差距如何？答案是肯定的，也是必须的。盘点好技能差距，根据实际情况，我们要开发合适的培训内容，并对相关人员进行相对应的技能提升培训，目的就是使其更有信心得去追逐愿景并实现。因为现实中经常有些人对于愿景的实现心有余力而不足。&&&&通过树立榜样激发团队向心力：①这块比较常用的就是利用“明星效应”的尊重满足来激发团队士气。主要有“优秀新人”、“优秀...
& & & 昨天已经讨论了如何统一团队愿景，那么今天这如何激发团队士气，就是要把“洗脑”落地实施，总结了这几年的经历，大概有以下几点：
& & & 通过培训提升技能帮助实现团队愿景：团队愿景这一方向杆大家都清楚了，那么接下来我们是否就是要开始盘点所有人员所具备的技能与团队愿景实现所必须要的技能差距如何？答案是肯定的，也是必须的。盘点好技能差距，根据实际情况，我们要开发合适的培训内容，并对相关人员进行相对应的技能提升培训，目的就是使其更有信心得去追逐愿景并实现。因为现实中经常有些人对于愿景的实现心有余力而不足。
& & &&通过树立榜样激发团队向心力：①这块比较常用的就是利用“明星效应”的尊重满足来激发团队士气。主要有“优秀新人”、“优秀员工”、“优秀管理者”、“品质之星”、“优秀团队”等模式。②抓住重点人物以点带面，激发团队士气，这里说的重点人物就是各个团队的领导，通过对他们的激励来实施有效的管理、激励团队！③个人觉得非常重要的，也是“名人效应”——我们的老板，老板亲临现场指导工作，与我们的成员沟通，也是一个让我们的团队士气大增的方法。
& & & 通过提升综合素养对团队士气影响：公司一直都在做最简单的5S运动，5S运动让我们整体团队的素养提升，让整个团队运行环境明朗、工作内容清晰、职责明确、工作时齐心协力。5S运动通常都有5S看榜，里面的任务、品质等等都会有标兵产生，也是一种激发团队士气的工具。团队是由每个个体组成的，所以团队成员的素养如何，对团队的士气也是一个很大的影响。另外我分享一个综合素养对团队的负面影响案例。在我们厂区内目前有服装企业也有电子企业，服装企业的员工很多有随地吐痰，垃圾乱扔、车辆不按规定停放等等现象，电子企业的走廊干干净净的，服装企业的走廊唾沫、垃圾、布条乱七八糟的，甚者洗手间的卫生也是天差地别，服装厂的员工流失很厉害，人来人往的，以前服装厂还没搬进来的时候，公司没有丢过一次车，可是自从他们搬进来后，一年多就丢了好几起的车辆。这虽然不是一个单方面的原因，但是也算是一个恶性循环了。员工的素养不高，导致环境等等不好，公司为了运作，招聘方面也不能太挑剔，人员引进之后，没有其他的素养提升管理行为，所以形成一个怪圈了。
& & & &通过合理的激励措施引导团队士气走上正方向：①愿景与绩效考核挂钩；②技术创新、合理化建议进步专项奖；③其他方面的记功和嘉奖。绩效考核，让大家追逐实现个人愿景最终实现团队愿景；技术创新、合理化建议那就都是以团队愿景为导向的了，激发大家积极向上的学习专研团队氛围；记功和嘉奖则把大家都往正确的企业愿景行为上引导了。对于②、③的评选及结果公布等见附件：
& & & & & &团队士气的提升对企业管理非常重要，但是如何激发团队士气是个大学问，还是去向其他人好好学习吧……
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&&&&&&保持团队士气是一项自始至终的责任，各企业在处理起来也各自有各自的方法和手段，国企、民企、私企、外企各不相同，影响的因素很多，包括企业性质、企业文化、管理方式甚至领导人个人习惯等等。今天我和大家交流一下，我们公司通常在激发团队士气上的做法：&&&&&&&&第一方面：物质激励。说起物质激励，想得简单点就是发钱。但实际上发钱也有发钱的学问，有时候钱花出去了，但是效果未必好，具体内容分享如下：&&&&&&&&1、薪酬、福利做好保障。良好的薪酬体系是保证团队士气的前提之一，在设计中要坚持：符...
