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行政及其他
HR来聊聊，从其他行业转行做HR是否真的很容易?
我也要提问
　　我是一名人力资源管理专业的毕业生，目前工作也有两三年了。平时在和同行朋友谈起HR工作的时候，他认为HR虽然做好很要技术，但是门槛很低，如果HR这边有机会，其他部门的人可以在没有任何HR经验的情况下轻而易举转型做HR，比如老板秘书、部门助理、采购部、销售部、市场部的员工，更不要说前台行政，转做HR更是方便。听完朋友的话，我有点迷茫了，转行做HR是不是真的门槛很低呢？那对于刚毕业的大学生，是不是都可以在别的行业磨练一翻，然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢？
　　请问各位牛人，转行做HR是不是真的很容易呢？而我们这些科班出身的HR应该如何体现自己的优势呢？
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敢问路在何方，路在脚下
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在2005年春节冯巩的小品中有这么一段话，冯巩自己说：在相声界我影视最好，演员里我导演导得最好。导演中我编剧编最棒，反正我就想玩个综合实力。这些年，各个行业跨界打劫的多了去了，你一个HR，还抱着科班出身不科班出身？别傻了，人家说的对啊，做HR，人家就是很多直接转过来的，什么老板秘书，公司前台，营销内勤，采购专员等等大军转入HR的大军，然后你跟人家争论科班不科班的问题，妹妹啊，咱们不和他们玩，因为我们不要和三季人玩也不要做三季人。本来嘛，在很多小公司，连个人力资源部都没有，做HR的就两件事情，一件事情是招聘，一件事情是到了点了就交社保，而且还不是全员覆盖，估计都是老板说，嗯，那个孩子还不错，给他交社保吧，然后HR就会去办理。很多中小城市的中小企业的HR就是这么干的。甚至HR做的大部分是行政上的事情，比如订水订餐，办公用品、工作服等等。你说大部分人的眼里，门槛可不就是很低吗？再说说科...
在2005年春节冯巩的小品中有这么一段话，冯巩自己说：在相声界我影视最好，演员里我导演导得最好。导演中我编剧编最棒，反正我就想玩个综合实力。这些年，各个行业跨界打劫的多了去了，你一个HR，还抱着科班出身不科班出身？别傻了，人家说的对啊，做HR，人家就是很多直接转过来的，什么老板秘书，公司前台，营销内勤，采购专员等等大军转入HR的大军，然后你跟人家争论科班不科班的问题，妹妹啊，咱们不和他们玩，因为我们不要和三季人玩也不要做三季人。
本来嘛，在很多小公司，连个人力资源部都没有，做HR的就两件事情，一件事情是招聘，一件事情是到了点了就交社保，而且还不是全员覆盖，估计都是老板说，嗯，那个孩子还不错，给他交社保吧，然后HR就会去办理。很多中小城市的中小企业的HR就是这么干的。甚至HR做的大部分是行政上的事情，比如订水订餐，办公用品、工作服等等。你说大部分人的眼里，门槛可不就是很低吗？
再说说科班出身的你，如果我是你，该怎么做呢？
王国维曾经用“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”、“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”和“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”来形容做学位的三个境界。但是人力资源呢，是一门实践的科学，你需要从实践中去了解她的美。今天我们不妨从唐僧的三个徒弟的名字来说说人力资源如何？
第一层：悟净。妹子，忘记你是学人力资源的吧。科班出身，呵呵，这个科班千万不要挂在嘴边了。你都工作三年了，还纠结啥科班不科班的。先把你在读书的时候学的那一套忘掉。什么STAR面试法，什么无领导小组讨论，什么柯氏四级评估、什么平衡计分卡之类的统统不要去想。踏踏实实的做现实的工作。然后对照着你现在的工作找出不足之处。建立工作备忘录，每周对工作进行复盘，把你的工作中做的比较好的保留下来，需要改进的不断持续改进。此刻，你需要做的是，保持谦虚心态，不断向你的同事同行领导下属学习。三人行必有我师，这句话是真理，不要处处于科班自居，而放弃了自我成长的机会。
第二层：悟能。这个时候的你，虽然不必去学人家王阳明龙场悟道，但是的确需要格物致知，理论结合实际，知行合一，扯远了。这个时候的你，需要提升的就是自己的见识和能力了。这个时候做HR，你需要的将工作中遇到的问题融会贯通，各个模块虽然不一定都做过，但是你要具备足够的能力去做，不如对照优秀的人力资源的素质模型，看看自己还差在哪里，一一对照，不断提升。虽然说你未必事事经历，但是起码能深谙此道。但凡工作，不妨假设自己是承担者，将自己会如何做一一列出，看到别人如何做的时候，他人有无值得你借鉴的地方，而自己又有没有一些地方能比他/她做的更好。能力会在日积月累的工作中提升，逐步提高自己的竞争力。
第三层：悟空。此时的你也具备了能力，何不更上一层楼？忘记自己仅仅是个HR。全面涉猎公司经营的东西，公司的经营状态如何？目前市场上形式怎么样？下一步公司经营战略有没有调整？本季度经营质量与作业质量存在什么问题？如果是制造型公司，你知道今年的原材料价格是增长还是下降？产品毛利率是多少？现在你们同质产品有多少，你们的市场份额能占到多少？在这种状况下，你们公司今年的利润指标又是多少？公司五年经营数据又是怎么样的曲线？也许，你会说，我们只是HR，了解这些做什么？是的，你是HR，但是又不仅仅是HR，成天叫嚣着自己是战略部门，这些都不懂，还战略？乖乖的做后勤部门吧。
最后，假设你要是想自己创业了，你就请做唐长老了，说不定有美丽的女儿国国王给你投资，有无数的妖精想和你成亲，你只需要坚定自己的信念，以取经大业为重，带领着团队冲破重重阻碍，取得真经即可。
&HR的路也许并不是那么平坦，虽然那么多人前仆后继的转入HR的大军之中，只能说，敢问路在何方，路在脚下。
腹有诗书气自华，现在都是靠能力说话
怪不得马老师想做唐僧。。。。
@红尘醉弥勒徐胜华：你不就是吗？身后红颜无数，佳丽三万？
学习了，感谢分享
学习了，感谢分享。
做了三年，没什么提升，做着也心累，不知道咋办，在想要不要转行，转行又不知道能做什么，忧伤
后面还有12条评论，
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行行出状元，关键是你行不行？
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&&&&&&&&&&&文/天涯mm&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&图/网络上周末去上研究生课程的时候，中午我和师妹丽丽碰巧一起吃饭，她做项目管理的，跟我请教，想学学人力资源，问我要一些考证的学习资料。我就问她为什么要跨界学人力资源？认不认为人力资源初级，像“打杂”的（门槛低）？她说了一番话，我非常的认同。她说，她的上级--项目总监学了人力资源管理的课程...
