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激励理论及其应用
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激励作用的持续有效性分析
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《管理心理学》笔记：需要、动机与激励
心理课堂　加入时间： 9:16:30　来源：心理辅导　访问量：1161
《管理心理学》第六章需要、动机与激励
　　第一节需要、动机与激励的一般概述
　　一、需要
　　(一)需要的定义与产生过程
　　1、需要：是人缺乏某种必需的东西(物质或精神的)时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
　　2、需要的产生过程
　　人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。
　　(二)需要的种类
　　1、天然性需要与社会性需要(按需要的起源划分)
　　2、物质需要与精神需要(按需要的对象不同划分)
　　3、合理需要与不合理需要(按需要的内容及满足条件划分)
　　二、动机
　　(一)动机的定义与表现形式
　　1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
　　2、动机的表现形式：
　　①从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。
　　②从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。
　　(二)动机是制约个体活动效率的重要因素
　　1、个体活动效率的主观制约因素(取决于能力与动机两个因素)。
　　2、动机因素比能力因此要重要。
　　三、激励
　　1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
　　2、激励理论的分类。
　　①内容型激励理论(从人的需要出发)
　　属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
　　②过程型激励理论(从需要未满足这一过程出发)。
　　属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
　　③状态型激励理论(从行为后果状态出发)。
　　属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。
　　第二节内容型激励理论
　　一、马斯洛的需要层次理论
　　(一)需要层次论的基本内容
　　1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要
　　2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。
　　3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的
　　(二)对需要层次论的评价P132
　　1、主要的理论贡献
　　(1)对人类基本需要的层次等级结构的揭示
　　(2)对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示
　　(3)对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示
　　2、局限性
　　缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。
　　二、赫茨伯格的双因素理论：激励――保健因素理论
　　(一)双因素理论的基本内容
　　1、双因素的划分与各自构成
　　满意因素与不满意因素的划分
　　①满意因素这类因素包括五项：成就、赞赏、工作本身、责任、进步
　　②不满意因素这类因素包括五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件
　　2、双因素的理论分析P135
　　①双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。
　　②双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。
　　不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。
　　③双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。
　　保健因素内涵是个人避免不满意的需要。
　　④双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系。
　　(二)对双因素论的评价P136
　　1、双因素论导致了工作设计的变革(1)工作丰富化(2)工作扩大化(3)弹性工时2、双因素论的不足
　　三、成就需要理论
　　1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。
　　2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。
　　3、社会交往需要：也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。
　　此类人行为特征：
　　①常与人谈话、写信和打电话②更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准。
　　③愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和安慰④喜欢从事协作性强的工作。
　　4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。
　　此类人行为特征：
　　①想方设法参与组织决策和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。
　　③炫耀标志较高地位的物体④主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。
　　5、对成就需要理论的评价P138
　　A、成就需要理论对需要层次论的超越。
　　(1)成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。
　　(2)从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。
　　(3)从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
　　B、对成就需要理论的质疑。
第三节过程型激励理论
　　一、期望理论
　　(一)期望理论的基本观点
　　1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值×效价
　　激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度
　　期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断
　　效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值
　　2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140
　　A、努力与的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系
　　(二)对期望理论的评价P141
　　1、期望理论的贡献
　　(1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解
　　(2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具
　　2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化
　　二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。
　　目标理论的基本观点
　　1、目标与激励的关系
　　目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。
　　2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性
　　3、设置合适目标时应注意几个问题P143
　　①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工作绩效的影响
　　4、目标理论的评价
　　①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。
　　②目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。
　　③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。
　　5、局限性：①目标设置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。
