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教师角色与教师发展新探
《教师角色与教师发展新探》， 等著，2教育科学出版社001年出版。
教师角色与教师发展新探内容简介
《教师角色与教师发展新探》全书共分五部分：“导论”包括对教师职业内在价值的认识和新世纪专业形象的总体概述；“教师德性论”从追问“教师德性是什么”入手，论述了教师德性的核心构成以及养成；“教师审美论”由教师职业美的产生、表现和价值三部分构成；“教师发展论”则通过对教师专业发展研究的历史梳理，对“自我更新”取向教师专业发展的基本特征、发展过程和机制进行了探讨；“结语”以《面向21世纪新基础教育探索性研究》课题所提供的经验为依托，对教师如何实现发展进行了深入的阐述。
其中最令人兴奋的是作者指出了教师发展研究的三个重要转向，表明了未来的研究趋势：
一、对于教师职业由强调其工具价值转向内在价值。从古至今，教师职业的工具价值是人人认同的，即教师只是政治工具，不必要也不可能拥有职业自我意识。及至现代，虽然教师的社会地位有了显著提高，但人们对于教师的职业价值和劳动性质的认识仍存有很大的局限，所以长期以来，教师形象是由“蜡烛”、“春蚕”、“园丁”等比喻来表征的，外在的社会价值是其主要方面。
该书作者清醒地认识到：教师职业的工具化和将其劳动性质定位于传递性是制约教师发展的最主要障碍之一，是以在开篇即通过历史的反思和现实的透析提出教师职业有其独特的内在生命价值，而“创造”是教师从工作中获得“外在”和“内在”相统一的尊严和欢乐的源泉。由此，教师的职业使命与作为人的真实生活及其生命质量有机结合在一起，教师不再是没有职业自我意识的政治工具或为他人做嫁衣的“殉道者”，而成为积极发展的创造者。这是对教师职业丰富性的深入挖掘，教师的职业形象从而由单薄变为丰满。
二、对于教师发展由强调外部动力转向重视内部动机。由于传统中对教师职业的社会功能的强调，所以教师常常背负着沉重的社会使命而前行。同时社会也总是以外部力量约束、导引教师的发展，却忽视了教师作为独立个体的主观能动性。其结果是，教师或将自己的职业仅仅视为谋生的手段而“无奈的苦捱”，或默默牺牲将吃苦视为享受，相应地，教师的发展表现出缓慢而沉重的特征。
对此，该书作者则提出了一个完全不同的视角。首先，作者明确指出，对教师而言，“育人”和“育己”同样重要，甚至在某种意义上，“育己”应先于“育人”。因为一方面教师的发展是教育成功和学生发展的前提，另一方面，自我发展不仅是教师的义务，而且是教师的权利，是丰富教师生命内涵的重要途径。其次，作者站在教师的立场，相信每位教师都具有自我发展的能力，自我专业发展意识是教师发展的最主要动力。因而在教师德性的养成中，强调的是反思和自我修养，在教师的专业发展中，则提出了“自我更新”的取向。
三、对于教师工作由关注结果转向关注过程。人们通常认为学生的成长是教师最大的收获，所以很多老教师对自己从教几十年来学生的每一次获奖、自己得到的每一项荣誉都奉为生活中的大事和引以为豪的家珍，但感受不到日常工作中所蕴含的快乐。同样，以往的研究者也将教师发展的重要阶段定位于特定场所的集中学习或培训，忽视了日常工作过程对教师发展的重要意义。
该书的作者却敏锐地发现，教师的工作是充满创造的过程，教育过程中对知识的活化，对学生心理变化的敏锐感受，对教育时机的及时把握，对教育矛盾和冲突的巧妙化解，都是教师的创造力的表现，教师也可在这个过程中体会到职业内在的尊严和欢乐。因此，在作者看来，教师在工作过程中的体悟重于他们对工作结果的关注。与此相应，作者指出，教师发展研究应深入学校的日常教育、教学生活中，使教师在自己所熟悉的领域中慢慢地体验自己的成长与发展。
另外，需要说明的是，新基础教育研究经过八年的探索，已取得骄人的成绩，而《教师角色与教师发展新探》一书作为中国基础教育改革研究的重要成果之一，从中汲取了大量的实践养料，使其学术特色更加鲜明，理论成果更为丰硕。也正是因为这一点，该书无论对教育研究工作者，还是工作在第一线的教师，亦或是正在成长的未来教师而言，都具有很强的可读性，书中所提的问题值得每一位教育工作者深思。我们坚信：教育研究会继续，教师将不断成长，教育事业的明天必定充满希望！
教师角色与教师发展新探作者简介
教师角色与教师发展新探自然情况
叶澜，1941年12月出生于上海。
