个人与组织价值观匹配研究—效用与策略--《西南大学》2007年博士论文
个人与组织价值观匹配研究—效用与策略
【摘要】：
个人与组织匹配能够较好地反映和指导组织的人力资源管理工作，同时给员丁个人的职业生涯管理以启示。不少理论研究者和实践工作者认识到个人与组织匹配的理论价值和实践意义，对个人与组织匹配的涵义、测量、效用、作用机制及其实践应用等进行了研究。随着组织文化研究的兴起，一些研究者开始从组织文化的视角探讨个人与组织匹配问题。
本研究旨在从价值观的视角探讨生产型企业的个人与组织匹配问题，即对生产型企业员工个人与组织价值观匹配进行系统的研究。借鉴国外相关的研究方法和思路，探讨国内生产型企业中个人与组织价值观匹配的结构、特点、效用和提升策略等。这对深入理解个人与组织价值观匹配的涵义，对组织在实践中提升个人与组织价值观匹配，对管理心理学和人力资源管理的研究都有重要的意义。
本研究在文献分析的基础上，将个人与组织价值观匹配界定为：个人期望的组织价值观与个人知觉到的现实组织价值观之间的差距程度。采用间接的单一水平测量方法进行测量，并使用绝对差和法计算匹配的指标。共设计五项研究：首先，编制出结构清晰、具有较高的信度和效度、适合中国生产型企业的组织价值观问卷，并在此基础上发展出个人与组织价值观匹配的测量工具。其次，考察国内生产型企业中个人与组织价值观匹配的特点，探讨员工的性别、年龄、文化程度、工作时间以及企业类型等变量对个人与组织价值观匹配的影响。第三，探讨个人与组织价值观匹配对个体层面的工作满意度、工作投入、组织支持感以及离职意向的影响。第四，考察个人与组织价值观匹配对组织层面的组织效能的影响。第五，调查企业人力资源管理当中个人与组织价值观匹配提升策略的使用情况，并采用层次分析法进一步确认各种提升策略的有效性。研究的主要结论如下：
(1)通过对175名企业员工的预试问卷调查、对426名员工问卷数据的探索性因素分析和对457名被试数据的验证性因素分析，结果发现组织价值观包含人本取向、团队取向、形象取向、客户取向、产品取向、社会责任取向、创新取向、绩效取向和求真取向等9个因素。自编的组织价值观问卷具有良好的信度和效度，可以作为细织价值观的测评工具。
(2)对798名生产型企业员工的问卷调查发现，个人与组织价值观在不同因素上匹配程度不同，形象取向的个人与组织价值观匹配最好，而人本取向的个人与绍织价值观匹配最低。
(3)人口统计学变量对个人与组织价值观匹配有较小的影响；不同类型的企业中个人与组织价值观匹配存在差异，外资企业与合资企业在总体上要优于国有企业和民营企业。
(4)个人与组织价值观匹配对工作满意度、工作投入、组织支持感具有显著的正向预测作用，对离职意向具有显著的负向预测作用。
(5)个人与组织价值观匹配和组织效能具有一定的关系，形象取向的个人与组织价值观匹配对组织效能有显著的正向预测作用。
(6)企业促进个人与组织价值观匹配的策略存在差异。
(7)使用层次分析法能够确定个人与组织价值观匹配提升策略的有效性的权值，从而提供各种策略使用的优先顺序。
总之，本研究对国内生产型企业的个人与组织价值观匹配进行了较为系统的研究，具有较高的理论价值与实践意义，主要体现在：建构了组织价值观九因素结构模型，编制出具有较高信度和效度的组织价值观问卷，并在此基础上发展出个人与组织价值观匹配的测量工具。考察国内生产型企业中个人与组织价值观匹配的现状，并研究个人与组织价值观匹配对员工的工作效能和对组织效能的作用，拓展了个人与组织匹配的研究内容。对企业中个人与组织价值观匹配的提升策略的应用情况进行调查，并运用层次分析法对个人与组织价值观匹配提升策略的有效性进行了初步探讨，对企业的人力资源管理实践具有重要的应用价值。
本研究的创新之处主要体现在以下四个方面：一是建构了包含形象取向、求真取向等九个因素的组织价值观结构模型；二是从个体和组织两个层面拓展了个人与组织价值观匹配的研究领域；三是尝试采用层次分析法探讨个人与组织价值观匹配的提升策略的有效性；四是研究方法有所创新，运用探索性因素分析、验证性因素分析、回归分析、相关分析、层次回归分析、组内一致性与组问差异性检验、层次分析法等多种方法开展个人与组织价值观匹配研究。本研究存在的局限主要是研究取样范围不够广，缺少追踪研究和实验研究，未能使用一些客观的效果性变量。今后的研究还应该在组织价值观问卷的完善、个人与组织价值观匹配计算指标的选择、采用多种研究方法开展研究等方面继续努力。
【关键词】：
【学位授予单位】：西南大学【学位级别】：博士【学位授予年份】：2007【分类号】：C936【目录】：
