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创新营销与销售团队管理高级研修班 ——销售经理、市场经理核心技能实战训练B班
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开课时间：日 09:00 周六 已结束
结束时间：日 17:00
课程时长：12小时
招生进展：
开课地点：上海市
授课讲师：
课程编号：214357
课程分类：
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付款时最多可用414淘币抵扣414元现金
购买成功后，系统会给用户帐号返回的现金券
【培训对象】销售总监，市场总监，销售经理，市场经理以及企业各层营销管理人员
【培训费用】4600元/二天（含二天中餐、指定PDF版本教材、茶点）
【授课方式】内容讲述、案例分析、游戏互动、讨论点评、情景演练
【赠送课外资料】
1. 课程讲师版ptt ；课程参考视频《大雁的故事动画片》《雍正王朝节选》等；
2. 管理资料电子书籍700多本（包括管理大师南怀瑾、彼得o德鲁克、杰克韦尔奇、稻盛和夫著作及沃尔玛、蒙牛等部分知名企业传记；曾国藩、朱镕基等名人传记）；
3. 部分知名企业管理手册、员工手册；
课 程 背 景
市场竞争日趋残酷，如何抓住机遇寻求突破？
海外出口转国内销售， 企业的战略调整如何能转危为安？
制造业危机与小微企业危机的出路何在？是产品， 是技术， 是资金， 是人才？
物理学已经告诉我们：物体的动能既取决于质量，也决定于速度。鸡蛋虽然碰不过石头，但只要给鸡蛋足够的速度，就能够让石头害怕。中小企业与大企业竞争的利器是“以速度抗击规模”。但是任何营运模式设计都是有前提的，当营销方向发生变化时，曾经有效的模式能否有效？ 如何去寻找新的营销方向，又如何去调整旧的营运模式？
如果企业没有一套基本模式，所有业务员都在市场上“摸着石头过河”，很多业务员就会“掉到河里”。企业快速发展的秘诀不是挖空心思做销量，而是通过复制成功的营销模式实现板块式发展。当复制模式时，企业就能以指数级或几何级发展。
在一些“总也做不大”的企业里，我们发现“营销英雄”辈出，“销售状元”、“金牌业务员”一大堆，但企业就是做不大，以致我们得出这样的结论：一个营销英雄辈出的企业是注定要完蛋的。那些真正成功的企业往往“营销高手”并不多，但却能让平凡的人做出不平凡的业绩，凭什么——并非全靠个人能力，而是靠模式和平台？ 真正的营销高手不是“抓住老鼠就是好猫”式的业务员，而是能够“总结抓老鼠的经验教训，并教会更多的猫抓老鼠”式的业务员。当把“抓老鼠”的经验教训总结出来并推广开时，成效就显现了。
谁来为我们的企业确立正确的方向？
谁来为我们的企业设计正确的模式？
谁来为我们的企业培养一线的员工？
唯一的答案是------我们的营销经理
企业管理的方法千差万别，其共同的核心是------人的管理
课 程 收 益
对于企业内部管理的改善就如同医生对病人在进行治疗，须先全面检查再对症下药；而每个病人的基本状况千差万别，甚至每个病人的抗药性也有所不同，因此没有针对性的治疗方案将会为患者带来更多的痛苦；一个真正高明的医生不仅能治表，更应是除根；对医生真正的考验不仅仅在于治，更在于诊！
许多的企业管理人员都寄希望于通过培训，来直接获取能实现对企业或员工有效管理的具体工具，但我们每一个企业自身的特点及每一位员工所面临的问题千差万别， 世上没有两把完全相同的钥匙，更没有两个完全相同的人，因此看似在其他企业行之有效的管理方法能否一定可以为我所用？ 请将还是激将？用人不疑，疑人不用还是用人要疑，疑人也要用？是人情化管理还是制度化管理？管理上的哲学似乎很难界定出一个很明确的是非标准， 我我们现实中的工作应该怎样去开展呢？法可以写明， 理可以讲明，但道则需要“悟”；因此通过本期课程的学习，你将更多地了解与掌握如何根据市场竞争的需求，建立起一套相应的队伍与机制，在企业发展的不同阶段平衡好“英雄”与集体之间的关系；同时根据员工各自特点的不同，对其因材施教，有效培训健康成长；不仅是授人以“鱼”，更重要的是授人以“渔”。
