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面对罢工行为，工会主动作为
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　　近日，在平湖街道劳动部门、鹅公岭社区工会及企业工会的积极介入、协调下，一场由企业股权变更及搬迁引发的千人罢工事件通过集体协商圆满地解决。
　　据了解，事发企业名为创金美科技（深圳）有限公司，位于龙岗区平湖街道鹅公岭社区，原属上市公司嘉瑞国际控股有限公司的下属企业，现有员工1700余人。11月18日下午，创金美科技（深圳）有限公司因将企业镁压铸部门的生产机械设备搬迁至惠东大亚湾厂区，而引发部门约40名员工以停工、围堵方式进行抗议，阻止企业搬迁设备。
　　在11月18日镁压铸部门员工开始罢工后，创金美员工的停工抗议行为仍逐渐蔓延至创金美深圳厂区的大部份生产部门，至11月21日上午，参加罢工员工人数已达千人。引发员工罢工抗议的主要原因有：一是在2016年10月，原持有创金美公司股权的嘉瑞国际控股有限公司将所持创金美的股份全部出售给嘉瑞董事长李远达先生（港籍），使创金美公司与实际持有者关系发生变更。二是2016年以来，企业订单减少，员工加班工时相应得到缩减。三是此前一直有传企业将完全搬迁至大亚湾，但企业一直未公布员工安置的具体办法。基于以上三点，故员工在看到企业搬迁生产设备后，引发部门员工停工抗议并蔓延至整个厂区。
　　在罢工发生后，创金美工会第一时间介入，积极采取多项有效措施引导员工在罢工过程中保持平静、有序，避免了围堵道路、破坏企业生产设备或哄抢货品等恶性维权事件的发生。一是及时做好应对计划。10月18号创金美工会连夜召开紧急应对会议，及时定制了在此次罢工事件中企业工会的具体应对计划；二是开设收集员工诉求意见的专项渠道，从10月19号上午起开始收集员工的诉求意见并积极与企业行政沟通，反映员工诉求。三是代表员工与企业进行协商。10月21日上午，在平湖街道劳动部门与鹅公岭社区工会的见证下，创金美工会和员工推选出的其他五位员工代表与企业方进行了集体协商。
　　经艰难谈判，劳资双方就几个问题协商一致，并及时在厂区内公示，主要内容包括了：如因客观原因企业宣布结业，将依法给予员工经济补偿金；企业承诺不追究参与本次罢工员工的法律责任；企业承诺保证员工每周五天八小时正常工作时间，并尽力提供员工一定的加班工时。企业还保证了日后不变相为难参与协商、谈判的员工代表与工会代表。同时，企业方也提出要求：员工必须于日下午13：30前复工，否则按厂纪厂规处理；如有发生扰乱生产秩序的行为，将依法追究相关人员的法律责任。如员工仍有诉求想表达的，可书面向部门负责人、行政部或企业工会反映，也可以咨询政府部门。
　　11月21日下午13：30，绝大部份罢工员工均已复工，至11月22日上午，全部员工恢复正常上班状态，无一人自行停工。
　　在此次事件中，创金美工会向企业方提出的一些条件企业方未能做出实现承诺，但总体来看，事件还是平息的比较圆满，这离不开创金美工会的积极应对，离不开劳动部门的积极协调。同样，在这次事件中，鹅公岭社区工会也做了非常多的工作。罢工事件发生前的10月下旬，鹅公岭社区工会将创金美股权变更情况反馈至平湖街道总工会，并对创金美的员工动态保持关注，故创金美发生罢工后，鹅公岭社区工会第一时间就得知了消息并及时向上级工会做了汇报。在企业员工罢工期间，社区工会工作人员积极深入企业，向罢工人员宣传劳动法律、法规的相关知识，并解答员工们关于维权方面的疑问，要求大家要合法维权，不要发生破坏公共秩序与其它违反法律法规的行为去维权，此外，积极协助企业工会与企业行政协商，并参与了整个谈判过程。在罢工事件平息后，鹅公岭社区工会将继续对创金美公司进行关重点关注，以期第一时间掌握企业员工动态并及时做出应对。
【】 【】 【】 【】四大会计师事务所长期不建工会 员工无奈都自愿_新浪上海_新浪网
四大会计师事务所长期不建工会 员工无奈都自愿
　　至今，普华永道25岁的女员工潘洁是否“过劳死”仍无定论，但是，由此所暴露出的该行业员工长时间、高负荷的工作状况，以及他们诉求、维权机制的缺失，却是不争的事实。据记者了解，无论是普华永道还是德勤、毕马威、安永(业内称为“四大”)，在沪多年来，均以种种理由拖延建立工会。早在2008年，“四大”就被全国总工会列入了“长期不建会企业”名单。