ABSTRACT7-11
1 前言11-15
2 文献回顾与研究构想15-44
2.1 个人与组织匹配研究概况15-31
2.2 个人与组织价值观匹配研究进展31-36
2.3 以往研究中尚存在的问题36-38
2.4 本研究的总体构想38-44
3 组织价值观问卷的编制44-66
3.1 组织价值观预试问卷的编制与试用44-50
3.2 组织价值观问卷的修订50-55
3.3 组织价值观问卷的验证性因素分析55-61
3.4 组织价值观问卷的信度与效度61-63
3.5 讨论63-65
3.6 小结65-66
4 个人与组织价值观匹配的特点研究66-77
4.1 研究目的66
4.2 研究方法66-67
4.3 结果与分析67-73
4.4 讨论73-75
4.5 小结75-77
5 个人与组织价值观匹配和员工工作效能的关系研究77-85
5.1 研究目的77
5.2 研究方法77-78
5.3 结果与分析78-83
5.4 讨论83-84
5.5 小结84-85
6 个人与组织价值观匹配和组织效能的关系研究85-90
6.1 研究目的85
6.2 研究方法85-86
6.3 结果与分析86-88
6.4 讨论88-89
6.5 小结89-90
7 个人与组织价值观匹配的策略研究90-99
7.1 个人与组织价值观匹配提升策略的现状调查90-91
7.2 个人与组织价值观匹配提升策略的有效性研究91-96
7.3 讨论96-98
7.4 小结98-99
8 综合讨论99-106
8.1 实证研究的讨论99-101
8.2 本研究的理论和实践意义101-103
8.3 本研究的创新之处103-104
8.4 本研究的局限及进一步的研究方向104-106
9 结论106-107
参考文献107-124
术语表124-125
附录125-130
附录1 组织价值观问卷(例题)125-126
附录2 个人与组织价值观匹配问卷(例题)126-127
附录3 员工工作效能的相关问卷与组织效能问卷(例题)127-128
附录4 个人与组织价值观匹配策略使用情况调查表128-129
附录5 个人与组织价值观匹配策略有效性问卷129-130
致谢130-131
欢迎：、、)
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京公网安备75号基于个人-组织匹配的民办技工院校教师职业生涯管理研究
　　摘要：民办技工院校教师队伍不稳、素质不强的问题掣肘着学校的发展。把个人-组织匹配理论与教师职业生涯管理有机结合为教师队伍建设提供了新的思路。它强调在明确学校发展目标的前提下，对教师的职业过程进行系统的创新管理，管理过程体现个人与组织的价值观匹配、发展目标匹配、个体需求与组织环境匹配和个体人格与组织气氛的匹配的新要求。 　　关键词：民办技工院校 个人-组织匹配 教师职业生涯管理 　　民办技工院校（下简称民办技校）是国家职业技能人才培养的重要组成部分，建立、发展、稳定一支高素质的教师队伍是提高办学质量、增强学校核心竞争力的重要保障。但民办学校教师队伍建设步履艰难，需要一种新的思路和系统的管理方法，就是基于人与组织匹配的教师职业生涯管理，把人与组织匹配理论与教师职业生涯管理有机结合，采取系统高效的管理策略，实现学校和教师共同发展。 　　一、民办技校教师职业生涯管理现状 　　教师职业生涯管理是指教师和学校从自身优势和特点出发，根据时代、社会的要求和教师、学校的共同意愿所做出的促进教师职业生涯有计划地、可持续发展的设计和安排。 　　1.教师队伍不容乐观 　　据观察，民办技校教师60%-70%是入职1-3年的新教师，其中大部分是青年教师，教育教学能力比较欠缺、双师型的教师比例更低。总体而言，离国家对技工院校办学要求的师资标准差距大。其次，教师的职业稳定性教差，离职率高，一般达到每年20%以上。 　　2.学校对教师队伍的管理偏重于传统的人事管理 　　由于教师流动性大，学校为招聘疲于奔命，以保证教学的基本运作；学校组织的教师培训，教师认为针对性不强，不能帮助他们解决实际困难而不愿参加；绩效考核沦为扣分和计发工资的工具；薪酬福利缺乏动态管理机制；学校文化未能发挥指引作用。 　　3.教师职业生涯管理形同摆设 　　许多教师对职业生涯管理认识模糊，对职业选择是走一步算一步，到民办技校当教师是权宜之计；有些教师的职业发展目标脱离学校教学工作要求，只把精力放在提升个人学历和职称上，教学上应付了事，与学校管理产生矛盾。