教师角色与教师发展新探履历
1962年毕业于华东师大教育系本科；
任华东师范大学教授、博士生导师、华东师范大学基础教育改革与发展研究所所长、华东师范大学学报（教育科学版）主编。
曾任华东师范大学教育系系主任，教育科学与技术学院院长，华东师范大学副校长。
教师角色与教师发展新探主要研究方向
教育学原理
教育研究方法论及当代中国基础
师范教育改革
教师角色与教师发展新探社会职务
上海市人民政府参事
中国教育学会副会长
上海教育科学规划领导小组成员兼教育学原理学科组组长
国务院学位委员会教育学学科评议组召集人
清华大学等8所高校的兼职教授
中央教科所兼职研究员
教师角色与教师发展新探荣誉
1992年获政府特殊津贴，
1997年获&全国有突出贡献中青年专家&称号。
教师角色与教师发展新探目录
导论 新世纪教师角色形象的再思考
第一编 教师德性论
第一章 从“教师是谁？”到“教师德性是什么”？的追问
一、教师是谁？
二、教师德性是什么？
第二章 教师德性的核心构成
一、教师善
二、教师公正
三、教师责任感
第三章 教师德性的养成
一、教育实践是形成教师德性的基础
二、反思与自我修养
三、教师德性的价值
第二编 教师审美论
第四章 教师之“魅”在何处？——“工作着是美丽的”
一、“生存”、“享受”与“发展”——教师职业美的现象考察
二、“对象”、“学科”与“过程”——教师职业美的领域分析
三、“平凡”、“伟大”——教育职业美的形态探究
第五章 教师之“魅”如何生？——“用生命点燃生命”
一、“审美观念”与“审美能力”——教师创造职业美的媒介
二、“游戏精神”与“语言工具”——教育创造职业美的媒介
三、“情境交融”“心意贯通”与“品悟浑然”——教师创造职业美的路径
第六章 教师之“魅”有何意？——“共度锦绣人生”
一、“愉悦”与“竞化”——教师职业美对自身生命的唤醒
二、“陶冶”与“激励”——教师职业美对学生美好人生的开发
第三编 教师发展论
第七章 教师专业发展研究的演变与新课题的提出
第八章 教师专业发展内在结构的再研究
第九章 “自我更新”取向教师专业发展的提出以及基本特征
第十章 “自我更新”取向教师专业发展过程与机制探讨
结语　在学校改革研究实践中造就新型教师——以新基础教育探索性研究为例
一、几种教师专业发展阶段划分理论
二、教师关注问卷
教师角色与教师发展新探
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　　精彩导读
如果只是靠外在的荣誉去拉动一个教师工作，是远远不够的。目前中国大中小学普遍对教师执行绩效工资制度，对中小学的教师也用不同的职称、竞赛与荣誉来管理，但这种做法的效率很差，越是绩效执行到位的地方，越是工作积极性差，越是职称评定争执激烈的地方，工作矛盾越多，人际关系越是僵化，互不合作、互相扯皮。
　　【作者简介】
　　许锡良，广东第二师范学院副教授
　　只靠外在的荣誉去拉动一个教师工作，
　　是远远不够的
参加了几个校长研修班的课题指导与答辩工作，从校长们的课题里集中反映出一个问题：他们学校教师存在职业倦怠的现象。无论是农村学校，还是城市学校，无论是普通学校，还是重点学校，这个问题普遍存在着。其主要表现是：工作积极性不高，缺乏归属感，找不到职业的乐趣，缺乏教育热情，以混日子的心态进入工作状态。
许多校长对此都束手无策，有的地方采用职称评聘分开，竞争上岗的办法，可谓是恩威并举、软硬兼施，可是效果差强人意，实施的结果常常是伤害了那些真正有心认真教学的人，反倒让那些无心教学、一心钻营的人获利。凡是绩效政策实施得好的学校，这种消极性的抵制就越强烈。许多领导与管理者百思不得其解，为什么在政府与公司管理中行之有效的政策与措施，一旦落到学校里就不灵了呢？
这里有必要认识教育工作的特殊性质，应该承认无论什么性质的工作都存在着外部评价与内在认同的问题，教育工作亦如此。目前中国的教师外部评价主要有：职称评定、各种类型与级别的荣誉称号、竞赛奖励以及相应奖金奖励之类。这些东西在别的行业也许会有很大的激励作用，但是，在教育领域的激励作用是很有限的。
职称鼓励，教师为评职称会做一些努力，但所做的事情大都只是表面工作，甚至不乏钻营与造假的事情。更为关键的是，职称一旦达到最高级别，前进的动力也就停止了。
