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领袖人生--自我成长基本态度特训营课程背景1、您的团队是否懒散、推卸责任、没有激情？　　2、您的团队是否勾心斗角、内耗过大？　　3、您的团队是否有高效的执行力、学习力与凝聚力？　　4、您的团队对您的忠诚度与感恩心又有多少？　　5、如果您的团队继续如此，您将面临怎样的风险？　　6、您是否还在苦苦寻找更好的“团队问题”根治方案？　　“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会！” ---杰克.韦尔奇　　一家成功的企业就像一台运作良好的赚钱机器，这点你认同吗？我们常常称之为赢利模式或运作模式。　　一台运作良好的机器当然要有杰出的设计师，对吗？企业决策人就是设计师，对吗？　　一台运作良好的机器除了设计师外当然还要有操作这台机器的团队，对吗？　　而你的团队既是这台机器的零部件又是执行者，机器很难变但是人会变！没有好的团队一切都是空谈！　　【你会看到以下员工问题】　　1. 激情的员工是如何变成只看钱的员工的？ 事情引发点---自我保护---期望对方认同观点---得不到，开始抱怨---抱怨升级变成指责---团队开始变冷漠---开始无所谓---开始无目标和激情---开始放纵自己---又回到自我保护---算自己的账---老板开始用奖金工资激励---时间长了员工只看钱---多次之后员工发现钱不够！以上情况，企业进行的心态培训越少就越严重！　　2. 你也会看到某些企业员工挺积极的，为什么呢？ 本来不积极，无希望的团队---老板受不了，发现要改变---通过凝聚力培训---员工发现老板是关心他们的---发现老板也不容易 --- 发现他在这家公司还是有温暖的，开始感恩---同时发现自身有很多没做好的地方---开始反省---开始上进---开始热情---开始欣赏---开始尊重同事、上下级---受大多数积极同事影响---企业的文化开始形成---企业开始走向：军队化、家庭化、学校化的良好组织！　　【名人企业家管理智慧】　　史玉柱说：“我最大的资产是当我在事业高峰的时候还是在低潮的时候，我的核心团队没有改变。”　　张瑞敏说：“当我回到公司大楼的时候，看到员工蜂涌而来的上班队伍，这个时候就会知道什么叫责任。”　　风险投资专家说：“投资就是投人，我们非常注重经营团队。高绩效的团队是资产而不是负债”.　　【我们来看看老板们的期待】　　期待高管能够有百分百的执行力和高效完成任务；　　期待高管能够做出超越他期待的事情；　　期待员工都忠诚而有感恩心；　　期望自己轻松点，员工努力点。　　【我们来看看员工们的期待】　　收入高一点；　　机会多一点；　　被关心、理解多一点；　　工作环境开心温暖一点。　　【哪些人需要学习呢】　　答案是：企业最高领导人、中层和基层，对，就是全体人员。为什么呢？军队打仗，你认为是部份的人需要训练还是每一个人都要训练，一个人的不协调企业就有可能会打败仗；企业团队建设需要环境，我们叫做火炉效应：大量湿的柴包围正在燃烧的小量干柴，结果是火被灭了，相反的是，如果是大量燃烧的干柴会把少量湿柴烤干，然后一起燃烧起来。积极的大环境就要燃烧负面的小环境。　　课程演绎企业的创建、目标竞争过程、甚至破产重组时的人性心理过程，用学员的话：如果问我上完课的感受，我觉得用两个字形容最合适，那就是：“震撼！”。关于课程收益　　　　【课程价值】　　解决您企业可能存在的如下问题:　　1. 同事间共识不足，缺少相互欣赏与信任；　　2. 同事间沟通不良(对上、平行、对下)；　　3. 由于竞争，同事间常产生排斥与猜忌；　　4. 领导者流于传统管理模式，无法有效的激励员工；　　5. 团队心灵凝聚意识不佳，个人防范心态过强；　　6. 