有些学校认为教师流动性大，开展职业生涯管理是费力不讨好，大都是停留于组织教师业务培训方面。 　　二、人-组织匹配理论对教师职业生涯管理的指导意义 　　1.人-组织匹配理论 　　匹配度的研究来源于心理学，组织行为学家把个人与组织的契合度这一观念引入管理学，于是产生了个人-组织匹配理论。匹配理论的核心内容主要包括四个方面：一是价值观匹配，即主要测量个体与组织本质特点的相似性；二是目标匹配，即评估个人目标与组织目标的相似性来研究个人与组织的匹配程度；三是个体需求或偏好与组织系统、组织结构等工作环境特征之间的匹配；四是个体人格特点与组织气氛之间的匹配。个人与组织匹配理论的本质是实现个人与组织的匹配，并最终使得每位个体和整个组织的功效得到最大限度的发挥。人-组织匹配理论中最具影响力的是Schneider（1987）提出的吸引-选择-磨合模型（Attraction-Selection-Attrition模型即ASA模型）。这个模型认为人在组织中不是偶然随机分布，组织中的员工都是被组织吸引、选择和留用的人。他们会评估组织的目标、结构和文化等因素与自己的态度价值观等是否符合。模型认为人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织，以有利于自身的职业发展。 　　2.人-组织匹配理论对教师职业生涯管理的指导意义 　　从学校的角度，教师职业生涯管理是学校根据自身发展目标和战略需求组织开展的旨在开发教师潜力、帮助和促进教师职业发展的管理活动。这与人-组织匹配理论研究的目的相一致，人-组织匹配理论关注什么导致人与组织的相互匹配，以及人与组织匹配对个体和组织会产生什么影响，人-组织匹配理论为教师职业生涯管理指明了方向。 　　三、基于人-组织匹配的教师职业生涯管理的策略 　　1.明确学校各时期的发展目标以及相配套的教师人才规划，把它作为教师职业生涯管理的立足点 　　学校各项管理工作都是为了实现学校的发展目标，对教师的职业生涯管理也一样。学校在开展教师职业生涯管理时必须要明确本校的发展目标以及相配套的教师人才规划，要通过各种渠道向教师宣传，得到教师认同，形成大家的共识，这既增强教师对学校的信心，也有利于教师在制定职业生涯规划的时候把个人目标与学校目标联系起来，实现人-组织匹配理论中的“目标匹配”，形成教师和学校的目标发展共同体，为教师职业生涯发展打下坚实基础。 　　2.以“价值观匹配”为重点，把好教师招聘选拔关，把它作为教师职业生涯管理的出发点 　　研究显示，个人与组织价值观匹配对员工有着积极的作用，对员工的工作绩效、职业生涯成功、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等工作态度与组织行为具有较好的正向预测力，并且能够降低员工的离职意向、工作倦怠、工作压力。因此，提升个人与组织价值观匹配的水平，有助于组织实现拥有并保持高度忠诚的人力资源队伍。教师招聘选拔工作的质量决定了教师职业生涯管理工作的难易程度。据了解，许多民办技校对新教师的要求是大学本科毕业以上，从事相关专业工作1年以上。不少学校对教师招聘只是关注求职者的专业知识和能力方面，忽略了求职者在职业价值观等方面是否符合学校要求。学校应该在新教师的招聘选拔中，不但要考察其是否专业知识和技能，还应该从学校文化和教师价值观是否一致、学校期望与教师目标是否一致两个角度考察，以保证教师与学校在价值观方面的匹配。学校招聘人员要通过多种方法考察、分析应聘者在职业态度、职业需求、职业性格、职业价值观等方面是否符合本校要求。结构化面试是评估一个求职者和一个组织的价值观是否匹配的有效方式之一，也可以采用人格测验、强迫选择量表以及q-分类技术等客观手段来评估求职者与组织价值观的匹配情况，减少面试人员的主观影响。学校在教师招募过程中，除了给求职者提供工作的信息之外，还要给求职者提供有关学校价值观、组织文化、组织氛围等方面的信息，为求职者进行工作决策提供充分的信息。 　　3.建立专业的教师职业生涯管理机构，为教师提供专业服务，实现人-组织匹配中的“个体人格特点与组织气氛之间的匹配” 　　教师职业生涯管理是一项专业化的工作，学校应该设置专业的管理结构。一些具有前瞻性的民办技校设置了“教师职业发展中心”。教师职业生涯管理机构应该为教师提供职业生涯咨询；个体人格特点测评、职业能力测评；指导教师客观地认识自我、认识职业环境、确立职业目标和发展路径，形成并实施符合个人和学校实际的职业生涯规划；针对教师不同职业生涯阶段需要的培训活动；定期评估教师的个人与组织匹配水平，根据实际情况及时采取相应的措施，避免教师的流失，降低离职率。 　　