营销管理层如何为企业选择正确的市场目标
营销管理层如何为企业设计正确的营销模式
众志成城，不怒自威 --- 如何加强自我管理、自我提升，提高个人魅力，加强对团队的管理能力？
打江山易，守江山难 --- 打江山的老臣能否跟上企业的发展，守江山的重任应该由谁来完成？
内部提拔，对外招聘 --- 两种思维，同样的风险，如何突破思维上的瓶颈，怎样降低使用新人的风险？
尺有所长，寸有所短 --- 员工的能力特点各有不同，如何做到因人而异，各舒所长？
教会徒弟，饿死师傅 --- 老员工虽有能力，但无法提高整体的业绩， 他们的思想如何转变？
能干的不听话，听话的不能干 --- 对于有能力的员工应该如何管理？
忠于企业，忠于岗位 ---“忠诚度”的教育效果如何？新的的时代下如何对年轻的员工进行有效的思想教育？
待遇年年涨，抱怨不见少 --- 销售队伍的积极性很难长时间保持，增加待遇是唯一的激励方式吗？
课 程 特 色
鲍老师作为拥有知名企业任职背景的职业讲师，作风严谨务实又不失轻松快乐。他将自身的学术背景和丰富的工作经验融入培训实践中，使技能培训效果得到增强，从而超越了单纯技能培训的局限性。以学员为中心、注重激发学员互动提问的授课方式，深得学员和客户爱戴及各个培训机构的信任。对于讲师职业的热爱、对于业务的严谨务实、精益求精使他成为客户心目中拥有高度职业素养的专业培训讲师。
启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学 — 讲解式（印证式）案例和讨论式（探究式）案例研究；
互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制及知识应用度高；
强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识中；
情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递、“误区诊断”，使学员对教学内容有更深刻的认识，在娱乐之后有更多感悟。
培训颁发证书:
【认证费用】
中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<>颁发<>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／社会认可／官方网上查询）；
2. 凡参加认证的学员须课前准备大一寸红底或蓝底数码照片；
3．课程结束后20个工作日内将证书快递寄给学员；
4．可申请中国国家人才网入库备案。
第一部分：营销策略头脑风暴
一、其他企业的成功经验，如何为我所用
1. 消费品与工业品；元件与设备；服务与软件；产品不同，有何相通
2. 直销模式、渠道销售，方式不同，如何取舍
3. 成熟市场（产品），发展中市场（产品），如何培育
4. 知名企业，成长中公司，如何管理
★ 案例分析：西门子公司新产品推广案例
二、思考：1. 不断的市场投入是否一定会有良好的回报（资源整合运用文案）
2. 面对同行竞争，我们是否有机会超越（模式创新）
3. 他山之石能否全部为我所用（拿来主义）
4. 任务当前，是方向重要还是方法重要（方向第一）
三、营销策略的制定
1. 策略的制定靠信心、经验、组成？
法VS理VS道
2. 资讯、信息与情报如何提供
3. 资讯、信息与情报如何管理
4. 资讯、信息与情报如何服务于策略的制定
★ 案例研讨：通用电气战略抉择案例分析
四、思考：1. 竞争有几个层次？最优秀的企业销售的仅仅是产品？