员工缺乏对工作环境的归属感，流动频繁；　　7. 因个人人际关系问题,让情绪干扰员工工作效率（家庭、夫妻、亲子）；　　8. 员工对公司承诺性不够；　　9. 员工缺乏面对问题的勇气及解决问题的创造力；　　【参训员工收获】　　这三天的时间，让您亲眼见证一支：不抛弃不放弃，拥有超强的执行力与感恩心团队的诞生！　　1、点燃团队激情　　2、唤醒团队成员的感恩心与责任心　　3、让团队拥有超强的凝聚力与执行力　　4、有效促进团队成员之间的感情　　5、让参训人更深层的发现自己，认识自己　　6、让团队成员学会九点凝聚力　　7、打破固有思维，激发创造潜能　　8、增强团队的学习能力与沟通能力　　9、提高员工忠诚度，减少人员流失率，减少内耗关于课程介绍　　课程名称：致胜团队【自我成长基本态度特训营】　　培训时间：2天3夜　　培训对象：企业中、高、低层管理人员等全体人员　　课程简介：采用国际上最盛行的心灵对话、案例模拟等情境模式“教练技术”，使学员从不同层面和角度去检视自己的心态，提升自我洞察能力，发现自身的盲点与不足，增强对公司的归属感、事业的忠诚度，是一个打造无障碍沟通、学习、关心、仪容、速度、热情、付出、责任、承诺的学习型企业和感恩执行力团队的绝佳课程。　　主要培训内容：1）100%守诺、守时 2）100%负责任 3）关爱、信任 4）团队精神 5）共赢思考 6）开放沟通 7）选择与被迫 8）目标与障碍 9）创新与方法 10）领袖风采　　课程特色：植根中国企业实践，秉承欧美先进教育理念；企业研究专家 资深咨询师 富有实践经验的培训师 让学员体验教学过程，关注现实案例。　　培训收益　　企业层面：　　激活企业的基本元素─人，使企业团队充满活力；为企业打造通畅的沟通平台，减少沟通障碍成本；企业管理者和员工自我洞察能力得到很大的提升；团队的协作意识及团队执行力得到很大的加强。吸纳优秀人才，减少优秀员工流失；使员工的个人愿景与企业愿景达成一致。　　员工层面：　　员工愿意为企业、为自己的工作负责；令员工心态由被动待命变为主动进取；激励员工积极向上，获得更大的满足感；使员工个人素质得到不断提升。　　培训方法：角色演练、活动体验、小组讨论、案例分析、心灵对话内训流程　　1、了解企业培训需求　　了解企业的具体培训需求，明确企业培训目标；在培训课程设置、授课教师要求及授课时间等方面进行探讨；　　2、确认需求　　同参训学员的经理进行访谈， 内训流程　　确认企业的培训需求，对所期望的结果达成共识，并制订适当的培训方案；　　3、提供培训解决方案　　根据客户要求的课程内容，确定教材和讲课内容，提交培训方案；　　4、合约签订　　双方通过协商，就培训的具体内容、日程、费用等方面达成一致意见，签署培训协议书；　　5、培训实施　　按协议所规定的时间和要求进行培训的实施。培训实施过程中，课程助理负责课程服务工作，及时反映客户的合理要求；　　6、效果的一级和二级评估　　培训结束后，学员将填写学习心得及培训评估表，将对培训各方面的意见和建议反馈给我们。 进行评估统计，结果反馈给客户以及相关人员，以便在今后的培训中不断提高我们的培训质量； TAG:
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公司里的勾心斗角是如何产生的？
