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有谁知道一些适合3~4岁孩子玩的课堂游戏？麻烦大家给些提议吧~最好是有游戏方案的哦~谢谢~
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不要提供电脑游戏哦，我需要的是在课堂上可以玩的游戏。谢谢大家了！游戏被采纳的有悬赏！有谁知道一些适合3~4岁孩子玩的课堂游戏？麻烦大家给些提议吧~最好是有游戏方案的哦~谢谢~：
　　字宝宝乐园--&教育支持里有很多游戏案例　　例：　　打电话（小班游戏）　　目 的：　　（ 1 ）复习有关汉字。　　（ 2 ）练习使用打电话习惯用语。　　准 备：幼儿每人一张不同的字卡。　　玩 法：教师边做打电话的动作，边说儿歌：“叮铃铃、叮铃铃 …… ”全体幼儿接着说：“叮铃铃、叮铃铃，悦耳的声音真动听，不知电话谁打来，快快拿起听一听。”（做听电话动作）幼儿：“喂，你好，请问你是谁？”师：“你好，我是××老师，我找××字宝宝。”拿相应字卡的幼儿站起来，举起字卡说：“我是××字宝宝。”游戏依次进行。　　照相机（小班游戏）　　目 的：复习有关字词。　　准 备：相应的大、小字卡（小字卡每人一套）。　　玩 法：大家面向教师坐好，集体说儿歌：“我有一架照相机，照出照片真像你。我来给你拍个照，马上把照片送给你。”教师出示大字卡，幼儿用两手做拍照状，嘴里说：“咔嚓”，然后就在自己的小字卡中找出相应字卡举起来。游戏反复进行。　　大班的孩子比较喜欢竞赛类的游戏，　　可以玩分组竞赛，具体自己想。　　可以使他们安静下来的游戏，　　1.你可以让他们坐好，告诉他们做的最好的你可以摸一下他的头，走几圈后他们就安静了。　　2.你可以玩邮递员的游戏　　儿歌：师：咚咚咚！　　儿：谁呀？　　师：我是送信的邮递员呀！　　儿：从哪儿来的信呀？　　师：从xx来的信呀！　　儿：把信送给谁呀？　　师：把信送给xxx呀！　　然后这个 xxx再问，别人再答，循环回答。　　3.你可以玩伸手游戏，　　比如伸一个手指，问他们是几，　　因为简单，大家能一起回答，　　然后再问，大家又说，　　几遍后，孩子注意力就集中了。　　4.奖励机制，　　可以在环境中创设，　　也可以在活动中进行，　　比如发一些卡片，　　积累10张后发个大奖，如小玩具什么的。　　奖励是次要的，主要是让他袱鼎递刮郛钙店水锭惊们建立好的学风。　　在环境中的创设，　　如在一张光盘上贴上孩子的名字，　　然后表现好的孩子可以给自己的名字贴一个花瓣，　　贴好六瓣后成为一个花，　　就可以奖励。　　5.讲故事，吸引人点的。　　6.木头人游戏，怎么玩不说了。　　告诉创新点的玩法，如：在大家不动时候，你可以诱导他们说话，如刚才没动的举手，好，这样就都动了，要是还有没动的，就告诉他们为自己鼓鼓掌，能幸存的就少多了。 主要是想办法增加游戏的趣味性。　　祝你成功！
3-4岁宝宝敏感期课堂（1） 第一课：培养孩子的耐心 教材：热闹的马路:3—4岁综合读本(布奇乐乐园系列) 我会学习之《耐心等一等》 内容：《布奇乐乐园》里的一篇《耐心等一等》的故事。故事里，三个小伙伴一起种了太阳花的种子，比赛看谁的花先长出来，长的最大最漂亮，其中有个叫布奇的小朋友就没有耐心，老是觉得花儿长得慢，不时地扒开花盆里的土看看，吓着了小苗。后来小苗长出来了，他又觉得小苗长得慢竟然用手去拔苗助长，还给小花苗喝了太多的水，结果别的小朋友的花都长出来了，只有小布奇的花没有开。这时候妈妈告诉小朋友小布奇的花为什么没有开，主要是他太着急了。我们应该学会耐心地等待。故事后来又讲到，小布奇认识到了自己的错误，重新种了一盆花，经过不懈的努力，终于开出了又大又漂亮的太阳花。这个故事生动有趣，非常有教育意义。 讨论主题：培养孩子的耐心 3-4岁的孩子喜欢亲自动手去探索实践，但是他们在活动中常常缺乏耐心，容易急躁。良好的做事态度对于孩子的学习和发展具有重要的意义。家长可以利用生活中的小事情来引导孩子，逐步培养孩子养成耐心、认真、不急躁的好习惯。 缺乏耐心的表现 现在的孩子没有耐性是众所周知的，动不动就耍脾气，同小朋友们打架，缺乏耐性时，遇到很小的困难就会放弃。 判断孩子的耐性指数 1．做事不能有始有终。 2．任性。 3．经常容易哭。 4．情绪易激动，很难预测他们会干什么。 5．吃饭时爱动。 6．看电视时一会坐着，一会站着。 7．不能坚持玩一个玩具，而是拿拿这个，碰碰那个。 8．自私，只关心自己。 9．咬手指甲。 10．神经敏感、神经质或经常感到不安。 11．情绪不稳定，变化无常。 12．所做的事与年龄不相称。 13．经常争吵。 14．坐立不安，多动。 15．经常打碎朋友或家里的物品。 16．不能同朋友和谐相处。 17．经常打架。 18．冲动，做事前不思考。 19．饮食调节不好。 20．发火时骂人或说一些伤人的话。 21．不能如自己的愿望时就打滚耍赖。 22．经常哭哭啼啼地闹。 缺乏耐性宝宝的特征