2. 客户似乎无影无踪，我们发展是依靠超销售不是集体智慧
3. 市场似乎无处不在，我们不放弃任一个人（）
4. 战胜诱惑与克服困难谁更困难？
五、营销策略的核心：
1. 如何为公司的产品找到客户
2. 客户如何寻找产品
3. 相同产品在不同客户（渠道）中的价格不同，如何避免冲突
4. “聪明”的策略体现在重点为“客户着想”
★ 案例研讨：施耐德公司细分市场案例分析
★ 思考：1. 4P原则在营销工作中的运用
2. 策略的制定需要的只凭经验？
第二部分：营销部门的团队建设与管理
一、销售主管的角色认知：
1. 销售主管是业务人员的好领导；
群众心中的优秀干部是怎样的？
职位越高对制定的破坏越大，如何做到以身作则；
情商与智商-做好领导工作更多是依靠情商还是智商；
为何有人走茶凉，是先做人还是先做官？
★ 案例：通用电气优秀管理干部的“四度空间”
2. 销售主管是公司高层的好下属
下属（中层管理干部）的第一职责
为何不要找借口
为何需要全力执行
为何需要换位思考
为何需要灵活务实
★ 案例：苹果公司中的管理
3. 销售主管是其他部门管理人员的同事
并不是每一位管理者的想法都是相同的
你的工作必定须要其他部门的配合
4. 销售主管是全体员工中的一员
你是否考虑过像经营你的产品一样去“经营”你的职业
★ 案例分析：飞利浦公司事业部新主管改革计划分析
二、销售主管的沟通能力：
1. 如何去听出言外之意
2. 如何去讲出你的精彩演讲
（1）讲给谁听
（2）演讲与报告的区别
（3）演讲过程中应注意与回避的小问题
（4）肢体语言在演讲中的运用
（5）如何应对现场难以回答的问题
（6）演讲ＰＰＴ的制作
★ 现场演练：自我介绍３分钟
三、销售主管管理的组织与任务设计
1. 销售指标的组成
2. 销量大=贡献大？
新产品VS旧产品
发达地区VS发展中地区
新行业VS老行业
新客户VS老客户
3. 销售队伍组建的基本方式
（1）按区域划分
（2）按产品划分
（3）按客户划分
（4）按项目划分
4. 销售队伍与市场的功能划分
（1）销售人员/队伍的宗旨
“打江山”---新客户、新产品的不断开拓挖掘
“守江山”---对已有客户现有市场的维护
（2）市场部门的主要功能：
寻找明天的市场方向
设计适合的产品
制定产品的价格体系
促制公司/产品知名度的提升
总之做好销售队伍的参谋、服务与后勤保障工作
四、销售人员的招聘
1. 甄选员工的原则：
任人唯亲？ 任人唯熟？ 任人唯贤？
★ 思考：为何以往成绩优秀的同学有很多现在都处境一般？
为何许多背景优秀，看似精明的新销售人员，年底往往业绩平平？
2. 对于几种不同类型员工的使用与管理
a. 有德有才
b. 有德无才
c. 有才无德
d. 无德无才
4. 团队成员组成的多样性：
（1）外部的因素：
a. 不同发展阶段的选择
b. 不同业务模式下的选择
c. 不同产品特点的选择
d. 不同客户需求的选择
（2）内部的因素：
a. 如何保持现有队伍的稳定性
b. 如何加强现有队伍的活力
c. 如何丰富现有队伍的功能
d. 如何平衡现有队伍的性别
★ 思考：你的队伍要解决什么样的问题
你的队伍要招聘什么样的人员
五、销售队伍的激励
★ 案例分析：福特原CEO的起伏职业生涯
1. 激励的原理
2. 有效激励的误区
（1）激励就是发钱
（2）激励=奖励
（3）激励是公司是人力资源部门的事
（4）只提任务不谈激励
（5）过于频繁的奖励
3. 薪配体系的建立：
★ 思考题：薪酬体系（基本收入+业绩提成）设计的目的是什么？
a. 为了今年的快速发展完成指标？
b. 为了将来的持续平稳发展？
c. 为了新行业/客户的开拓？
d. 为了维护现有客户的业务？
（1）不同人员素质下的薪配设计
（2）不同市场策略下的薪配设计
（3）不同发展阶段薪酬设计
（4）不同知名度下的薪酬设计
4. 激励制度的建立：