五根手指聚在一起，讨论谁是真正的老大：在团队中，类似五指争功这样勾心斗角的现象可谓是经常见到。这是一种典型的螃蟹文化：当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。螃蟹文化的成因：　1团队的掌舵人自身没有“阳光心理”没有为团队建设一个透明的利益机制和激励机制。俗话说：上梁不正下梁歪，领导心思下属猜。团队文化的源点在团队的“团长”身上，有什么样的团长就会有什么样的团队文化。如果团长自身就不够光明磊落，任人唯亲,喜欢阿谀奉承，贪图小恩小惠，就会给小人和庸人当道广开大门。2企业高层之间不团结企业高层之间的关系决定了一个团队乃至一个企业的生命力。如果高层之间面和心不和，或者高层之间经常发生内讧，那么，身后的员工必然会“画线站队”。如果发生这种情况，团队中的“人斗”和“斗人”将会成为主线和主题，而至于真正的经营、管理以及企业文化，也就自然无从谈起。3“非组织性行为”是团队人际关系的主流所谓“非组织性行为”是指在团队中跨越部门之间形成的一种私下的紧密关系。比如人力资源部的A与业务部的B以及与董事会的C可能在私下里就是一组“铁三角”关系。因为这种私下的亲近关系，在工作中往往会滋生超越企业文化和原则的工作利益关系。这种非组织性的“小团体”会为巩固自己的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自己及听自己话的人。激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。4团队的文化没有真正形成或者不够牢固一个团队没有自己真正的文化，或者当这种文化尚且不牢固的时候，就不会令团队成员产生“心灵挂钩”，就不会有统一的步调。在这种情形下，一些不安分的团队成员或者是一个新进入团队的成员往往会自动跳出来，用个人的理念和行为把这个团队带向歧途，或者原本就不牢固的团队文化，在这个“英雄个人”的冲击下，变得更加不堪一击。如果这个新成员带来的是正能量，尚好;如果是负能量，则整个团队将会出现一个“隐性”的第二团长，拉帮结派，小团体对抗就不可避免。5团队中的“螃蟹”太多螃蟹的特质就是霸道，喜欢做损人利己或损人不利己的事情。当一个团队中有螃蟹得势的时候，一定会打破原有的平衡。对恶的姑息就是对善的打击。或者，如果一个团队中的成员在专业、能力特别是年龄和性格上缺失科学的组合，彼此都势均力敌，再加之机制不够健全和完善，那么，螃蟹效应的出现就是必然的了。6团队的评价标准缺少公平、透明和瑕疵一个团队，正如手掌的“五指”，只有团结在“手掌”上的时候，才是一个有机的整体，才能形成真正的拳头，各有各的价值和贡献。而如果在论功行赏的时候，这种评价体系缺少公平和透明，无疑会引发“五指”争功。
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公司里的勾心斗角是如何产生的？
公司里的勾心斗角是如何产生的？《甄嬛传》剧照无论什么行业，无论技术含量多高，无论多大的团队，人与人的关系始终是第一位的，团队协作永远大于个人的力量。而让这种团队力量真正凝聚到一点的，是“勾心”而不“斗角”。“勾心”和“斗角”连在一起就成了贬义词，比喻用尽心机，明争暗斗。可事实上，在现实中，“勾心”是需要的，人和人只要心灵彼此挂钩了，就会减少或者不会“斗角”。所谓心灵的挂钩，就是人与人之间为了彼此共同的利益和目标，彼此理解和包容，心往一处想，劲往一处使。真正的团队一定是“我们&我”，这个大于，就是大家可以把团队的利益放在第一位，用小我来服从大我，用大我来统帅小我。在一个旅行社，导游，全陪（领队）、计调、销售、财务等等环节构成了一个团队，在一个行程中，资源、地接社、组团社也构成一个团队，大家的根本利益是一致的，服务好客人，赢取更多利润。在团队中，类似五指争功这样勾心斗角的现象可谓是司空见惯。这是一种典型的螃蟹文化：当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。?五根手指聚在一起，讨论谁是真正的老大螃蟹文化的成因1、团队掌舵人自身没有“阳光心理”没有为团队建设一个透明的利益机制和激励机制。俗话说：上梁不正下梁歪，领导心思下属猜。