&&&&&&&&&&& 文/天涯mm &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &图/网络
上周末去上研究生课程的时候，中午我和师妹丽丽碰巧一起吃饭，她做项目管理的，跟我请教，想学学人力资源，问我要一些考证的学习资料。我就问她为什么要跨界学人力资源？认不认为人力资源初级，像“打杂”的（门槛低）？
她说了一番话，我非常的认同。
她说，她的上级--项目总监学了人力资源管理的课程以后，觉得非常有用，建议她们多学一下。人力资源的理论和实践对于人才的选用育留都是非常有用的，是最接近高层管理（CEO）的一门学科，是从任何一种职位进阶到高层管理所必须必备的知识。
关于人力资源是否门槛低？她说，任何一个行业想进门都不难，做的低端或高端，看的不是行业职业，看的是个人的专精程度——你学的精深、做的专业，自然是专家；你不求甚解，得过且过，只能一直在“打杂”的边缘，不得其门而入。
大家有木有觉得我这小师妹说的特别好呢？她未婚哦，有单身的喜欢有思想的女生的，我可以帮介绍。（有经过授权哈）
（敲下黑板，重点了哈，状态回神）
再回到今天这个话题，跨界已经是很普遍的事情了。
一种是其他工种转行做人力资源，现在是越来越多了。如文中的“老板秘书、部门助理、采购部、销售部、市场部的员工，前台行政”转人力资源。就像楼主说的，HR确实做好要技术的，比他们原来的工种要好才会有人涌进来啊！其实，不只是他们，就连他们的领导也在学人力资源！以前我工作的一家公司，让所有职位（销售、研发等）的应届生（本科、硕士、博士都一样）先来人力资源部实习1-3个月，高管晋升以前先去几个职能部门轮岗，HR部门必须要去.......这些都是为以后晋升做管理打好基础。三茅网上也随处可见从财务、法律、销售、项目、IT转行来做HR的。这种跨界的很多啊，也很火爆!
另一种是HR向外跨界也是极好的！也有像我这种不甘寂寞跨别人界的HR，现在已经不流行“我的地盘”了，HR也可以跨界到别的领域。比如，一个专业的HR掌握了业务、财务、研发以后，就妥妥的一个CEO的岗位胜任的标准模型啊！HR要想做到总监以上，懂业务、懂经营是非常必要的。我自己不也是做着HR，跨界心理咨询领域吗？做好HR，能一专多能，事半功倍！
跨界是好事，HR是一门专业的工作，有自己的技术，值得去做和做好。
另外，人人都有必要学点人力资源知识。人力资源，是职场人士绕不过去的，至少你要被管理吧，拿薪酬发奖金吧，要去参加面试或被面试吧？
学人力资源其实就在学管理，你所知道的大多数管人的方法和技能，人力资源这门学科都能教会你。
已经记不清有多少次，说HR是门槛低的职业，但是“老板秘书、部门助理、采购部、销售部、市场部”这些职业的门槛高吗？其实都差不多的。大哥不说二哥，谁也别说谁门槛高低的问题，笑到最后的才是笑的最好的。最关键的是，你，行不行，你能不能做到这个行业的“大咖”、专家、职位最高的那个。
你的本事是不是配得上你的情怀？每个幸运的表面，背后是你有多努力！
想想吧，HR工作如真的粗浅，会有那么多年薪百万以上的HRD/人事副总裁吗？请随便翻翻招聘网站，有多少在高薪聘请HRD？HR职业有多少缺口等着你来补？还有三茅上的HR牛人的所思所想，哪一个不够打开“脑洞”？
一个好的HR，就像一个好的CEO。它有专业的技术要求，有综合的能力要求，不是谁都可以做，也不是谁都能做的好的。
做HR显然是不容易的，然鹅，这也不是最重要的。最关键是你适不适合做人力资源，你有哪些能力，你能不能做的好，有没有信心应对复杂的人心、复杂的事情并且能抵抗超强的压力。可以看看我之前写到的关于HR的形象的文章。
&我印象里有一些文章专门讲人力资源的文章，HR对个人情商智商综合能力的要求很高，一般人做不了人力资源。
科班出身的HR的优势就是经历过专业的学习，应该如何体现自己的优势？（干货来了，很实在的建议）
1、专业理论知识还要不断地加强，并与现实链接，摆脱学生气，接上地气。
学校学的理论很好，但需要结合实际，实践中得来的再回归理论，循环往复的学习和身体力行的体悟。我只提一点，要把这个优势固化下来，除了毕业证上的“人力资源专业”这一点，人的职业生涯里必须有一个“高级资格证”，边学边做边考试吧。
还有，我个人喜欢HR科班出身的来做HR,之前有个下属就是哈尔滨工业大学毕业的人力资源专业本科生，我觉得很好用，她的专业理念和思路逻辑非常正确，堪比有3年经验的HR。性格坚韧，很抗压，聪明机灵，有悟性，一点就透，说的话听的进去，而且有理论基础，知道什么是对的，什么样的做法是错的，科班出身有理论傍身未来能走得更远。另外，HR专业的毕业生，难免有点学生气，刚入社会的时候，需要与社会链接，了解职场潜规则，摆脱“乌托邦式的想象”。我做的就是现身说法压低她的接受底线，让她知道职场的现实和复杂，后面她成熟的很快，也有了与现实职场相适应的评判标准。
2、加强实践，空杯心态，踏实做事。
现实工作中HR的工作有时候是很琐碎，忌讳自以为是，心高气傲，适应和服从是最好的选择，事情多做一点，不要怕吃亏。当你所有的事情都尝试并做过以后，你会有“打通任督二脉”的感觉，会明白六大模块息息相关，以前所做的事情内在的联系非常微妙。初级工作正是在锻炼工作能力，小事做不好，大事谁敢让你做？
3、规划好自己的职业生涯，要有耐心，学会等待。
任何一个人的成长都不是一蹴而就的，千万不要急于求成，时间和资历是职业发展的重要尺度。HR这个职业也是要靠时间来淬炼的，时间不到火候不够。标准的职业走势，3年可以做主管，5-8年可以到经理级别，8年以上能否上到总监看个人水平和机会了。时机未到，可以靠学习，甚至跨界学习来储备以后飞黄腾达的动力，还可以多锻炼身体，发展下个人爱好等等。做一个有趣、有内涵的人对HR也是很有用滴。这个阶段，自己过开心点！
4、尽可能提升自己的情商。
HR长期与人打交道，情商就显得尤为重要，热情、细致、体贴、抗压、亲和力、领导力、幽默感等等。在生活中请有意识的磨炼自己的性格。高情商会成为你起飞的翅膀！！！
一个人吸取别人的意见和建议没有错，但不应该人云亦云，活在别人的看法里面。年轻人，你有的是希望和前途！
最后送你一句祝福：长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。
PS：你真的想多学一点HR知识吗？最简单的方法是，多请你身边的HR朋友、HR同事或你的HR上级一起吃饭，多听听他们调侃调侃，耳濡目染的长此以往必有长进。（以前还真有跨部门的总监常跟他们员工说，一定要有一个做HR的朋友并且要多和他们接触，他们能帮你指导职业生涯提出一些有用的建议。当年我就是那个“做HR的朋友”啊！哎！抹一把老泪啊！）
&&&&& HR经理很值钱，关键是你够不够专业。我会在未来等着你，愿意听你一路走来的那些故事~
&与君共勉~
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& & && 如果您觉得我写的还不错，欢迎点赞+点击头像加关注！您的支持是我源源不断的动力。愿与您共同成长。
& & &天涯MM，高颜值de技术型企业HR. &深圳一线HRM，斜杠青年一专多能，企业内训师，二级人力资源管理师，二级心理咨询师，MBA硕士。我将持续贡献我的所思所想，陪你一起在HR的道路上“打怪升级”。欢迎加入个人介绍里的HR的每日学习促进群，共同学习。
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成败取决于今天的努力而非昨天的资历
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&&&&&看到问题中的事由，我仿佛站在切洋葱的案板前，一股呛眼刺鼻的味道让人直眨眼，好酸！好涩呀!不是吗？我堂堂一个人力资源科班出身，工作两三年，你一个门外汉，什么都不懂，在别的行业磨练一番，就来跟我这个专业人士抢饭碗，这几年的大学难道白读了吗？我辛辛苦苦十多年换了的大学文凭岂能跟你们平起平坐，你们这些不入流的人随随便便一转行就来干人资，你让我们这些在大学度过金，喝过墨的科班人士情以何堪，我好伤心！好失落！快，快，快把他们堵在门外，别让他们进入我们的专业领域，我们的圈子体现的是大学的人力资源。好一个科班出身，好一个大学人资，一股刺鼻又刺眼的酸味让我想赶快逃离。&&&&看到上述情形，让我想起了龟兔赛跑的故事。赛跑中的小兔子，一个科班出身的自恋者，只见它站在赛...