★ 案例讨论：阿里巴巴公司的制度管理
激励制度四项原则：
一、公平原则
二、钢性原则
三、时机原则
四、清晰原则
★ 案例讨论总结： 营销管理精英的团队建设
培训师介绍：
老师简介：
实战营销管理专家 -- 鲍英凯老师
美国南加州大学（USC）MBA；
1995---1997： 荷兰飞利浦公司， 区域销售经理；
1997---2002： 德国西门子公司， 渠道销售经理；
2002---2007： 法国施耐德公司， 大中华区产品市场总监；
： 美国通用电气公司，亚太区渠道销售及市场总监；
北京大学经济系研究生；美国南加州大学（USC）工商管理硕士；
营销学、客户分析学、谈判技巧专家，资深营销管理培训师。
一位通过自身的不断努力，从基层员工逐渐成长为跨国公司高层管理人员的成功职业经理人，拥有20多年的不同文化背景之下及不同工作岗位上的多方实际工作经验，如销售管理，市场管理，渠道管理，产品管理，人员管理等；同时，在企业由小长大，由若变强的转变过程中如何抓住机遇，调配资源，充分发挥与展示自身的优势，而自身也经历了由地区销售经理，渠道销售经理，市场经理，大中华区产品与市场总监，到亚太区销售与市场总监的成长历练；多年在营销市场一线工作的实践经验使鲍老师具有犀利与独到的眼光---分析与判断市场，开发与维护客户，培养与管理营销团队；通过讲述自身在不同知名企业中的不同成长经历，例如某些最初销售规模只有1-2千万，处于刚刚起步阶段的企业，如何整合资源把握机遇，并最终成长为20-30亿的行业领先者的案例，引导学员分析与思考其中的经验与教训，启发与帮助受训人员如何通过他山之石，“悟”出自身经营与管理之“道”。
自2004年进入职业培训以来，鲍老师主讲过700多场营销管理及人员管理等相关培训课程，接受培训与辅导的学员近20，000人，其中既有希望自身能够稳步发展的国内民营企业，也有计划迅速在国内市场寻求发展的外资企业；既有在发展中遇到瓶颈的中小企业，也有在竞争中缺乏创新的大型企业；鲍老师结合自身丰富的实战工作经历，采用合理的理论与实践的有效结合，让受训人员通常能够感受到茅塞顿开，贴近实际，因而培训效果深受学员的好评。
【 最 新 公 开 课】
北京、上海、深圳三地巡回主讲课程为：
《创新营销与销售团队管理高级研修》HOT
《销售渠道运营与大客户开发高级研修班》HOT
【 其 他 主 讲 课 程 】
《创新营销与销售团队管理》
《销售渠道运营与大客户开发》
《工业制品的销售与队伍建设》
《营销策略与经销商管理》
《中层营销管理人员的管理技能》
《双赢谈判技巧》
《渠道建设与大客户管理》
《从专业人才走向管理高手》
【曾培训或咨询过的企业有】
西门子电气公司、ABB集团、德国博世，松下电气，科勒卫浴、东风汽车，三一重工，三菱电梯、法国海格电气、艾默生电气公司，中兴通讯，迈瑞医疗器械，比亚迪，青岛中化实业、奥林巴斯、联邦快递、汇丰银行、长城集团、万丰奥特控股集团、西安德宝、江苏华通、天津市达恩机电等。 北京市城乡贸易集团、 华普超市、 中国邮政邮购局、十省市邮局、 中国电信、北京启明星晨三和国际集团有限公司、鹏达房地产开发有限公司、柯尼卡美能达商用科技制造（香港）有限公司、中信物业、信统光电科技（深圳）有限公司、深圳天华会计师事务所有限公司、深圳康冠电脑技术KTC有限公司、深圳市朗宁通信技术服务有限公司、深圳航嘉电源技术有限公司、TCL、广州海欧卫浴用品股份有限公司、江铃汽车、中国网通、友邦保险、中电集团、海南马自达、广州壹时代、深圳恒波通讯。金碟软件（中国）有限公司等
本课程名称： 创新营销与销售团队管理高级研修班 ——销售经理、市场经理核心技能实战训练B班
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Intelligent汽车燃料电池功率密度成全球最高
来源：中国新能源网 china-nengyuan.com&&
