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天龙航空食品公司的员工考评
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人力资源管理案例分析参考答案
第六章 员工绩效考评
案例6-2 天龙航空食品公司的年终考绩
1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？ 2、罗芸对老马的绩效考评了合理吗？为什么？
罗芸对老马的考评不合理，因为缺乏客观考评标准，其考评方法主要是凭主观印象和个人偏好，并将现职工作考评与晋升考核不恰当地混在一起。
3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司就做哪些改革？ 思路：运用KPI和平衡记分卡重新设计考评办法，并运用新设计方法给马主任评分，如下表。
注意：虽然老马的考评分较高，但并不适合担任地区副经理，其工作方法和工作能力均不能胜任该职位，且身体健康状态也不佳。
第七章 员工激励原理与实践
案例7-1 白秦铭的跳槽 1、分析白秦铭跳槽原因是什么？
总的来说是因为内在激励不足
（1）无成就感，得不到承认。业绩不公布，领导没有承认。 （2）薪酬没有和业绩挂钩，没有体现自身价值。 （3）没有看到发展前景与未来愿景。 （4）与领导沟通交流的机会较少。
（5）领导没有对小白这样的员工体现足够的重视与尊重。 2、你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开？为什么？
（1）留人策略：
利：留住了业务能手，维持了客户关系，有利于公司变革与发展；
弊：可能影响他人，公司须改变部分政策和制度，有一定的风险，与公司文化相冲突。
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天龙航空食品公司的员工考评
1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
答:1.罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中,罗芸知道老马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打 6 分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。
2、罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
答:1印象考评法中最容易犯晕轮效应,把自己看重,由某一点扩散到所有方面。老马不服气也有一定的道理。罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。2A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲:老马很善于和他重视的人,包括…有好几位已被提升当上其他地区的经理。老马这一年的工作干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的缺点,但向经理汇报工作也是应该的。3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
答:公司应做以下改进:①考评是对过去工作反应;②分项考评;③量化考评,提拔干部要实行竞争上岗,条件公开。改革:1)、天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化。2)、做好考评前对员工的思想教育工作,说明考评是对过去工作反应。 3)、绩效考评是员工提拔的重要参考之一,并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同,绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准,应提倡竞争上岗,条件公开。案例十一身高 1.68 米就不能到银行工作吗?
1、招工广告中明确身高要求是合法还是违法?为什么?合法。目前我国法律仅明文规定了在招聘时不得因民族、种族、性别、宗教信仰和残疾对应聘者区别对待,没有禁止因身高而区别对待,因而是合法的。
2、在其他招工广告中,还有哪些常见的歧视现象?有“户籍歧视”、“地域与方言歧视”、“性别和年龄歧视”、“身体状况歧视”“婚育状况歧视”、“经历歧视”、“姓氏歧视”等。
3、如何区分合理甄选和就业歧视?招聘中的就业歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由,将部分应聘者排除在就业竞争机会之外,这是不公平、不合理、不合法的。但二者相区别。招聘中的合理甄选是指企业通过考察应聘者对工作本身的胜任程度,如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面的考察,通过优胜劣汰选拔和录用员工,这是公平的、合理的、合法的。招聘中的就业歧视与合理甄选实质性区别在于:就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会,而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下,考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。
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