& & & &看到问题中的事由，我仿佛站在切洋葱的案板前，一股呛眼刺鼻的味道让人直眨眼，好酸！好涩呀!不是吗？我堂堂一个人力资源科班出身，工作两三年，你一个门外汉，什么都不懂，在别的行业磨练一番，就来跟我这个专业人士抢饭碗，这几年的大学难道白读了吗？我辛辛苦苦十多年换了的大学文凭岂能跟你们平起平坐，你们这些不入流的人随随便便一转行就来干人资，你让我们这些在大学度过金，喝过墨的科班人士情以何堪，我好伤心！好失落！快，快，快把他们堵在门外，别让他们进入我们的专业领域，我们的圈子体现的是大学的人力资源。好一个科班出身，好一个大学人资，一股刺鼻又刺眼的酸味让我想赶快逃离。
& & & &看到上述情形，让我想起了龟兔赛跑的故事。赛跑中的小兔子，一个科班出身的自恋者，只见它站在赛场上，红着眼，皱着眉，闷闷不乐，一脸阴沉，满腔失落，冲着小乌龟悻悻然地说到：“你背那么重的壳，长那么短的脚，又没有学过跑步，还自不量力，来跟我赛跑，真让人郁闷”！你也不想想，我是谁，我是科班出身的人力资源毕业生，你一个只会爬的却跑到我们四条腿的专业跑道，我有些不甘心。你也不想想我们是谁，我们是科班出身，我们是黄浦子弟，这条路是专门为我们这些人力资源管理专业设计的，你们又不是科班，又没有专业，来抢什么嘛抢。
& 　 我只想说一句，人力资源科班出身的，快醒醒吧，别在吃老本了，别躺在昨天的资历上。你虽然有一个大学的人力资源专业本本，那只代表昨天。再说了你进了大学的门槛，到底有没有学进去，到底有没有掌握人力资源的知识，还得打个大大的问号，对于现在的大学大家心知肚明。
　　你读了个人力资源专业，只能证明你曾经有过一段大学教育，但并不代表你真正学到了东西。大家都知道人资工作很多是实务性的，你在大学的理论能在实践中用到五分之一就已经阿弥陀佛了。我也不排除你在大学是个爱学习的宝宝，所有的人资专业理论你是一套一套的，但还要看在工作中有没有试验田，在单位上有没有认可你的老板。你的专业，你的理论都是一些放之四海而皆准的东东，真正要起作用的，是有实战性的，能为公司解决问题的。因为人资工作是个实践性很强的工作，需要在战争中学习战争，需要在企业内部根据实情灵活变通，而不是你那一套王明的拿来主义。
& & &&啊呀！话越扯越远了，再扯下去看官又不高兴了，还是言归正传，回到主题上来，现在我们先来说说第一个问题：
& & & &一、转行做HR是不是真的很容易？
& & & &我只想说：入门容易提高难。
& 　 因为转行做HR相对于公司其它业务来说是要容易一些，这是毋庸置疑的事实。因为HR大部分都是一些事务性的工作，很多公司基本都停留在事务性上，比如说上网搜搜简历，到人才市场支张桌子，宣传介绍一下公司，招聘几个空缺人员；到了月底算算考勤，统计一下绩效，发发工资；时不时跑跑社保；按期组织个培训；根据需要做个员工调查，搞个群体测评，组织一次竞聘，看望一下伤病员工等等。可以说这些工作都是一些学历低、门槛低、技术含量低的琐碎之事。只要有点耐心，多点细心，怀揣热心，就完全能胜任，而且在转行过程中各自均有优势可发挥，性格外向的行政、销售、市场部员工转行HR可做招聘培训工作；文秘、采购人员转行HR可做招聘社保绩效工作；性格内向一点，细心一点的可负责薪酬福利。如果公司小，不设专员要身兼多职也无所谓，社保嘛，去过一次就会了，招聘嘛把人弄到手就行，薪酬绩效嘛不要发生错误就好。因此这个行业门槛不高，转行真的很容易，即使从来没有学过的，但转行后只要想学，找本人力资源初级考试课本来看看就足够了，但如果要学精，学通，学透，学深，要在这个专业上有较大提高，并成为专家，那就另当别论，对这一话题我放到下面来回答。
& & & & 二、科班出身的HR应该如何体现自己的优势？
& & & & 我只想说要体现优势必须做到以下三点：
& & & &1、摆正心态不自满。
& & & &虽为科班出身，但一定要摆正心态，做到虚心不自满，不要小瞧HR的琐碎杂事。无论是招聘培训，还是社保福利，不管是工资核算，还是绩效统计，无论干那个模块都要把它干好，要把干活当做理论实践，把工作过程变成一个学习提高、洗心换脑的过程。要摆正心态、放下身段，甘当学生、不耻下问，千万不要以为自己是人力资源专业科班出身就高高在上，对同事对领导只会耍嘴皮子，一说起来就觉得自己是科班出身，总说一些让人摸不着头脑的高深理论，谈一些书本上的框框条条。一定要坚持在干中学、学中干，使理论与工作相互促进、相得益彰。
& & & 对那些没有受过专业学习转行做HR的，你作为科班人员要厚爱他们，不要把他们看成小乌龟，认为他们不专业，不精通，虽然他们不专业，但如果他们爱学，肯学，好学，乌龟照样能超过兔子，这是为什么呢？这是心态。你认为你是小兔子，是科班出身，于是躺在昨天的温床上睡着了，而小乌龟没有停下，觉得自己没有受过专业训练，会发奋学习，会参加人力资源培训，会参加人力资源沙龙，会报考人力资源考试，会观看人力资源视频，能将零碎的知识串联起来，坚持爬行不停步，时常抱有“乌龟心态”，难说要不了几年，这只转行过来的小乌龟就会把你这个科班出身的小兔子甩在身后。
& & && 2、转化理论于实践。
& & & 你虽然读了个人力资源大学，但由于当今社会对大学的教育贬多于褒，对进大学后是否掌握了专业知识大家都执怀疑态度，但不管怎么说，你毕竟上了一场大学，选了一个专业，学了一门学科。你是学也好，混也罢，总之多多少少大学四年还是系统地学完了整个人力资源体系，不管是国内理论也好，还是国外学说也罢，对人力资源应该会有一个全面的认识，毕竟是专业出身，但如何把你学的理论应用于实践，转化于工作，就要靠你的用心。 & & & & & & & & &
& & & 你到企业中工作，会遇到很多问题，那就要学会应用所学理论知识解答，运用人力资源专业理论知识来指导现实中的工作，并尽量本土化，现实化，用毛主席的话来说，叫做洋为中用、古为今用。例如招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等模块，你要用你的理论知识进行分析，然后再结合实际提出符合现实的思路，形成方案后交与领导审定，这样领导就会觉得你还是有一套，否则你无法实操。因为理论知识是你具体工作的行为准则及基本工作方法。现实中，你会遇到诸多问题，如何巧妙的化解矛盾，解决问题将是难点。当你把理论知识进行消化，再慢慢积累工作经验，你就会在HR工作中得心应手。因为理论是基本方法，解决现实中的问题将是对理论的活学应用。
& & & 3、应用工具求实效。