　　三、斯金纳提出了强化理论
　　1、强化：指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度
　　2、强化的类型：①积极强化(也称正强化)②消极强化(也称负强化)③惩罚④消退(也称衰退)
　　3、强化的程序
　　①连续强化(指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断)
　　②间断强化
　　(1)按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。
　　(2)按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。
　　4、强化的基本原则：①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。
　　第四节状态型激励理论
　　一、公平理论
　　美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。
　　(一)公平理论的基本观点
　　1、报酬分配与不公平感的产生
　　公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬(自己实际收入的数量)与相对报酬(自己实际收入与他人的实际收入的数量)的两种影响。
　　2、个人消除或减轻不公平感的方式P148
　　①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支状况。
　　④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。
　　(二)公平理论的实践意义
　　公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：
　　1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
　　2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
　　3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
　　二、挫折理论
　　(一)挫折的概述
　　1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态
　　2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。
　　A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。
　　B、个人认为目标原本是可能达成的。
　　C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。
　　3、挫折产生的原因
　　A、外部原因(自然条件与社会条件)B、内部原因(个体生理原因与个体心理原因)。
　　(二)挫折的行为表现
　　1、攻击性行为：(1)直接攻击(2)转向攻击
　　2、退化性行为：(人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为)①盲目的轻信②固执③逆反
　　3、妥协性行为：(既不具积极意义也不具消极意义)(1)自我安慰(2)自我整饰(3)成因推诿
　　4、积极性行为：(1)升华(2)补偿(3)改变
　　(三)应付挫折的方法
　　1、正确对待挫折。
　　2、改变情境(包括客观环境、工作关系、心理环境)。
　　3、适当的精神发泄(方法：书写法、谈吐法、替代泄愤法)。
第四节状态型激励理论
　　一、公平理论
　　美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。
　　(一)公平理论的基本观点
　　1、报酬分配与不公平感的产生
　　公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬(自己实际收入的数量)与相对报酬(自己实际收入与他人的实际收入的数量)的两种影响。
　　2、个人消除或减轻不公平感的方式P148
　　①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支状况。
　　④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。
　　(二)公平理论的实践意义
　　公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：
　　1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。
　　2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。
　　3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
　　二、挫折理论
　　(一)挫折的概述
　　1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态
　　2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。
　　A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。
　　B、个人认为目标原本是可能达成的。
　　C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。
　　3、挫折产生的原因
　　A、外部原因(自然条件与社会条件)B、内部原因(个体生理原因与个体心理原因)。
　　(二)挫折的行为表现
　　1、攻击性行为：(1)直接攻击(2)转向攻击
　　2、退化性行为：(人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为)①盲目的轻信②固执③逆反
　　3、妥协性行为：(既不具积极意义也不具消极意义)(1)自我安慰(2)自我整饰(3)成因推诿
　　4、积极性行为：(1)升华(2)补偿(3)改变
　　(三)应付挫折的方法
　　1、正确对待挫折。
　　2、改变情境(包括客观环境、工作关系、心理环境)。
　　3、适当的精神发泄(方法：书写法、谈吐法、替代泄愤法)。
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激励理论如何作用于工作设计模型
我有更好的答案
励理论有内容型和过程型两种，这就要看工作本身的内容和性质了，以及卡兹丁的正负强化理论、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、赫兹伯格的双因素理论和阿尔德福的ERG理论。具体怎么作用于工作设计模型，以及麦克利兰的需要理论；过程型有弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的激励过程模型，内容型有马斯洛的需要层次理论
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目标设定理论
目标设定理论(Goal-Setting Theory)于1960年代由洛克(Edwin Locke)所提出，该理论认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。
美国心理学家洛克（E.A.Locke）于 1967 年最先提出了“”（Goal Setting Theory），他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。
目标设定理论预测当目标困难增加是一个人的工作业绩会提高，直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，企业业绩降低或者很差。
目标设置理论(Lock & Latham, 1990)
1，目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。
2，目标要具体明确（例如，对于写一篇文章来说，完成70%要比仅仅试着做做要好得多）。
3，必须全力以赴，努力达成目标。如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。
4，短期或中期目标要比长期目标可能更有效。比如，下一星期学完某一章节，可能比两年内拿一个学位的目标好很多。
5，要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。
6，应当对目标达成给予奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。
7，在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。人们有将失败归因于外部因素（如运气不好），而不是内部因素（如没有努力工作）的倾向。只有诚实对待自己，将来成功的机会才能显著提高。
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的
目标设定理论
目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
目标有两个最基本的属性：明确度和难度。