&&&&&& 保持团队士气是一项自始至终的责任，各企业在处理起来也各自有各自的方法和手段，国企、民企、私企、外企各不相同，影响的因素很多，包括企业性质、企业文化、管理方式甚至领导人个人习惯等等。今天我和大家交流一下，我们公司通常在激发团队士气上的做法：
&&&&&&& 第一方面：物质激励。说起物质激励，想得简单点就是发钱。但实际上发钱也有发钱的学问，有时候钱花出去了，但是效果未必好，具体内容分享如下：&
&&&&&&& 1、薪酬、福利做好保障。良好的薪酬体系是保证团队士气的前提之一，在设计中要坚持：符合企业战略原则和兼顾内部公平、外部竞争原则。而福利更是提升团队士气的重要手段（具体可参见三茅6月24日打卡）。建立一个公平合理的薪酬平台虽然不能保证团队的士气一定高昂激扬，但如果没有这样的平台，就就一定不会有团队士气的高涨。&
&&&&&&& 2、激励机制要明确、合理、可实现和及时兑现。通过绩效目标的设定要给予实现目标团队成员以物质上的奖励，在设定目标的过程中要坚持激励约束结合原则，承诺后的激励政策一定要及时兑现。还需要注意的是绩效奖励激励虽然是立竿见影效果明显，但也有不足之处，比如成本较高、员工期待心理如未能实现则副作用比较大等，因此需要适度的使用。&
&&&&&&& 3、特殊奖励基金。我公司设有总经理奖励基金，对于在经营管理中作出重大贡献的员工给予重奖，这样的激励政策效果明显，重奖的只是个别人，但激励的是全体员工。
&&&&&&& 第二方面：精神鼓励。虽说是精神鼓励并不是说一分钱也不投入，如果完完全全的仅靠标语口号，久而久之员工必定失望，影响到团队士气，组织一些活动还是需要一定的成本的，因为不属于全员发薪、发福利的范畴，因此我将之归入精神鼓励范围。
&&&&&&& 1、树立正确的企业精神，使团队成员在一个健康的氛围中工作。具体做法可以包括：组织讲师培训，提高团队成员学习能力；提出团队口号；对于企业目标任务要求等过多种形式宣传好。可以使员工明确自身的任务和努力方向，在公司内部使企业逐步形成健康向上、良好的文化氛围。
&&&&&&& 2、通过有益的娱乐活动，使团队成员保持积极向上的心态。比如可以适当开展拓展训练，如果经费有限的话，利益将拓展训练安排在市内，个人觉得这种方式非常不错，可以明确组织目标、增强凝聚力，树立相互配合、相互支持的团队精神，还可以使员工表现出更佳的领导与管理才能挖掘员工的内在能量，并在工作中全部释放出来。
&&&&&&&&3、通过树立先进模范来，引导团队成员向典型学习。如建立光荣榜、组织表彰会、座谈会要求先进模范进行典型事迹报告。在公司内部形成正气，等等这些都可以使团队成员向身边的模范学习，激发团队士气与活力，提高责任意识，形成积极向上的组织气氛。
&&&&&&& 4、引导团队成员自觉参与到企业的管理中来。可以采取加强企业厂务公开、民主管理的的手段来进行，通过会议、宣传栏、企业报刊等形式现员工宣传好企业当前的重点工作。采取职代会上收集职工代表提案，根据提案内容选取有条件的督促落实，都能够使员工产生“我就是企业的主人”的想法，何愁团队士气会不高。
&&&&&&& 第三方面：其他因素： 在做好激励员工士气工作的过程中还要做好其他几项工作，只有多方面的配合才能使团队始终保持高昂的士气。
&&&&&&& 1、团队目标要符合团队成员的利益。只有团队成员自发自觉的为了目标而努力，启发团队士气才才成为可能 。
&&&&&&&&2、团队的核心人物是团队士气的提升关键。前文说过一个好的带头人，可以最大限度的发挥出部门作用、可以帮助团队成员得到成长、可以融洽成员关系，使团队成为有机的整体。
&&&&&&& 3、团队内部团队成员之间需要信任，在团队内部要形成有公开、公平、公正的氛围。
& & & & 好了，今天先说到这，我也去学习学习大家的去……
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