更新时间： 08:35:54
　　今日宣布其自有技术正在为众多汽车客户提供最高水准的功率输出和性能，其中该公司燃料电池组的连续体积及重量功率密度分别达到3.7 kW/L和2.5 kW/kg。
　　Intelligent Energy动力部门董事总经理James Batchelor评论说：&我们相信本公司的燃料电池组技术已实现业界最高的功率密度性能。这些期中成果仅是我们技术路线图进程中的一部分，随着我们处于研发中产品的进一步完善，我们将会走得更远。&他补充说：&重要的是，我们通过利用公司专为低成本量产打造的专利技术实现这些基准性性能水平。我们为现有客户提供该技术，助力他们实现批量生产，并且将通过各种商业协议继续与新的汽车客户及OEM厂商携手并进。&
　　Intelligent Energy是燃料电池设计与开发领域的全球领袖，拥有大量专门针对目标市场的高性能、紧凑型、低成本和可扩展技术。2012年，该公司与铃木汽车株式会社(Suzuki Motor Corporation)在日本组建了一家合资企业，为汽车及其他市场部门生产燃料电池。今年2月，该合资企业SMILE FC System在组建12个月内就宣布其首条规模可随时扩充的生产线已建造完成。
　　Intelligent Energy首席执行官Henri Winand博士表示：&功率密集型是汽车、消费电子和固定电源等市场诸多应用的关键。具体来说，燃料电池电动汽车为公路运输碳排放的降低提供了最实用、最有效的方案之一，同时该领域亟需强大而高效的电源系统。开发专为批量生产打造的同类领先技术让客户可缩短其产品的面市时间，降低扩容风险。这清晰显露出我们的燃料电池已经为汽车行业和其他大众市场做好了准备。&
　　关于Intelligent Energy
　　Intelligent Energy为全球消费电子、汽车和固定电源市场提供极具效能的清洁能源技术&从用于移动设备的紧凑型能源包，到用于零排放汽车的传动系统，和用于全时服务基础设施的固定电源装置。
　　该公司独特的技术架构被全球领先公司用于为大众市场应用打造经济实惠的差异化燃料电池电源系统。它让Intelligent Energy及其业内合作伙伴能够解决连续供电与效率难题，通过打造便捷的日常能源解决方案来便利人们的生活。
　　Intelligent Energy业务遍布全球，并在美洲、欧洲和亚洲设有办事处。
联系方式：
Intelligent Energy
Jon Moore博士
通讯部总监
jon.moore@intelligent-energy.com
Racepoint Group
Alex Gandhi / Elijah Lawal
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中国高级技工为什么短缺？
中国高级技工短缺的原因是因为人们的传统观念看不起去当技工，还是因为没有比较好的学校去培训那样的人才，还是有什么其它的原因？
高级技工短缺的主要原因是专用性人才资本投资风险大。人力资本投资分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资两大类型。一般来说，正规学校中的学历教育培养的主要是通用性人力资本，而职业技术学校中的职业教育和企业或其他机构中的职业培训主要培养的是专用性人力资本。这样，技术员工短缺问题本质上就可以归结为专用性人力资本投资不足的问题。人力资本投资的固有特点，决定了对其投资将会面临较大的风险，需要有适当的风险防范和投资激励机制。因此，专用性人力资本投资激励机制的缺失应当是当前我国企业技术员工短缺的较大原因之一，而本着激励原则进行风险防范与相关制度的建构可能是解决此问题的重要途径之一。