从明确度来看，目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本1身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。另外，目标的明确与否对的变化也有影响。也就是说，完成明确目标的被试的绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化则很大。这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。
从难度来看，目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。有400多个研究发现，与目标的难度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。
目标对绩效直接产生的影响，可用模型表示，见图1。
目标设定理论
目标设定理论的扩展模式
在目标设定与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。
承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。个体在最强烈地想解决一个问题的时候，最能产生对目标的承诺，并随后真正解决问题。
由权威人士指定目标，或是个体参与设定目标，哪一种方式更能导致目标承诺、增加下属的绩效呢？研究发现，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引力，也有可能达到）与参与设定的目标有着相同的激励力量。这两者都比只是简单地设定目标而并不考虑目标的合理性要更有效。当人们认为目标能够达到，而达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了。研究者发现]，人们认为目标能够达到可以加强自我效能感。
近来的研究发现，激励物对产生承诺的作用是很复杂的。一般来说，对于无法达到的目标提供奖金只能降低承诺。对于中等难度的任务给予奖金最能提高承诺。
目标与反馈结合在一起更能提高绩效。目标给人们指出应达到什么样的目的或结果，同时它也是个体评价自己的标准。反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进。
反馈是组织里常用的激励策略和行为矫正手段。许多年来，研究者们已经研究了多种类型的反馈。其中研究得最多的是能力反馈（Competence Feedback），它是由上司或同事提供的关于个体在某项活动上的绩效是否达到了特定标准的信息。能力反馈可以分为正反馈和负反馈。正反馈个体是指个体达到了某项标准而得到的反馈，而负反馈是个体没有达到某项标准而得到的反馈。
另外，反馈的表达有两种方式：信息方式和控制方式。信息方式的反馈不强调外界的要求和限制，仅告诉被试任务完成得如何，这表明被试可以控制自己的行为和活动。因此，这种方式能加强接受者的感。
控制方式的反馈则强调外界的要求和期望，如告诉被试他必须达到什么样的标准和水平。它使被试产生了外控的感觉──他的行为或活动是由外人控制的。
用信息方式表达正反馈可以加强被试的内部动机，对需要发挥创造性的任务给予被试信息方式的正反馈，可以使被试最好地完成任务。
自我效能感
自我效能感的概念是由Bandura 提出的，目标激励的效果与个体自我效能感的关系也是目标设定理论中研究得比较多的内容。自我效能感就是个体在处理某种问题时能做得多好的一种自我判断，它是以对个体全部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的、关于任务的信息等。
当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。这是因为高的自我效能感有助于个体长期坚持在某一个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。
目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低。而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。目标根据它的重要性可以分为中心目标（proximal goal）和边缘目标(distal goal)，中心目标是很重要的目标，边缘目标就是不太重要的目标。安排被试完成中心目标任务可以增强被试的自我效能感。因为被试觉得他被安排的是重要任务，这是对他能力的信任。被安排达到中心目标的被试的自我效能感明显比只被安排边缘目标的被试强[15]。
目标本身就有助于个体直接实现目标。首先，目标引导活动指向与目标有关的行为，而不是与目标无关的行为。其次，目标会引导人们根据难度的大小来调整努力的程度。第三，目标会影响行为的持久性。使人们在遇到挫折时也不放弃，直到实现目标。
当这些直接的方式还不能够实现目标时，个体就需要寻找一种有效的任务策略。尤其是当面临困难任务时，仅有努力、注意力和持久性是不够的，还需要有适当的任务策略。任务策略是指个体在面对复杂问题时使用的有效的解决方法。
目标设定理论中有很多对在复杂任务中使用任务策略的研究。相对于简单任务，在复杂中有着更多可能的策略，而这些策略有很多是不好的策略。要想完成目标，得到更好的，选择一个良好的策略是至关重要的。Cheslley和 Locke发现，在一个管理情景的模拟研究中，只有在使用了适宜策略的情况下，任务难度与被试的绩效才显著相关。
何种情景、何种目标更利于形成有效策略，对此还没有搞得太清楚。前文提到，在能力允许的范围下，目标的难度越大，绩效越好。但有时人们在完成困难目标时选择的策略不佳，结果，他的绩效反而不如完成容易目标时的绩效好。对此现象的解释是，完成困难目标的被试在面对频繁而不系统的策略变化时，表现了一种恐慌，使他最终也没有学会完成任务的最佳策略。而完成容易目标的被试反而会更有耐心地发展和完善他的任务策略。
当个体经过种种努力终于达到目标后，如果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个体就会感到不满意。同时，满意感还受到另一个因素的影响，就是个体对他所得报酬是否公平的理解。如果说，通过与同事相比、与朋友相比、与自己的过去相比、与自己的投入相比，他感到所得的报酬是公平的，就会感到满意。反之，则会不满意。
目标的难度也会影响满意感。当任务越容易时，越易取得成功，个体就会经常体验到伴随成功而来的满意感。当目标困难时，取得成功的可能性就要小，从而个体就很少体验到满意感。这就意味着容易的目标比困难的目标能产生更多满意感。然而，达到困难的目标会产生更高的，对个体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好呢？还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛盾。如何平衡这种矛盾，有下面一些可能的解决办法：
⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定的满意感，同时又有比较高的绩效。
⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是在完全达到目标时才给。
⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小量地增加目标的难度。
⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越高，得到的奖励越重。
高绩效循环模型
综合的目标设定模型被称作高绩效循环模型（High Performance c
目标设定理论
ycle）。模型从明确的、有难度的目标开始，如果有对这些目标的高度承诺、恰当的反馈、高的自我效能感以及适宜的策略，就会产生高的绩效。假如高的绩效导致了希望中的回报，例如有吸引力的奖赏，就会产生高的满意感。工作满意感与工作承诺联系在一起。高的承诺又使人们愿意留在该项工作上。此外，高度的满意感还能增强自我效能感。人们的满意感和对工作的承诺使他们愿意接受新的挑战，这样就能导致新一轮高绩效的产生。
目标设定理论
反过来，如果没有满足这个高绩效循环的要求，如低挑战性，缺少回报，就会导致低绩效循环。
自洛克1967年提出目标设定理论，30年来的研究有力地证明了从目标设定的观点来研究激励是有效的。在这个领域已经取得了很多有意义的成果，这些理论成果也已应用到实际管理工作中去，给实际工作带来了很大帮助。
但是，在目标设定理论中还存在很多问题需要进一步的研究。
1、目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定掌握目标（Mastery Goal）比（Performance Goal）更能激起内部动机[17]，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。
2、目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的，但它却可能导致更低的满意感。
3、一般认为反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样。因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。
4、另外还需要进一步研究的有：目标冲突对绩效效果的影响；当目标困难，任务复杂时，影响选择策略的因素。}