　　潘洁之死，能否让这些企业有所触动，并由此迈出组建工会的积极步伐？记者日前分别致电或走访普华永道、德勤等会计师事务所，就此进行采访，但截至发稿，对方始终没有给出明确的答复。
　　丰厚薪酬的背后，不仅仅是“过劳”
　　没超过晚上12点，不算加班
　　“干我们这一行，没超过晚上12点，都不能算加班”，普华永道的沈利敏(化名)说，“我一个同事凌晨4点在家睡觉时还接到电话到公司加班。”
　　沈利敏不认识潘洁，但对她微博上的那些话却感同身受：“进公司差不多四年了，我看到过不少人生着病还在电脑前埋头苦干到天亮，看到过有人母亲生病却请不到假，一边流泪一边工作的，也看到过情绪失控、躲到厕所里哭泣的。总之是一句话：身心俱疲。”
　　沈利敏说，她已经连续几个月早上9点半上班，晚上9点半以后下班了，工作到凌晨一二点也是常事，每周六还要加班。“不仅是普华永道，‘四大’都是这样，没完没了的加班、出差，天天有催魂夺命的电话”。
　　五级薪酬体系颇为诱人
　　记者在调查中发现，包括普华永道在内的“四大”，虽然一向以劳动强度高而闻名，但是其报酬相对丰厚，且员工的职业发展渠道也较为通畅。
　　据了解，“四大”在中国区的薪酬体系基本相似，员工的级别一般分为五层，第一级是普通员工，下面又分为两档；第二级是资深员工，下设三档；第三级是经理，第四级是高级经理，第五级为合伙人。第一年进入德勤的普通员工常被称为A1或者“小朋友”；工作一年后，就成为A2；资深员工常简称为“S1、S2、S3”。其中，普通员工基本月薪一般在元之间；经理基本月薪约为3万元；高级经理基本月薪约5万元。而合伙人赚得比较多，最一般的合伙人每年都有100多万元以上的收入。除了基本薪水之外，员工还有出差补贴以及加班费、打车费等。
　　正常情况下，“四大”员工每一到两年就有升职的机会，不行的就被淘汰，其中有一部分员工最终能成为合伙人。
　　相对丰厚的报酬和美好的职业前景，让许多人对“四大”报有相当的认同感，包括其高强度的工作和长时间的加班。所以每年，总会有数以千计的应征者来竞聘德勤的职位。在“四大”，几乎可以找到中国任何一所顶尖大学的优秀毕业生。
　　扣减加班费仅仅是第一步
　　但是，在丰厚薪酬的背后，“四大”员工面对的，并不仅仅是“过劳”，还有诉求和权益维护机制的缺失。而这一点，只有在特定环境下，才会凸显出来。
　　在金融危机爆发后的一年中，“四大”员工的权益危机就表现得尤为突出。2008年8月，德勤在“四大”中率先公布了取消加班费的政策，几个月后，普华永道、安永和毕马威也陆续跟上。
　　在2008年以前，加班费在“四大”员工工资中占有相当大的比重，有时甚至能够超过正常工资。有员工给记者算了一笔账：以加班到晚上12点计算，可以算加班费的时间(chargehour)约4小时，而每小时加班费工作日为1.5倍时薪，双休日为2倍时薪，法定假日则为3倍时薪；以此计算，工作日一天拿到加班费的时间约有6个时薪；不计双休日和法定假日的加班，在忙季员工每个月能拿到的加班费已接近于正常工资。当然，加班时间的长短往往不是按实际工作时间计算的，而是要根据项目的预算确定，由项目经理或人力资源部门审定的。
　　“自愿”签字放弃“13薪”
　　取消或扣减加班费还仅仅是第一步，此后，“四大”又相继出现了变相要求员工放无薪假、变相降薪和变相裁员等一系列问题。
　　李家琪(化名)跳槽到德勤后，正赶上金融危机，德勤表示要与员工共渡难关，并出台了一系列应对政策。李家琪向记者描述了当时的详细情形：德勤宣布取消加班费后不久，公司就进入忙季，虽然有些抱怨声，但员工们依然如故地加班赶工。不想2009年初，又收到了公司鼓励员工享受56天(每月4天)的无薪假期的邮件。
　　“一边在无偿加班，一边还要无薪休假。56天的无薪假意味着我们的年收入平均要减少约20%。虽说是‘鼓励’和‘自愿’，但其中的意思谁都明白”，李家琪说。而最让他郁闷的，是在同意放弃“13薪”的协议上签字。“德勤以前都是发13个月的薪水，那次说要取消，变成绩效工资，即根据公司每年的业绩来决定是否发、发多少”，李家琪说，如果德勤真的遇到困难，员工应该支持，但事实是他们无从了解公司的真实经营状态，而且公司也没有令他信服的机制来保障员工今后能拿到合理的绩效工资。