例如，某校长提供了这样一个案例：某老师曾任教毕业班多年，所教班的学生成绩中上，38岁就评上了高级教师。评上高级教师后，他天天准时上班，准时打球，在上班时间上网冲浪，闲聊，不辅导学生，备课马虎，学生成绩直线下降，近几年来所带班的学生成绩年级倒数第一，家长对他意见较大。学校领导对此感到很头痛：面对这类老师，究竟该怎么办？
问题被抛出来后，有的校长就此提出了四点解决办法。第一是架梯子，真心关心爱护教师，激励他继续努力工作。此举效果不明显，因为，这个教师当初努力工作并且取得了一定的成效，就是因为想评个高级职称，混个工资待遇，没有其他的动机与兴趣，现在即使再架梯子给他上，他也不知道自己应该去哪里了。
第二是搭台子，令其展示才能，使他感受到自己作为教师的存在感与尊严感。此办法也没有什么效果，原因就是高职称未必有真才华。目前职称评定存在明显缺陷，爱岗敬业、业务能力强、富有才华的人不一定能脱颖而出，有时候一些善于钻营、擅长搞人际关系的老师反倒更占优势。你给他再搭台子，他一是未必有兴趣，二是未必能够胜任，三是未必有前进的动力。
第三是压担子，此类方法其实与前二者无异，施压常常没有什么效果。原因很简单，教师的教育工作是良心活，如果一个人打算混日子，作为教师其实是很好混的，马虎和精心上课都是上一堂课。要是用考试成绩来衡量，精心上课的未必比马虎上课的考得分更高。做班主任若用自己全部力量与热情去做，可以说是无底洞，工作职责没有边界，远不是八个小时所能够衡量的；可是如果马虎对付，其实也很简单，只要不出事就可以了。
所以，第四招就是没有招了，校长很着急，最后使的招数竟然是――抽鞭子。就是明确告诉他，你的工作平庸，不出色，你要是不改，就大路朝天，各走一边，大家好聚好散。可是，教师若没有明显的错误，校长是不能开除或劝退的，开除一个教师要有充足的理由与证据，要根据《教师法》与《劳动保护法》，随便开除一个教师那是要承担法律责任的。杭州曾经有一个学校的校长以不符合所谓主流价值观为由开除过一个教师，后来该教师上诉到当地法庭，经过审判，判校长违背了《教师法》与《劳动保护法》。
这些案例说明，如果只是靠外在的荣誉去拉动一个教师工作，是远远不够的。目前中国大中小学普遍对教师执行绩效工资制度，对中小学的教师也用不同的职称、竞赛与荣誉来管理，但这种做法的效率很差，越是绩效执行到位的地方，越是工作积极性差，越是职称评定争执激烈的地方，工作矛盾越多，人际关系越是僵化，互不合作、互相扯皮。
本来教育工作是面对学生的教育，需要各科互相配合，各科教师高度自觉，尽心尽力，可是现在绩效管理出来之后，使本来简单的问题复杂化了。教师之间的和谐、关爱与职责被破坏殆尽。类似这样的现象绝对不是一两个学校的个别现象，而是普遍存在的问题。其实这些都说明，光靠外在的教师荣誉推动工作、激发教师的积极性是远远不够的，无论给予教师多少外在的荣誉，都是有限度的。
　　教师理想的工作环境，
　　是类似芬兰那样的工作环境
其实放开视野，不难发现，当今欧、美、日这些发达国家与地区的中小学教师都不评职称，没有那么多纷繁复杂的荣誉体系与绩效管理，也没有那么多的检查与评估，特别是教育质量排名世界第一位的芬兰对中小学教师的管理更是简单，一律没有职称，也没有什么荣誉，但是，无一例外地教师职业都是高门槛、高要求、高标准。
在这些国家要当上一名正式的教师非常不易，可一旦成为老师后又给予高度信任与尊重，给予教师自由发展的空间和充分的专业自主。因为教师最好的发展还是自主发展。世界上那些为人类文明作出了伟大贡献的教育家们，都不是别人培训出来的，教师这种职业不是什么人都可以胜任的。除了起码的专业知识与专业技能之外，教师这种职业对人素质的要求比其他任何职业都要高。
比如，芬兰对于一个人是否适宜当教师，非常强调他的“平等、品质、公正”等相关素质以及良好的人际沟通能力。也就是说，一个人要富有平等的观念，优良的品质与公正的态度，为人要正直才有资格与机会当上教师。原因很简单，教师在学生面前就应该是平等、公正与优良品质的楷模。一个没有正义感、不正直的人，无论他多么有才能，本身就不具备当教师的条件。
一旦入职，芬兰的教师就能够得到教育制度的最大信任，能够享有充分的专业自主，做出自我的教育规划。教师做的一切都是为了善待学生，对学生有益处，而不是为了让学生或自己的教学成绩拿第一。