& & &&虽然你是HR科班出身，有满肚子的人力资源知识，问起会用多少工具时，但半天答不出一句话来。我为什么在这里要强调人力资源工具的重要性，因为人力资源工具是解决人力资源问题的基础，工具都不清楚，解决问题的效果肯定是值得质疑的。但光有书本知识，光有工具还不够，因为书本知识是理论的，工具在不同的公司运用的效果也不同，只有在实践中总结经验，那才是自己最宝贵的财富。
& & & 你既然是科班出身，那一定比没有受过专业学习的转行人员多很多理论工具，这没得说，但你要发挥出优势来，最典型的莫过于薪酬设计和绩效评估，因为这两个模块在六大模块中算是相对难一点的，也是体现专业性最强的两块，同时这也是所有公司老板和员工最为关注的两块，它是企业进行成本控制或调动员工积极性的两大武器。一般没有受过专业训练的人员很难设计出科学的薪酬绩效方案，而你是科班出身，刚好在这两块上是你的强项。
& & & 再比如招聘，你可以通过实际的招聘经验去总结如何去做好一次招聘，如何更准确的选人，可能前期只是书本上学了点理论知识，只知道运用STAR去做招聘，但是不清楚在实践的运用中，如何才能让STAR发挥到最好的效果，或者STAR需要配合什么方法结合能做到更好，经过这种理论与实践的结合，你会慢慢的悟出一些招聘的思路来。
& & & 因此作为科班出身的你，要想发挥优势，一定要会运用专业工具，比如做职位评估的时候，你会自然地想到你在大学学过的IPE3工具，或者海氏评估法；在做敬业度调研时，你就会自然地应用员工敬业模型。
& &你掌握工具的多少，其实决定了你人力资源的专业的高度有多少。当你能把所学理论应用于实践，能把各种人力资源工具熟练运用时，你的专业知识已经达到某种境界了，你的优势就自然而然地发挥出来了。
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门槛不高是相对的，升职不易是绝对的
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&&&本案关于轻松转行到HR的说法，并不新鲜，这正是非HR人士对HR工作的一种看法，甚至在一些管理者和老板那里也有如此认为，这正是我们工作所面临的周边环境，需要我们更专业，多做一些专业上的事，让那些觉得轻松入行HR的人无法完成。略生气之余，冷静与大家聊几句：&&&&门槛低主要基于以下原因&&&&本案提到的“HR门槛很低，其他部门的人可以没有任何HR经验下轻易转型做HR”，这确实是现实中的事实，任何人无可否认，这也是不少朋友可以半途杀进HR理由，与财务、研发等工作比起来，主要是因为以下几个原因，导致HR工作任何人都可以转进来。&&&&一是国家没有任何强制性的文凭、资质证书要求，全凭用人单位自己决...
& & & 本案关于轻松转行到HR的说法，并不新鲜，这正是非HR人士对HR工作的一种看法，甚至在一些管理者和老板那里也有如此认为，这正是我们工作所面临的周边环境，需要我们更专业，多做一些专业上的事，让那些觉得轻松入行HR的人无法完成。略生气之余，冷静与大家聊几句：
& & & &门槛低主要基于以下原因
& & & &本案提到的“HR门槛很低，其他部门的人可以没有任何HR经验下轻易转型做HR”，这确实是现实中的事实，任何人无可否认，这也是不少朋友可以半途杀进HR理由，与财务、研发等工作比起来，主要是因为以下几个原因，导致HR工作任何人都可以转进来。
& & & &一是国家没有任何强制性的文凭、资质证书要求，全凭用人单位自己决定，从事财务需要会计证，搞研发还得需要工程师证，而各级HR师证没有强制性，随着国家对各类资质证书要求放宽政策的实施，看来，进入HR工作的人会越来越多。
& & & &二是多数企业HR工作只停留在人事阶段，只需要考勤、社保、工资、奖惩、入职培训、员工少许活动等，根本不需要他们另写制度、梳理流程、推动企业文化、人力开发、绩效管理等，即使需要，也是其他部门领导和公司领导说了算，所以，只需要负责这些事务性的跑腿工作，按照规定和流程办，虽然没做过是陌生的，但只要做一二次就成了熟练工种，确实不需要多大本事，有的甚至初中生就可以干下来。
& & & &这是最主要的两个原因，当然还可以有其他原因，但基本都属于这两大原因衍生出来的，比如：单位领导不重视、HR综合能力不强等，可以属于第二大原因的派生品。
& & & &然而，国企或大中型企业、外资等单位，对HR者的要求是比较高的，恐怕想通过转行去这些单位不太容易了。
& & & &人事无法让单位有优势
& & & &任何竞争都已经成为人才的竞争，而且越演越烈，这已经是不争的事实。不管单位大小，也不管单位是什么性质，如果HR部门始终停留在人事阶段，只负责那些事务性的跑腿工作，人才开发等只由公司领导负责，那就可能会导致两种结果：
& & & &一是事务性工作外包，人事部门可以不存在。只要单位稍微核算一下成本，只要外包划算，就会这样操作的。
& & & &二是领导日理万机，多半更重视业务、营销工作，哪有那么多心思来经营人才，一般都是想到哪就做到哪，或者干脆不进行人才开发，直接从外面引进来，不管是哪种人才建设模式，都很难保证单位的用人所急，更不太可能做充分的针对性的人才储备。人才没优势，单位的竞争优势何在。这可能也是众多企业活不过三年的原因之一吧。
& & & &升职需三会
& & & &如果转行HR，长期只做基础事务性工作，这恐怕不是大家的目标，都想升职加薪，当一个主管、经理甚至总监什么的，然而，师傅领进门、修行靠个人。不要以为HR可以靠关系轻松进来，但如果做不成绩，也可能轻松出局的，更不要说升职了。
& & & &举例来说，转行HR就当经理的不多，一般都得从基层做起，就拿当一名考勤专员说吧，每天面对员工的调休、请假、补卡单，需要不断录入电脑；对员工丢卡、坏卡等要补办和收费、开票；要录入新员工考勤信息、删除离职员工信息；要提供周、月考勤统计给薪资专员；还要根据领导的要求随时提供任何人、部门的任何时间的考勤统计。如果单位几千人，估计每天都得忙得不亦乐乎。而且稍微不及时、出点差错，领导小则提醒、大则痛批，因为领导可能根据你统计的错信息批错了人，能不急吗？
& & & &如此如机器一般的工作，转行来的朋友，你能坚持多久，面对领导和其他部门同事认为你没做什么贡献、只是算算考勤、任何人都会的语言，你能忍多久，会不会“老子到其他地方去算了”？如果没有二三年的沉淀，怎么可能得到领导的认可。
& & & &另外，如果你只会算考勤，对招聘、培训、薪资不太懂，更不会操作，怎么提你当主管；如果你不太会有技巧、准确全面的表达自己的想法，让你的想法得到上级认可和采纳，让下属按照你的想法去完成工作，你怎么可能是一个合格的管理者；如果你不能应付自如的写各种公文，比如：总结计划、报告请示等，如果你需要找其他同事帮忙代写，他们怎么可能是你肚里的蛔虫，怎么可能把你的想法全部表达准确，这样的代写，能证明你是合格的管理者吗？