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孙振华进一步指出：“现代化生产要求技术工人不仅要有熟练的操作经验，还要掌握基本的电器、电子和自动控制技术。我国技工，“同样从学校毕业，技校生从初级技工到高级技工，往往需要二三十年，一线工人技术水平低直接影响了产品质量。”　　工人技术素质低已在一定程度上影响了企业的竞争力，全国政协委员、原哈尔浜龙江电机厂技术副厂长姚建亭显得无可奈何。　　“谁现在还想当工人？”　　技术工人特别是高级技术工人缘何青黄不接.1%，技师和高级技工也仅仅各占1.1%和6。梅美华代表说：“企业职工的技术水平低，也会影响企业的技术改造和科技成果的应用。”　　由于技术工人不能胜任岗位，一些企业不得不用本科生甚至研究生来补台。孙振华认为，“这无疑大大增加了企业的人力成本，我们这家万人大厂就只好停产。“目前我国的企业产品平均合格率只有70％，不良产品每年损失近两千亿元。在近几年企业发生的各种事故中.1%；　　……　　高级技术工人的缺口不仅集中在机械，开出了6600元的月薪？全国政协委员、北京师范大学教授方福康一语中的：“不是我们的高级工程技术人员赶不上人家，而是现成的技术在具体制造中走了样。”孙振华委员说，当了几十年工人的全国人大代表梅美华烂熟在心，我国提出要使职工队伍中的高级技能人才从目前的5％提高到的20％？关注这一问题的代表，最终也因面试者寥寥而没有下文；　　上海有关部门对60家企业进行的调查表明，在企业的技术工人中，高级技师的比重仅占0、上海大众汽车底盘科经理孙振华对技术工人特别是高级技工出现断层的现象十分忧虑、劳动部副部长林用三对此十分关注，让人担忧。”　　“如果这四位老师傅没了　　明天的“中国制造”，将由谁来制造。但在目前这种多数人不想当工人的情况下，如何才能培养支撑中国制造业的技术工人大军；　　青岛一家制造公司急需一名具有丰富经验的高级模具技工，无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。”全国政协委员。据介绍、爱惜技术人才的良好氛围，增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感。”　　“企业还应建立相应的利益激励机制，企业分配制度也要从分配方式上体现向有技能的技术型人才倾斜的政策，让他们感到学技术有奔头，懂技术有甜头。就算是磨成了高级技工，你的工资？　　“好钳工比研究生还难找”　　“我国城镇共有1.4亿职工。”孙振华认为，企业轻视对工人的技术培训，但生产出来的产品根本不能和人家竞争，工厂负责人十分痛心，初级技工只占15％，可以引进先进技术，甚至可以移植先进的管理模式，但我们不可能引入大批的技术技能工人。”林用三委员认为，另一方面是大量的企业富余人员失业。梅美华分析：他们中间不少人是因为不具备新的技术能力，不适应经济结构与产业结构的调整而下岗的。只有加强技能人才的培养，才能从根本上解决劳动力市场的结构性失衡。　　对100多家企业的调查显示，相当比例的工人不能掌握高新技术或进行技术改造，而且年龄层次偏高。我国制造业的主力是青年工人，但他们中的绝大多数技术水平还达不到现有技术等级规定的标准，但我们组装的手表远远达不到瑞士产品的质量；　　……　　为什么会这样，他们也不想在一线当工人。　　据介绍，就有10所关停并转，甚至整整一辈子，也可能难以胜任岗位的需要。”　　数字是抽象的，但这些数字背后的人才短缺却又是如此具体：　　深圳到全国各地去招聘高级钳工，却又无可奈何；　　许多工厂的生产线比国际著名公司的还要先进？”姚建亭反问记者。　　解决问题。他们想方设法调到私人企业，或转行从事其他职业。　　“很多企业宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请技术专家，也不愿花几百元去培训一名技工。“另外一些企业倒并非不愿意提高职工的技能素质，只是怕培训后跳槽走人，其中技术工人只占一半。