缺乏耐性的孩子会出现三种倾向：过度的***性、依赖性及散慢性。 ***性这是缺乏耐性儿童的最大特征。不管是谁让自己做不愿做的事或得不到想要的东西时就失控地尖叫、骂人或打小朋友等。刚开始自己还会自责，不过一旦形成习惯，自责感就会消失，连父母的劝导都听不进去，反而会使性子、发火。 依赖性碰到稍陌生或困难的问题，便丧失了独自解决问题的意志，转而向别人求助，这种依赖性会使宝宝渐渐变得意志薄弱。 注意力低下没有耐性的宝宝做事肯定没有持久性，因而会显得注意力低下、散漫。玩玩具时，看看这个拿拿那个；参加钢琴、美术、书法等学习班，没有一个能坚持下去。 培养宝宝耐性的招数 为了培养宝宝独立做事的意志和耐性，爸妈应掌握如下的招数。 1．爸妈言传身教 父母首先要学会忍耐等待，才能让孩子学会忍耐。爸妈性子急躁，孩子长大后可能会存在畏怯或霸道等情绪问题。 2．勿包办代替 对于缺乏耐性的孩子，父母往往爱一切包办，这样一来孩子如果不喜欢时，父母便全权代劳，使孩子失去求知欲，更失去了耐性。 3．让孩子独立解决问题 无论是谁都不喜欢困难的问题和费力的事情，看到孩子做题慢或不能做出来而将答案告诉孩子的办法是错误的。应当培养孩子独立解决问题。 4．重过程甚于重结果 刚会走的孩子是不可能会跑的，初学钢琴的人不可能即刻演奏......
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side. &If you hadn't tried that swit...
找茬,故事接龙,橡皮泥,折纸,猜谜。。。略去很多字
英语课堂小游戏 Game 1: 上车目的:用&Hi\Hello.I'm...&向别人问好,并介绍自己...
选了三个小游戏.也许都是你知道的了.有需要我再忙你找.祝好. 1Fast Words The cla...
成语接龙,抽卜克牌上台表演
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第三方登录：员工培训，有什么新鲜好玩的游戏方案？？？谢谢求大神帮助
如题，员工培训，有什么新鲜好玩的游戏方案？？？谢谢求大神帮助
（一）培训需求分析培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。（二）培训方案各组成要素分析新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：1.培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气；让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨；让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。新员工入职培训必不可少的内容有：??公司的地理位置和工作环境；??企业的标志及由来；??企业的发展历史和阶段性的英雄人物；??企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说；??企业的产品和服务；??企业的品牌地位和市场占有率；??企业的组织结构及主要领导；??企业文化和企业经营理念；??企业的战略和企业的发展前景；??科学规范的职位说明书；??企业的规章制度和相关的法律文件；??团队的协作和团队的建设；??业务知识与技能、业务流程。3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此为中策。还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。6.培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。
设立哥奖罚在培训期间3天考核一次差的在每天培训之前和培训后唱个歌或说个笑话必须把大家逗乐才行这样员工会很上进学习啊也不会太闷每天都能乐一下