芬兰基础教育体系的教师，学历要求比较高，不仅要拥有硕士以上学位，而且还要不断地进修学习，更新自己的知识，提升自己的教学能力。各自必须在其教育领域学习中，发展出教学、研究与思考的多轨能力。他们相信评比与评分会造成不必要的影响、扭曲与竞争，反而丧失了鼓励教师自我充实、进修的本质与意义。
　　教师工作是良心活，
　　不是靠严厉的管制就会有效果的
从这样的教师专业发展中，我们可以看到什么？看到一个相对宽松的教师自我发展的环境，首先是保证了真正理解教育、热爱教育工作，并且能够充分胜任教育工作的人进入到这个职业中来。一是人品要求，二是学历要求，三是能力要求，四是终身学习的要求。靠这些要求将真正愿意终身从教的优秀人才变成教师。
其次，一旦进入教师岗位，就充分信任他们能够胜任教育工作，给他们自由自主发展的空间与平台，就像相信农民一定会种田一样。尽量不用各种评估、竞争、检查去干扰他们的工作。
第三，即使对教师有管理，也主要是依据相关的法律，而且是着眼于教育品质与教育能力相对较弱的那些教师，管理的目的也是不为了干扰他们，而是为了提供必要的帮助。
从这样的教师管理中，我们可以看出，他们基本上将教师的外在荣誉交给整个社会，交给了整个职业的声誉，而不是在教师群体中搞精英与名次来鼓励。也就是说，在这里，教师的外在荣誉不属于个人，而是属于整个教师职业，他们的职业声誉由高学历、高品质、公正正直、学习力强的一类人组成，获得整个社会的尊重与信任。
这个群体中的每个人，都有责任与义务去维护好自己的职业声誉，因此，每个教师都是在一个自我认同感、荣誉感和尊严感都非常强的职业里工作。
他们与学生一起沉浸在对知识、对真理的探索乐趣中，幸福快乐而极有尊严地度过自己的一生。而且这样的教师不是个别，而是整个群体。芬兰的教育质量长年排名世界第一，但是，我们很少听说芬兰有什么英雄级的教师或者功勋级的教师，甚至连世界杰出的教育家也极少听到。原因就是他们教师的素质与敬业精神及工作业绩，随便拿一个出来，都堪比他国所谓的优秀教师。在他们那里，团队的荣誉高于个人的荣誉，教师团队的工作精神与工作业绩要远大于个别精英的业绩与榜样。
其实，教师理想的工作环境正是类似芬兰那样的工作环境。芬兰等发达国家之所以这样对待教师工作，正是因为他们吃透了教育的本质，真正弄清了教师工作的性质。
这种工作就是一种正直而智慧的人的良心活，倘若一个人的人品不适宜做教师，倘若一个人对育人毫无兴趣，倘若一个人对于学习始终处于被动状态，一有空就寻找教育之外的乐趣，而从来没有在教育工作中寻找到过乐趣，那么，无论你出台什么样的教师评估制度，有着什么样的绩效评估与其他管理上的得力措施，也难以从根本上解决问题。教师工作是良心活，不是靠严厉的管制，不是靠对他们猛抽鞭子就会有效果的，更不是靠猛给极少数的特权教师喂特殊利益，让某些教师成为教师中的特权阶层就会激发教师工作积极性的。
还是那句话很有道理：教师最大的幸福就是把一群群孩子送往理想的彼岸。因为，一个教师如果体会不到工作本身所带来的无穷乐趣，如果不能够与学生一起分享人生的经验智慧，不能够一起分享追求真理的乐趣，那他就不适合做教师。教师发展的真正动力来自教师职业的内在尊严与职业幸福，而不是来自外在的荣誉和特殊利益的诱惑。
文章来源：《教师博览》
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中国高校校报协会副会长......
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熊磊，日出生于四川渠县，毕业于四川渠县外国语职业中专学校，成功新视界网络有限公司副总裁。
熊磊个人简介
熊磊，日出生于四川渠县，2009年11月四川省渠县职业中专学校顺利毕业，2009年12月从四川老家外出打工，来到江苏的工厂。
熊磊基本资料
中文名：熊磊
英文名：Andy lei
生日：7月17日　
熊磊在北京鸟巢
星座：巨蟹座
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体重：55公斤
职业：讲师、、互联网营销
婚姻状况：单身
特长：网络营销策划
目前居住地：浙江宁波、北京
兴趣：旅游、听音乐、看书、看电视、上网、汽车
最喜欢的运动：自行车、排球、羽毛球、足球、游泳
最想去的国家：新加坡、
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