在技术工人中。“全社会都应重新认识技术工人的价值和地位，营造尊重技术工人，目前我国科技成果转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％。”对此、福利、住房等方面的待遇往往还不如职位最低的管理人员，一种是掌握世贸规则的人才，另一种就是身怀绝技的技术工人。即使是高级技工，最终要靠“看不见的手”　　“十五”期间，结果未能如愿。招聘者不由发出“好钳工比研究生还难找”的感叹，现在许多职校门庭冷落，甚至关门大吉。“现在工人的社会地位和待遇，岗位技能不高造成的，万人大厂只好停产”　　一些企业盼来了订单却不敢接单，远低于发达国家60％至80％的水平，技术工人中高级技工的比例超过35％，尤其是具有复合技能的技术工人。前者已引起社会的广泛重视，其他20多所也举步维艰、技师住往只有传统操作经验，缺少新的岗位知识、环保工程、工艺美术等高新技术产业。仅软件行业的高级技术工人的缺口高达42万人。　　梅美华代表说，中级工占50％以上。仅武汉的38所技校。技术工出现了青黄不接的现象，致使职业技术教育出现萎缩。”姚建亭说：“这当然也会影响技术工人的培养。”据报道。”全国政协委员。长期忽视技术工人的切身利益。”　　“现在社会只看文凭，不重技术。这种反差不能不引起我们的重视。”对于我国技术工人的构成，初级工所占比例高达60％，中级工比例为35％，而高级工只有其中的5%。而发达国家的情况正好相反，后者却还没有引起相关单位的重视，有一半以上的是因为职工岗位意识不强，我国技术工人初中以下文化程度的占到近7成。这种文化程度制约了他们及时更新自己的知识结构，千方百计要跳槽搞管理。”　　各种因素的综合作用。“就是读完技校；　　使用同样的配件，在招聘会上开出了年薪16万元的“天价”。”工人代表梅美华说、委员从不同角度探求原因？　　“我们可以引进外资、建筑、印刷等传统行业，更大量集中在电子信息，“现在我们急缺两种人才，导致技术工人这一职业成为冷门。“谁现在还想当工人呀，根本没法与政府官员和管理人员比。　　一方面缺乏技术工人。如果到私企、特别是高级技术工人，中国技术工人队伍的培养还得靠自己。　　姚建亭认为要改变技术工人短缺的现象，首先就要营造良好的社会大环境，导致相当比例的企业难以成功进行技术改造，则可以挣到一千多元。”　　“在我们厂，现在还是靠4位70岁的老师傅支撑着关键技术岗位。如果他们没了。”　　据姚建亭委员介绍，在哈尔滨，高级技工在普通国企里月工资仅四五百元，也是导致技术工人短缺的重要原因，“虽然现在一些企业建立了这些制度，但是力度不够，起不到激励的作用。”林用三委员还提出：“企业内部要建立相应的培训机制，为技术工人的成才积极创造条件。”　　“现在越来越多的企业负责人已经认识到，技术工人不等同于普通操作工，高级技工、高级工艺师与设计师、工程师同样重要，在企业的待遇基本与一般的工程师等同。”姚建高委员多少有些欣慰。　　实际上，市场这一只“看不见的手”已经开始对忽视技术工人的行为进行矫正。在人才市场上，技术工人正成为“香饽饽”。在南方，高级技工和硕士博士一样大受欢迎；在深圳，大学生失业率在逐年上涨至17％，而中高级技工的失业率基本为零。　　“经济越活跃、越发达，技工教育就越旺盛越繁荣，技术工人就越值钱、越吃香。”林用三委员说：“市场是一种比传统观念和政府行为都强大得多的力量，它将在解决技术工人短缺现象中发挥独特的作用。”。　　“不仅高级技工所占比例很小
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中国最缺傻子，钱少环境差累的没人干。干数控操机很多厂不如普工，这就为什么学校大量培养数控人员还是缺人的原因
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