4.建立教师职业生涯管理信息系统，实施高效、动态的管理 　　这个信息管理系统要有几个方面的功能：一是公布学校的发展目标相配套的教师战略规划；二是公布学校内部的所有岗位信息；三是明确教师职业发展路径：如专业职称发展路径（助理讲师-讲师-高级讲师）、专业技能发展路径（中级工-高级工-技师-高级技师）、专业建设发展路径（课程教师-课程骨干教师-课程负责人-专业负责人）、行政发展路径（教师-教研室主任-系主任-职能部门长-校级领导者）等；四是实时公布内部招聘信息，让教师参与竞聘，满足教师个体发展的需求；五是为员工提供职业生涯管理手册、自我测评工具、与职称提升和技能提升所需的信息、培训和指导；六是建立教师职业发展档案，包括教师个人的基本信息、工作愿望、职业兴趣、职业价值观、工作状况和培养前途等。教师可以根据自己在不同职业生涯发展阶段的信息变化，实时更新个人职业发展档案信息，便于人事部门及时把握信息教师人才的变化，合理用人。 　　5.完善教师职业生涯管理相配套的培训、评价和薪酬管理，促进个人-组织匹配中的“个体需求或偏好与组织系统、组织结构等工作环境特征之间的匹配” 　　研究表明，组织有计划地对员工进行培训，能推动个体关于组织环境的各方面学习，包括工作熟练、工作关系、政策、组织特定语言、组织历史，以及组织目标和价值观，从而更有效地实现个人和组织之间的匹配。教师职业生涯管理的培训要针对处于职业发展不同时期的教师，安排不同的培训内容，提高培训的有效性。内容包括教师专业知识和技能、学校发展愿景、价值观和发展战略等。 　　绩效考核的结果是员工职业发展如晋升、岗位轮换和培训的依据，也是个人制定职业生涯发展目标的基础、修正职业生涯发展中可能出现的偏差、修改或调整生涯计划的重要依据。学校既要对教师任务绩效的考核、也要对教师周边绩效的考核。周边绩效包括工作主动性、工作热情、工作合作性、制度执行性、组织目标履行性等。要建立绩效的动态管理，建立连续的分析和反馈制度。 　　职业生涯管理的薪酬管理，要求对教师的奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。教师在职业生涯发展的不同时期，有不同的价值观和需要，学校要要创造出更多的选择机会，让教师自己来选择，满足其个性化的需求。 　　综上所述，民办技校教师队伍建设是学校发展的瓶颈问题，基于个人与组织匹配的教师职业生涯管理是教师队伍建设的一个创新路径，它从深层次找到了教师个人发展和学校发展的连接点，实现教师和学校的“双赢”。 　　参考文献 　　[1]张锐等.个人—组织匹配研究进展[J].现代管理科学，2011（1）：8-10 　　[2]文峰，凌文辁.从人职匹配理论到人组织匹配理论——职业生涯理论发展浅探[J].商场现代化，2005（30）：298 　　[3]谭小宏，秦启文，刘永芳.基于价值观的个人与组织匹配研究述评[J].西南大学学报（社会科学版），2011（1）：12-17，189 　　[4]谭小宏.谈价值观匹配在企业人力资源管理中的应用[J].商业时代，2012（2）：91-92 　　[5]赵慧娟，龙立荣.个人-组织匹配的研究现状与展望[J].心理科学进展，2004（1）：111-118 　　陈感恩……
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基于个人-组织匹配的民办技工院校教师职业生涯管理研究
【摘要】：民办技工院校教师队伍不稳、素质不强的问题掣肘着学校的发展。把个人-组织匹配理论与教师职业生涯管理有机结合为教师队伍建设提供了新的思路。它强调在明确学校发展目标的前提下,对教师的职业过程进行系统的创新管理,管理过程体现个人与组织的价值观匹配、发展目标匹配、个体需求与组织环境匹配和个体人格与组织气氛的匹配的新要求。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：G717.2【正文快照】：
民办技工院校(下简称民办技校)是国家职业技能人才培养的重要组成部分,建立、发展、稳定一支高素质的教师队伍是提高办学质量、增强学校核心竞争力的重要保障。但民办学校教师队伍建设步履艰难,需要一种新的思路和系统的管理方法,就是基于人与组织匹配的教师职业生涯管理,把人
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