& & & &所以，转行来的朋友们，以上三会你都会吗？会的程度又如何呢？可以自己掂量一下，自己升职的时间大概是什么时候。
& & & &会点儿别人难学会的
& & & &你会的，别人都会或者比较容易学会，那你就没有值钱的本事，在领导或公司面前就难有话语权。就HR工作而言，还真有一些东西，不是转行来的朋友或者短期内能够掌握的。
& & & &比如：编写任何制度和流程（不管是人资部门或者其他部门的）、符合领导意图和公司要求的人才开发体系建设、建立公司各部门各岗位人才库、拟定符合领导口味的各种公文、掌握社区/街道/劳动局/法院等各政府部门人脉关系、熟悉并跟踪公司其他各部门制度和业务流程、拟定并推行企业文化体系建设、引导各部门业务及管理创新。
& & & &总之，这些东西，有三个特点，一是短期内（一般半年内）难以掌握或熟悉，二是可能需要使用不少专业的人力资源管理工具，三是需要熟悉和掌握领导爱好、公司司情。
& & & &当然，随着时间的推移，别人总会慢慢熟悉和跟上来的，这时，为保持自己的领先位置，可以从这两方面入手：一是不断加强行业内外人资和非人资管理的学习和跟进，并不断灵活运用到实际工作中去；二是保持与公司各级领导的私人关系，特别是8小时以外的交流，这非常重要。
& & & &先别的再HR，不可取
& & & &楼主想了解“是否可以到别的行业磨练，希望稳定时再转HR”，这可能会有一系列问题：首先，你是HR专业毕业，找其他工作，恐怕销售、普工等是容易的，其他如财务、生产管理、质量控制、技术员等基本是去不了的；其次，你从事其他工作时，你HR知识和理论应当会不断忘记而离你渐远，而HR工作却随着时间的前进在不断迭代和更新，许多新的理念、经验甚至法律法规都不断出现，而你无暇顾及；再次，如果你在其他行业风声水起，可能就不想再回HR了，如果干得不如意，也许会想到转行很累，还要再重新学习，干生不如干熟，现在的想法不代表今后还这样想，时事难料啊；最后，HR从业者特别是基层人员众多，竞争激烈、可替代性强，如果与同事、上级或其他领导关系处得不好，就可能离职，并不是一个稳定的职业，据相关资料统计，HR者的离职率是相当高的，除非你选择你家人、朋友、同学创办的单位，但也是处好相关关系吧。
& & & &HR工作环境、待遇、工作难度等，虽然目前不尽如人意，但不可能永远处在这个水平上，那些已经认识到人才并重视人资部门的单位，特别外资、大中型单位，已经提高了人资部门的地位和待遇，但同时也提出了许多更高的要求，只有学以致用、永不满足，才能打开自己HR工作的一片天地，任何转行HR的朋友我们都欢迎，都是朋友，也是竞争对手，但不是敌人。在三茅，和我一起提前体验HR管理的“E时代”，顺便还可以抽奖领红包、得奖品，
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毕业一年的HR是如何转型做总经理的
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有个妹子，叫王小六，94年出生。去年在晖晖大学人力资源管理专业本科毕业，毕业后找了一份HR相关的工作，职位是招聘助理，到现在差不多一年了。上个月她觉得自己不应该就这么平淡下去，于是她辞职了。一个月后，她注册了一家小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司，任命自己为董事长兼总经理。看，职业转型就是这么简单！……………………小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司授权分割线……………………段子归段子，娱乐一下罢了！但是，其中的逻辑和本质与我们今天的打卡问题却是相同的。我们来梳理一下其中的问题是什么。一、HR是一个职业，不是职位问题里所提到门槛很低的是一个基础职位，而不是HR这样一个职业。从事基础招聘、人事手...
有个妹子，叫王小六，94年出生。
去年在晖晖大学人力资源管理专业本科毕业，毕业后找了一份HR相关的工作，职位是招聘助理，到现在差不多一年了。
上个月她觉得自己不应该就这么平淡下去，于是她辞职了。
一个月后，她注册了一家小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司，任命自己为董事长兼总经理。
看，职业转型就是这么简单！
……………………小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司授权分割线……………………
段子归段子，娱乐一下罢了！
但是，其中的逻辑和本质与我们今天的打卡问题却是相同的。
我们来梳理一下其中的问题是什么。
一、HR是一个职业，不是职位
问题里所提到门槛很低的是一个基础职位，而不是HR这样一个职业。
从事基础招聘、人事手续及社保、考勤核算等基础事务性工作，确实对能力没有太多的要求。在掌握规则和流程的前提下，确实不需要什么能力或资历上的门槛就能做，并且结果不会太差。
HR能转型做厨师吗？在题主被迷惑的逻辑里，当然可以呀，厨师不就炒个菜吗，我奶奶天天炒菜。
但是，会炒菜就是厨师吗？同理，做做人事事务性工作就是HR吗？
能开车不等于赛车手
能补衣服不代表服装设计
能理发不代表发型师
能吃饭不代表美食家
二、进入容易，做好难
我们都知道，大多数事情进入这个领域很容易，但是一旦有了高标准高要求，要做好就很难了。
炒菜容易，炒出一道色香味俱全的菜就很难了。对食材的属性要了解，数千种配料酱料里选择最合适搭配的也相当不容易，切配和翻炒的技术是长年累月练出来的，对火候和色差的控制，哪项功底弱了都做不了大厨。
同理，做人力资源基础事务性工作容易，成为一名对企业运营有实际且较大贡献价值的HR则很难。对运营和业务的理解，对行业的全局观，长年累月积累对人性的理解，对专业结合实际环境的应用，团队建设与向上管理等等，还有更多更多的要求，少了哪个又能行？
三、谁是真正的人力资源管理者
通常意义下，用人者才是真正的人力资源管理者。而HR只是对我们这类辅佐别人进行人力资源管理的从业者的字母简称。
一名靠谱的部门经理，当然不停的在思考选人育人和用人。如何激发部门成员的热情，如何提升他们的能力，如何稳定他们，如何评估每个人的贡献价值等等。
从这个角度而言，这样的部门经理比我们HR要更落地。而他们转型做HR，显然也是可以的。