　　所以，当HR(人力资源管理)和经理先后找到李家琪所在的团队，要他们签字时，都碰了“软钉子”。最后，合伙人来找他们谈心，问有什么困难。“我们挺到了最后，但面对合伙人，还是一个个表示‘没有困难’，并‘自愿’签字了。毕竟合伙人对我们的升职加薪乃至去留，都有很大的发言权”，李家琪说，那一刻，他想到了工会，真希望德勤有工会，能出来为大家说句话。
　　员工诉求和权益维护机制缺失
　　据悉，普华永道鼓励员工在2009年4月至9月间的指定日期，休假15天。安永则接连推出了3项“自愿”无薪休假政策，总计天数达到了80天。为了避免法律纠纷，该公司要求员工在申请放假前必须先与公司签一份协议，承诺请假是自愿申请的。
　　此外，“四大”虽然都否认裁员，但据业内人士透露，2009年，确实出现过以劝退和不续约为主要形式的“精兵简政”。所谓劝退，即以“工作不适任”为由，要求员工签署辞职信。一位前安永员工告诉记者，“当你被确定为裁员对象时，公司会用各种方式与你协商，说服你自动离职。如果你主动递交辞职申请，可获得相当不错的‘分手费’；但如果想与被裁命运抗争，那么日后麻烦一定不少。”
　　对于此类说法，普华永道曾在给媒体的邮件中表示：“作为管理责任的一部分，公司会建议部分表现不能达到工作要求的员工离开。无论经济环境是好是坏，各机构及行业都会有类似的做法。”但是，对员工的评价机制是否公平公开、员工有没有申诉的渠道和机会，邮件中都没有提及。
　　目前，“四大”均已恢复了名义上的加班费制度。在这些会计师事务所，加班费的计算在不同时段、不同项目上不尽相同，比如只允许折假，或者只支付36小时的加班费、超过部分必须折假等。但接受记者采访的几位员工表示，无论怎么算，总觉得加班费是“十给九不足”，“我们私下里也发牢骚、也抱怨，但仅仅是抱怨而已，没有谁敢公开提出异议。”
　　员工有维权需求，却没人敢挑头
　　员工比较了解工会
　　在采访中，记者发现，“四大”虽然都没有建立工会，但员工对工会的知晓率和认知程度远高于其他很多外资企业的员工。“我们在做项目的时候，经常涉及工会经费的审计，所以对工会的法律法规和工会作用有所了解。”普华永道的一位员工告诉记者。
　　在一个“四大”员工汇聚的论坛上，记者也意外地看到了很多关于工会的帖子：一个“D记”(业内对德勤的简称)的员工以“我们需要工会”为用户名，发帖呼吁“我们需要一个组织―――工会！！！我们自己的工会，为我们说话的自己的组织！”；也有人提出“应big4(业内对“四大”的称呼)联合起来成立(工会)。”
　　还有人以“auditunited”的名义，连发三篇数千字的文章，三论成立工会的必要性。文章称：“我想少一点加班，我不奢望朝九晚五，至少不用朝九晚九，甚至朝九朝九。我想公司能多一点家的温暖……虽然我的要求很合理，可是我不敢跟我的老板谈……所以我们只能够，联合起来，成立一个工会……工会是个稳定而持续的力量，会永远坐在资方的谈判桌的另一面。”
　　上海工会管理职业学院劳动关系专家王贤森教授认为，随着经济社会的发展，职工的利益需求有所增加，职工与企业之间的利益之争在很大程度上代替了原来的权利之争。虽然现在很多白领员工所处的环境相对优越，收入也比较高，但由于没有工会，他们所有的利益其实都系于老板手中。一旦环境出现变化，职工更容易受到伤害。因此，一些高收入的白领员工有建立工会的迫切需求也是必然的。
　　对成立工会心存顾虑
　　但是，对成立工会，员工们心存顾虑。记者问一位“四大”员工，知不知道为什么公司没有建立工会，他的回答是：没听说过，也不会主动去问，“我没有精力，更没有魄力去挑这个头。”
　　在涉及工会组建的帖子中，“auditunited”也表示：“提成立这个工会的想法前，我每天都做好了要辞职的准备。”“马甲密码8个8”说：“组建工会这件事，几乎必须是由即将离开的人来做的。不打算离开的人肯定有诸多顾虑，不愿意当这个出头鸟的。”而上述所有的帖子，都隐去了发帖人的具体信息。
　　“四大”多年拖延建会，怕交会费怕被“钳制”
　　“四大”不成立工会理由各异
　　《中华人民共和国工会法》规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”但是，早在上世纪八九十年代就先后进入中国的“四大”，多年来却始终没有建立工会组织。
　　普华永道一直宣称员工是其“取得成功的核心力量”，并制定了“员工关爱计划”，向员工提供健康讲座、开展体检等活动，但是，员工最基本的法定权利―――组建工会，却始终没有实现。