团队文化的源点在团队的“团长”身上，有什么样的团长就会有什么样的团队文化。如果团长自身就不够光明磊落，任人唯亲，喜欢阿谀奉承，贪图小恩小惠，就会给小人和庸人当道广开大门。2、企业高层之间不团结企业高层之间的关系决定了一个团队乃至一个企业的生命力。如果高层之间面和心不和，或者高层之间经常发生内讧，那么，身后的员工必然会“画线站队”。如果发生这种情况，团队中的“人斗”和“斗人”将会成为主线和主题，而至于真正的经营、管理以及企业文化，也就自然无从谈起。3、“非组织性行为”是团队人际关系的主流所谓“非组织性行为”是指在团队中跨越部门之间形成的一种私下的紧密关系。比如人力资源部的A与业务部的B以及与财务部的C可能在私下里就是一组“铁三角”关系。因为这种私下的亲近关系，在工作中往往会滋生超越企业文化和原则的工作利益关系。这种非组织性的“小团体”会为巩固自己的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自己及听自己话的人。激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。4、团队的文化没有真正形成或者不够牢固一个团队没有自己真正的文化，或者当这种文化尚且不牢固的时候，就不会令团队成员产生“心灵挂钩”，就不会有统一的步调。在这种情形下，一些不安分的团队成员或者是一个新进入团队的成员往往会自动跳出来，用个人的理念和行为把这个团队带向歧途，或者原本就不牢固的团队文化，在这个“英雄个人”的冲击下，变得更加不堪一击。如果这个新成员带来的是正能量，尚好；如果是负能量，则整个团队将会出现一个“隐性”的第二团长，拉帮结派，小团体对抗就不可避免。5、团队中的“螃蟹”太多螃蟹的特质就是霸道，喜欢做损人利己或损人不利己的事情。当一个团队中有螃蟹得势的时候，一定会打破原有的平衡。对恶的姑息就是对善的打击。或者，如果一个团队中的成员在专业、能力特别是年龄和性格上缺失科学的组合，彼此都势均力敌，再加之机制不够健全和完善，那么，螃蟹效应的出现就是必然的了。6、团队的评价标准缺少公平、透明和瑕疵一个团队，正如手掌的“五指”，只有团结在“手掌”上的时候，才是一个有机的整体，才能形成真正的拳头，各有各的价值和贡献。而如果在论功行赏的时候，这种评价体系缺少公平和透明，无疑会引发“五指”争功。?如何破解“螃蟹文化”1、建立阳光下的共同目标和利益机制在唐僧师徒四人的取经团队中，尽管唐僧对孙悟空多有误解，尽管孙悟空常有不受管束之举，尽管猪八戒贪吃好色又贪睡，尽管沙僧只是在莫名无谓的挑重担，然而，他们的心却是紧紧的“钩连”在一起的。为什么呢？因为，他们有共同的目标:取经成佛，普度众生。阳光下的共同目标和利益机制，就是“心灵之钩”，可以让团队成员之间的心紧紧挂靠在一起。2、建立团队之间的情感纽带团队之间，共同的利益和目标是重要的，但是，光有目标和利益却是不够的。人是感情动物。所谓“通情达理”，“通情”是“达理”的基础和纽带。为利而为，熙熙攘攘；为情而为，穷尽其方；为利和情而为，效命沙场。3、建立科学的绩效评价体系所谓科学的绩效考核体系，有如下几个特点：兼顾长远与眼下，既有长远战略又有现实计划；兼顾目标与指标，目标体现战略意图，指标用来考核衡量；兼顾显性业绩与基础绩效，基础绩效是瓜秧，显性业绩是果实；兼顾各个岗位和部门，横向到边，纵向到底；兼顾个人能力和团队协作，一个优秀的人才，不仅拥有出色的个人能力，还应该有良好的团队关系和群众基础。无论什么行业，无论技术含量多高，无论多大的团队，人与人的关系始终是第一位的，团队协作永远大于个人的力量。而让这种团队力量真正凝聚到一点的，是“勾心”而不“斗角”。?
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