但这并不是我要抹杀HR的作用，毕竟部门经理还有具备业务要去管控和操盘，我们HR作为辅佐者，站在更为专业的角度，结合部门和公司的实际情况，尽量减少用人者在人力资源管理上的思考和操作，以便于腾出他们的精力，聚焦在他们的具体业务上，共同产生更大的价值。
四、是骡子是马溜出来就知道了
无论谁说HR门槛低，很简单，让他站在辅佐者的角度，帮助另外一个部门成长并且提升整体效能，试试不就知道了。
一个销售团队，迟迟出不来业绩，作为辅佐者要干什么？
一个公司，发展遇到瓶颈，作为辅佐者又能干什么？
用我的话说，一旦跨了部门，他可能连一个业务员的成长都无计可施，更别谈一个部门甚至一个公司了。
综上所述，大多数职业，去从事这条职业线的基础岗位，门槛都很低，但要做好都不容易。
………………小晖晖的分割线……………………小晖晖的分割线………………
下一个问题，科班出身如何体现自己的优势。
科班出身有优势吗？
没！有！优！势！
不要自己忽悠自己了，有个啥优势呀？
先危言耸听一下，震震场。
话说回来，科班出身的优势在于，找工作的时候，用人企业通常都会说科班出身优先。也就是说，同等条件下科班会优先录取。
但什么是同等条件呢？同样勤奋，同样勇敢，同样能抗事，同样有原则，同样知识，同样经验，同样熟悉业务，同样人际技巧，同样………………
哪那么多同等条件，所以，在根本上拼的还是能力。
当然，有的公司尽量只招科班出身，那更多的体现在校招时。
这是科班最大的优势了，在毕业时选择HR行业有更高一些的起点，这还得是重点大学。
校招只招科班出身的HR，通常都是超级公司，而超级公司只去重点大学校招。
所以，科班出身真的没啥优势，相反，可能还会是负担。
因为，面试官或公司也许会对你有更高的期待，你不是科班出身的吗，怎么这也搞不定？
我们再回过头来看一个现象：
这个世界上著名的军事家，也许…………都没学过兵法。当然，这只是我的推断，你可以不理我。
首先，孙武是肯定没学过兵法的，因为《孙子兵法》是最早一本兵法书。
成吉思汗按道理，也是没学过兵法的。
伟大领袖毛主席，秀才出身，推论应该也没学过兵法。
拿破仑学过吗？应该，可能，好象也没学过。
但是，有个特例呀，赵括可是学过的，所以才有了那个著名的成语——纸上谈兵！
那为什么有的公司招HR总喜欢要科班出身呢？
这也是个很有意思的现象，总是HR从业者们自己哄抬身价吧？
我倒是想问问，你招一个设计师，很关注他是否美术专业毕业吗？
好吧，就算你招设计师觉得美术专业很重要，那你招一个电子商务运营，一定要电子商务专业？
招一个销售经理，一定要营销专业？
招一个采购经理，一定要采购专业？
招一个生产经理，一定要生产专业？
招一个客服经理，一定要客服专业？
没有这样的要求吧？我们是不是更看重对方解决问题所需要的经验、知识和能力？是不是真的能解决问题，还要看对方的实战和结果？
那为毛在HR领域就要强调科班！？
有几个牛逼的HR是人力资源管理科班出身的？有背着专业学历的，也大多是后期进修的吧？
在现行应试教育大环境背景下，非重点大学非技术类专业，还真学不到什么东西，同意吧？
能不能学到东西其实更多的还是靠自己。
我现在回过头去翻科班的书，觉得帮助很大呀，但那是基于我有一定的职业经验和社会阅历的情况下。而学校里的学生除了背书，还是背书吧？
在学校，如果能多利用假期和闲暇时间，做一些团队成长相关的事，或者在企业兼职一些团队管理相关的工作，带着工作中产生的疑惑去理解自己书上的内容，向靠谱的老师请教请教，那才能真正产生科班的优势。
也就是说，认真学，踏实学，并且能学以致用，才是优势。
而什么是学以致用呢？必须了解应用环境，才能学以致用。也就是说，贴近业务，贴近业务，贴近业务。
说到贴近业务，先去别的职业磨练一番，再回来做HR，因为贴近业务，可能会更容易上手，这个倒是真的！
怎么感觉我绕个圈子把自己给绕进去了，哈哈哈哈…………
不过，很抱歉呀，我们HR招HR的时候，对经验是有要求哒！要经验，你没做过HR，我们HR是不会要你哒！！！哈哈哈哈…………
………………小晖晖的分割线……………………小晖晖的分割线………………
最后，这个问题里有一句话，我看着特别讨厌：那对于刚毕业的大学生，是不是都可以在别的行业磨练一翻，然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢？
然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢？
希望追求稳定的时候翻身转行做HR
在你自己眼里HR都是废柴干的职业，我劝你别做HR了！
欢乐颂里有句话在HR圈子引起了公愤，这句话是“HR固然轻松”
谁特么告诉你HR稳定又轻松了，HR因为没有直管权，是人力资源管理的辅佐者，军师、参谋、政委、大妈、保姆。
要干好HR，得上得了天，入得了地。
HR因为要辅佐多个部门，所以得各部门都了解，还要跟老板的高度接近，还要能忍常人所不能忍！
我这种集帅气睿智低调内敛于一身的HR，一天工作13个小时以上，真正十年如一日的拼命，也才混成这个死样子。
算了，不想说了，都是泪…………
任何一个职业，想做好，都不可能是轻松稳定的。
对了，你可以去一些不错的单位，我的家乡是五线城市，有个同学家乡的烟草公司工作，每天和司机去各订货点送个货，做个记录，月综合收入约9000，实收7100多。还有个朋友在家乡的电力公司工作，每天在办公室看看报纸，偶尔接到上级安排的任务，传达一下到其它科室，月综合收入7800，实收6000多。
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低下头看准路 好好做好HR
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&&&看到题主对同行观点的认可，其实也是我们现在中小企业老板的观点写照。HR是做什么的？招人、招人、再招人，做工资、跑社保，将来一定会有外包人员或机器人来取代。可是，话又说回来，为什么全社会都在大兴“互联网+”，对每个行业都有冲击的大环境下，企业仍在扩大HR队伍。很明显，我们的内在价值一定大于外界认可的价值。但为什么还会有那么多门外汉想进入就进入，而且能顺利工作？原因在于，目前HR工作只做到了老板看到的那一丢丢。比如题主举例的几个职位，简单分类阐述：&&&第一类：老板秘书、采购部、销售部、市场部的员工。他们在老板眼里，都是每天不停在跟人打交道。既然HR也是做人的工作，那么让这一类人来做，也未尝不可。甚至，有些沟通能力出众、察言观色力强的小伙伴，比科班HR做得还要好。比如：招聘工作、员工关系。原因在于，他们的工作就是...