　　据当地工会干部介绍，他们曾多次上门推动普华永道成立工会，但对方以“建立工会可能影响公司股价波动”为由，要求暂缓。记者联系了普华永道市场推广及传讯部经理陈颖，询问组建工会事宜，但截至发稿，仍未收到回音。
　　除了普华永道之外，德勤、安永、毕马威的工会组建同样困难重重。
　　2005年，德勤“落地”黄浦区的次年，其未建工会的情况便引起了黄浦区总工会和外滩街道总工会的关注。
　　参与当时建会工作的一位工会干部回忆说，为推动德勤早日建立工会，他们进行了锲而不舍的努力。“随着推进建会力度的加大，对方的态度一次比一次更好，与我们会谈的人从接待人员换成了中层管理人员，最后人力资源总监也出面了。但每次的回答却都是一样的，组建工会的问题，不是哪一个人就能决定的，要等所有的合伙人聚到一起才行。而问他们有多少合伙人，什么时候能聚到一起，从来没有明确的答案。”这位工会干部说，“真不知道他们平时的企业事务都是怎么决定的。”
　　就在礼貌而客气的态度下，德勤对工会组建一事，一拖就是好几年。同样，安永、毕马威也都迟迟没有回应……
　　多年名列全总“钉子户”名单
　　对“四大”拖延建会一事，全总在2008年7月的《推进世界500强等跨国公司工会组建集中行动工作简报》(第五期)中，有过简要的介绍。简报称：“普华永道、德勤、毕马威、安永等全球四大会计师事务所，多年未组建工会组织。其中，德勤会计师事务所已建立党组织，党员人数421名，占职工总数三分之一。”
　　无论是在当年全总的“集中行动”还是在此后几年本市各级工会的促建会行动中，“四大”一直被列为推进建会的对象。但是至今，促使他们建会的种种努力，就像拳头打在堆上，毫无声息。
　　工会干部希望推动建会有合力
　　记者通过中间人，联系上德勤的一位合伙人。他表示，德勤的运作相当规范，企业氛围也很好，他从未听说有员工提出要组建工会。如果组建工会，企业要按全部职工工资总额的2%拨缴工会经费，可能涉及数百万元的费用。“如果你是合伙人，你会怎么表态？”他反问道。
　　参与推进“四大”建会的工会干部表示，这些企业的做法显然是在拖延建会。他们分析认为，此举可能基于两个原因，一是建立工会意味着其每年需缴纳数百万元的工会经费，二是工会成立后，势必参与到企业事务的管理中，从而改变企业内的劳资力量对比格局。由于“四大”都是地区上的纳税大户，个别职能部门对建会态度暧昧，工会干部在一次次上门做工作的同时，也希望有关部门能形成合力，共同推动“四大”成立工会。
　　专家称阻挠工会成立违法
　　作为进入中国多年的著名跨国企业，“四大”在其官网上都有对自身社会责任的详尽描述，例如普华永道就声称，“致力于为员工创造健康、安全和拥有良好福利的工作环境”；毕马威表示，“作为理想雇主，我们的主要责任是为员工的事业发展提供良好的机会和舞台，确保他们获得优裕的福利待遇”……在企业管理、员工素质、专业操守等很多方面，他们的做法也值得称道，但正如中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授对记者所表示的：按照《工会法》的规定，“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”，无论企业是什么性质，只要那些与企业签订劳动合同的员工自愿要求建立工会，企业就不得干涉阻挠，并且必须依据法律为工会成立和开展活动提供必要的条件，否则就是违法。
　　复旦大学社会学系胡守钧教授认为，对于一家成熟的、现代化的企业来说，工会不可或缺。再好的企业也会有纠纷或矛盾，而工会可以依法代表职工与企业老板进行协商，直接推动矛盾的化解。在企业的日常运作中，工会也可以就员工待遇、企业规章的制定等种种问题与企业协商，消弭潜在的矛盾冲突，保障企业的健康发展。而没有工会的企业，在这方面是没有保障的。而且，现代企业应该有能够凝聚人的企业文化，而代表职工利益的工会正是其中的重要部分。拖延或不建立工会的企业，显然缺乏现代企业应有的素养。
　　胡教授表示，正大步迈向现代化国际大都市的上海，需要的是遵纪守法、关爱员工、劳资和谐的现代企业。作为提供专业服务的会计师事务所，本应该成为这方面的表率。但如果其长期不遵循中国有关建会的法律法规、无视员工的权益，那么，这样的企业不仅成不了表率，也必然无法融入上海这个城市的未来发展。
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