可以采用入职前培训，也可采用入职后培训，根据公司对员工的急需程度来选择，一般是上岗前进行培训，培训所要去的岗位知识，公司的规章制度培训方式可以采用实践授课形式也可采用书面教学的形式，目的是让新员工尽快了解所需了解的知识
学学传销上的有用东西，给员工认认真真的洗洗脑。
发动培训员工，大家出主意，大家娱乐最好。
做团退拓展训练1.穿越电网---来源真实的二战实例，用绳子结成一个网洞大小不一的网，并用两根柱子竖起来将员工分成几个小组，在不碰触网绳的情况下穿越过去，一次只能过去一个，每次过去时碰触了网绳，那这个网洞就要封住这个游戏室考验这个小组的团队合作精神精髓在于游戏开始后队长的计划能力，因为孔洞大小不一，人员C胖不一，所以计划很重要还有就是在游戏过程中的团队抱怨与鼓励还有就是怎么样让最后那个人传过去
1在空旷的地方进行多人两只脚的游戏，把队员排成三列，中间的脚绑在一起，在一起走，游戏的目的可以让大家团结合作有利于促进团队精神。2培训前要求员工书记公司的制度，培训的时候可以进行抽样或是顺序，抽到或轮到的要说一跳公司的规定或制度，说不出的就表演一个节目，这样大家有压力都会用心去了解公司的制度，各项规定
“计划团队”任务指令及程序1．培训师现在发给“计划团队”的其中4位队员每人一个装有魔板的信封并告诉“计划团队”这4个信封中的魔板拼在一起会是一个空方阵。2．培训师告诉“计划团队”从现在开始，你们有25分钟的时间做出如何指挥“执行团队”拼出空方阵的计划并且让“执行团队”执行该计划，整个计划及执行的时间为25分钟。3．“计划团队”在任何时候都有可以给“执行团队”口头指导，但只要“招待团队”开始动手工作时，“计划团队”将不允许再作任何指导。“计划团队”工作时的规则1．你信封中的魔板只可以摆在你自己的面前，也就是说不能动别人的魔板，也不能把所有的魔板混合起来。2．在计划和指导阶段，你都不能拿其他队员手中的魔板或相互交换魔板。3．在任何时间都不能直接说出或展示图形答案。4．在任何时间都不能把空方阵组合出来，这要留给执行团队去做。5．不能在魔板或信封上做任何记号。6．执行团队必须监督你们遵守上述规则。7．当执行团队开始装拼魔板时，计划团队不能再进行任何指导，但要留下来观察执行团队如何装配。“执行团队”任务指令及程序1．培训师告诉“执行团队”：你们的任务是按照“计划团队”下达的指令来执行任务。计划团队可以随时叫你们过去接受任务及计划指导，如果他们不叫你过去，你们也可以主动去向他们汇报工作。你们的任务必须在25分钟内完成。现在已经开始计时了。但你们开始动手执行任务时，“计划团队”是不允许给予任何指导了。2．你们要尽可能迅速地完成所分配的任务。3．在你们等待计划团队下达指令时，可以先讲座一下问题：l等待接受一项未知的任务时，你心中有什么感受和想法呢？l你们会怎样组织自己以一个团队的形式去执行任务？l你们对“计划团队”有些什么看法？4．请把以上问题的讨论结果记录下来，以便完成任务之后参加小组讨论。“观察团队”任务指令及程序培训师告诉“观察团队”的4位观察员，他们将分别对4个不同的小组进行观察并作出记录：1．你将观察一项团队练习，在这项练习中有2个团队参加活动，一个“计划团队”和一个“执行团队”，他们将共同努力拼16块魔板，如果拼排正确，将会排出一个空方阵。2．计划团队必须决定如何将这些魔板拼在一起，然后指导“执行团队”按计划将魔板拼在一起。3．“计划团队”只能提供一些建议和大致的拼排轮廓，但不能亲自动手做，只用言语指导，让“执行团队”来完成整项任务。当“执行团队”开始动手执行任务时，“计划团队”将不能再作任何指导。4．作为观察员，你们需要观察整个活动过程并写出观察报告。以下列出了7个问题，在你们的观察中要留心考虑这些问题。针对“计划团队”的问题1．你们对自己的需求，“执行团队”的需求以及环境因素了解的准确程度如何？2．他们是否能大概地把握问题的关键？l计划团队是怎样定义这个问题l你是如何为该问题定性的，即：“这个练习中的基本问题是……？”3．计划者有没有努力尝试转化这个问题？4．计划者是否有制定可操作的目标？l他们的计划及组织效果如何l他们是否有评估现有的资源l他们是否受到“假设限制”的制约l他们是否预料到一些可能会出现的问题5．他们用什么方法来衡量整个任务的执行过程？6．他们的工作效果如何？7．在这次练习中，他们是否很成功？针对“执行团队”的问题8．观察员要观察“执行团队”在不同阶段时的情绪变化及行为表现心脏你本人对“执行团队”在不同阶段中的印象。
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