& & &看到题主对同行观点的认可，其实也是我们现在中小企业老板的观点写照。HR是做什么的？招人、招人、再招人，做工资、跑社保，将来一定会有外包人员或机器人来取代。可是，话又说回来，为什么全社会都在大兴“互联网+”，对每个行业都有冲击的大环境下，企业仍在扩大HR队伍。很明显，我们的内在价值一定大于外界认可的价值。但为什么还会有那么多门外汉想进入就进入，而且能顺利工作？原因在于，目前HR工作只做到了老板看到的那一丢丢。比如题主举例的几个职位，简单分类阐述：
& & & 第一类：老板秘书、采购部、销售部、市场部的员工。他们在老板眼里，都是每天不停在跟人打交道。既然HR也是做人的工作，那么让这一类人来做，也未尝不可。甚至，有些沟通能力出众、察言观色力强的小伙伴，比科班HR做得还要好。比如：招聘工作、员工关系。原因在于，他们的工作就是动察人的需求的，来为自己创造业务绩效。所谓“您所的需求就是我们存在的最大意义”正是如此。而老板秘书（这里仅指工作秘书，生活秘书除外），他们会跟着老板，潜移默化了解公司业务、战略方向、运营方向，聪明人还能发现整个行业的商机，还记得李嘉诚先生司机的故事吗？“李嘉诚的司机给李嘉诚开车开了30多年，准备离职离去。李嘉诚看他兢业干了这么多年，为了能让他安度晚年，拿了200万支票给他。司机说不用了，一两千的出来的，李嘉诚很诧异，问:你每个月只有5-6千收入，怎么能存下这么多!司机回答说:“我在开车时候您电话的时候说买哪个地方的地皮，我也会去买一点，您说要买哪支股票的时候，我也会去买买一点股票，到现在有一两千万的资产!””不论这则故事是否真实，但做为老板身边的人，特别是秘书类工作的人，对业务的观察及熟练程度一般不输给任何职务的同事。同时因为他们又深得老板赏识，所以把重要的“人的部门”交给他，自然也不会有所担心。
& & &再说说另一类，部门助理、行政前台及行政人员。因为很多中小企业行政与人力是不分家的，毕竟公司人不多，行政的事情也都例行常规，交给点人力资源的事情，招个人、跑个社保也都是顺带手儿的事，那边本着节约一切可以节约的成本，与其花5K招一名HR不如就用现在的人，薪资比他低不说，还更了解公司，只要不出错，也不觉得比HR差在哪里。
& & &这就是我们面临的大环境，可是，科班出身的HR及专业HR究竟比他们强在哪里？
1、专业知识过硬
前几天参加一个人才盘点评鉴的培训活动，一位老师讲到“在识人用人上，怎么让业务部门领导或老大信服HR。除了用专业的知识说服他们外，更重要的在于他们已经识人到60%，而HR可以看到这个人的80%。这另外的20%来自哪里。答案：潜力！”先不评判是不是所有的HR都能做到这点，但根据自己的经验，如果真能做到那20%，我们有可能帮着老板筛选出更合适企业发展的员工、留下真正对企业有价值的员工、对价值潜力股有针对性培养、薪酬绩效的制定从他们的需求出发，让他们有钱又有面儿，最后还会成为企业优秀合伙人培养出更符合企业的人。这不是我们专业HR能做好的。如果能做到，谁还在意你是不是会用Vlookup做工资？
无论企业是不是按BP的方式设置HR部门，但如果有HR工作，请努力将自己做到HRBP角色。HRBP即HR Business Partner，是企业根据业务的发展需求，派驻到各个业务部门或事业部的者，主要协助各高层及经理在、人才发掘、能力培养等方面的工作。如果想在部门员工上挖问题或潜力，请问不懂业务、不了解部门对企业战略的支撑作用可以吗？NO！所以，不论自己是否是科班人力专业还是HR老鸟，不懂业务，跟老板谈条件，在他眼里都是扯淡。就算你再懂员工流程再造、再懂OKR，业务部门和老板都不买账，你不是做秀自己给自己挖坑自埋吗？
3、员工的人力资询顾问
科班HR出身，优势在于对人力知识的深入系统学习。但学习归学习，能否学以致用，就看能否令员工信服。比如为什么同一时间入职的两名员工，为什么算工龄时不一致（因为工龄计算需要看第一份工作的时间）；为什么这个月工资与上个月工资有这么明显的不同（因为每年6、7月国家会调整社平工资，相应的社保等基数会发生不小的变动）；为什么工伤时会多发放几个月的工资（因为涉及到医疗期问题），还有如果公司与员工协商离职，补偿金究竟国家法律是如何规定，N+1中的1是什么意思等等。毕竟大多数员工只有在自身利益受到损害时，才会想到拿起法律武器，而HR其实完全可以做半个法律顾问（千万不能做一个，不然法务经理丢了饭碗也是很不好的哦：））。
& & &所以，不必在意哪个职位的人都来做HR，也不要在意谁眼中的HR到底怎么样，只要我们自己明白自己的价值，同时时时自省、查漏补缺，让自己更专业、更能助力老板，守好自己的地盘，做好自己的工作，两耳不闻闲人事，一心只图事业精！
& & & & &小伙伴如果想更好提高工作效率，进一步做好HR工作，快来一起来参与这个任务吧！完成之后，有好多丰富的奖励，更有机会获得6.66的现金红包哟，
& & & & &P.S.：如果有兴趣的小伙伴，还可移步到http://www.hrloo.com/rz/.html参与投票，
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HR真的那么容易当吗？
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此篇是一休在三茅的&&&第100篇&&&总结，原本想轰轰烈烈写好这第100篇，没想到自己忘记了！稀里糊涂就写了这个打卡……或许，这就是注定的吧。谨以此文，送给一直挺勤奋的自己，还有一样勤奋的你！其实一休一直后悔踏入HR这个领域，实在苦不堪言。但想起有那么多与一休一样，沉沦于水深火热之中的HR们，便心生怜意。因此一休曾希望写一个《致HR新人系列文章》，结果写了个开头，就忙得无法下笔。今天把部分内容摘录出来，分享给大家，希望有些启发。-----------------开篇感悟-----------------《孟子·离娄上》有云：行有不得，反求诸己。人生不如意者十之八九，事情做不成功，遇到了挫折和困难，或者人际关系处得不好，就要自我反省，...
此篇是一休在三茅的 & & &第100篇 & & &总结，原本想轰轰烈烈写好这第100篇，没想到自己忘记了！稀里糊涂就写了这个打卡……或许，这就是注定的吧。谨以此文，送给一直挺勤奋的自己，还有一样勤奋的你！
其实一休一直后悔踏入HR这个领域，实在苦不堪言。但想起有那么多与一休一样，沉沦于水深火热之中的HR们，便心生怜意。因此一休曾希望写一个《致HR新人系列文章》，结果写了个开头，就忙得无法下笔。今天把部分内容摘录出来，分享给大家，希望有些启发。
-----------------开篇感悟-----------------
《孟子·离娄上》有云：行有不得，反求诸己。人生不如意者十之八九，事情做不成功，遇到了挫折和困难，或者人际关系处得不好，就要自我反省，一切从自己身上找原因。知不足，而后改。做更好自己！让我们一起共勉！&
“一休哥，我们公司没有年假，这样合理吗？”“一休哥，我们公司入职之后先签一份《试用期协议》，试用期通过后再正式签《劳动合同》，这样合法吗？”“一休哥，我们公司想辞退一个工作能力不怎样的员工，怎么做比较好？” ……还在广州思益HR群的时候，小伙伴们各式各样的问题，天天轰炸着我。
也正因为一休哥总是热心替小伙伴们解答各种问题，帮他们分析案例。慢慢的，小伙伴们就开始称谓一休哥为“大神、大师”，也有尊称一声“老人家”。小伙伴们总以为一休哥无所不知、无所不能！殊不知，一休哥也是一个半路出家的HR，那一道坎，不是洒满了血汗和辛酸泪……
而小伙伴们问的这些问题，作为当年半路出家当HR的一休哥，心情总有点复杂。这些小伙伴的问题，一直在勾起一休哥一路走来的心酸回忆……
十六年来，往事历历在目；成长的路上没有巴士、没有高铁、没有飞机，只有脚踏实地一步一步往前走。或许，我们能选择的，只是方式、方法、方向。
十六年里，欢乐是短暂的，却无比珍贵；教训是深刻的，吸取了便是经验。
正如一休哥自己说的，“下辈子不做HR”，因为HR确实很辛苦，要面对的是不同的人，以及每个人的切身利益，压力山大、责任太重；然而，当挺过了那一段段艰苦时刻，会发现，其实HR也很阳光、很向上。
某日，照着镜子，忽然觉得自己老了，岁月匆匆，懒懒的脚步总是跟不上时代节奏。
十六年来，带着复杂的心情一路崎岖前行，不忘初心，到如今，总觉得应该留下点什么，能给如我一般的后来者一些启发。
犹豫再三，还是决定写一写，虽然一休哥不是什么专家，也没有多高的水平，但毕竟看得多、教训多、挨批多，这“三多”或许便是一种价值吧。
这或许会是一个平淡无奇的系列文章，原因有三：一是个人文笔一般；二是一休哥个人的专业水平局限；三是未经系统梳理，侃侃而谈，如邻家大哥讲一个个小故事，说说心得。
最近我也认真看了不少三茅大伽的文章和评论，一休哥觉得自己真的和现实脱了节，这或许就是“代沟”。
个人没有太多的故事，即使有，也是心酸落泪的回忆，不堪回首。因此在这个系列文章中，我很少会用自己经历的实例，我不是神，我也害怕痛苦的回忆。
但无论如何，忠于自己内心，希望自己能写出一个系列文章，从HR的基本能力、核心能力、微观人事管理、战略性人力资源管理4个层面入手，能给HR战线新人一个参考，最终实现：
1.通过基本能力探讨，提醒HR新人全面提升从事HR应具备的基本能力；
2.通过核心能力探讨，促使HR新人的基本能力逐步转化为核心能力；
3.通过微观人事管理探讨，让HR新人成为业务能手；
4.通过战略性人力资源管理探讨，使HR新人具有更开阔的工作视野，逐步达到人力资源总监级别水平。
然而，由于这个系列文章我想写的内容很广，涉及很多个点。由于个人水平实在有限，加上篇幅限制，一些点略带而过，未能专业、理论去阐述分析，还请各位见谅。
也欢迎大家对所涉及的内容予以补充完善，当作是给一休哥的一点回报。&由此感激不尽！&
----------------基本能力篇----------------
一休哥提示：六种基本能力“书写表达能力、观察理解能力、沟通应变能力、驾驭感召能力、学习创新能力、自我保护能力。”
如果其中有2项以上基本能力，无论如何努力也难以提升的，则建议尽早转行，除非甘于一直扮演一个招聘、薪酬等专员级的角色。
★几年前，我曾写过一篇短文，因为那时候有不少小朋友问我，作为一名HR，应该如何在公司立足，与人相处。于是我总结了以下HR待人处事应该具备的素质特征：
严于律己，宽以待人；
形象亲和，善于沟通；
处事灵活，坚守底线；
心思缜密，敢于当担。
★这么写，一是为了让小朋友们容易记忆，二是更多的从性格和处事上去分析。那是一休哥自己也没有过多的从基本能力方面去思考。
那么，HR应具备的基本能力包括那些？
★★性格和处事方式不属于能力范畴，人的基本能力主要是指包括思维能力、观察能力、阅读能力、书写能力、语言能力、认知能力、归纳能力、社交能力、学习能力、适应能力、自我保护等能力，更高层次的基本能力则包括判断、决策、驾驭、应变、组织、创新、包容、沟通、感召能力等。
★★对于一名HR，应具备的基本能力，就是以上基本能力中必须具备且能凸显出自我优势的几种能力特征，归结起来个人认为包括以下六种基本能力：
书写表达能力、观察理解能力、沟通应变能力、驾驭感召能力、学习创新能力、自我保护能力。
HR为何必须具备和凸显这6个基本能力？有什么作用？
★★★一是用于判断自己是否适合从事HR工作。我曾说过，成长的路上没有巴士、没有高铁、没有飞机，只有脚踏实地一步一步往前走。或许，我们能选择的，只是方式、方法、方向。因此，选择从事HR专业，先得判断自己是不是适合从事HR这份工作（这就是方向选择问题），自己是否具备以上的6个基本能力特征，如果不具备，是否能够在学习中不断锻炼和提升这6个能力？如果其中有2项以上基本能力，无论如何努力也难以提升的，则建议尽早转行，除非甘于一直扮演一个招聘、薪酬等专员级的角色。
★★★二是六种基本能力的修炼，是我们努力提升自己的方向，是HR从平凡到优秀的必经之路。大家或许觉得奇怪，以上6个基本能力中并没有专业技能知识方面的能力，而是普普通通的6个基本能力，这是为什么呢？个人认为，因为这6个基本能力对于成为一名优秀的HR来说尤为重要，它们是HR从平凡成长为优秀的必要条件。正如当年我半路出家，从事HR，我也困惑，我到底应该往那个方向努力，怎么样才能成为一名优秀的HR？因此我查阅了不少关于这方面的资料。
★★★在我所查阅的大多数资料和目前主流观点，依然偏向于性格、处事和专业知识，较少有人从基本能力方面去总结。下图是我曾查阅过的一份关于HR必备能力的分析图表，作者从基本素质、核心素质、重要素质、相对次要素质四个维度去分析，也算是比较全面了，但总体上还是过于偏向性格和处事，如遵守原则、个性、心理特征、团队合作、工作抗压等。
★★★而这6个基本能力，只要具备一定的基础，则可以通过一定的方式方法，不断的努力去提升、夯实。6个基本能力是成长为的基石，没有这6个基本能力做支撑，即使专业知识再丰富，也不可能成为一名优秀的HR。
★★★在一休哥看来，这6个基本能力的主要支撑作用如下：
1.书写表达能力，是决定一个人的发展和未来的重要基础；
2.观察理解能力，是我们洞悉、理解事物真相的重要基础；
3.沟通应变能力，是我们人际交往和组织协调的重要基础；
4.驾驭感召能力，是我们推动工作和影响团队的重要基础；
5.学习创新能力，是我们自我提升和实现超越的重要基础；
6.自我保护能力，是我们长期立足和维持心态的重要基础。
★★★十六年的经历和磨练，我自己感悟到这6个基本能力特征尤为重要，成长的路从来没有通途，做更好自己，每天更优秀一点；希望小朋友们能与一休哥一起探讨交流，共同成长。在接下来的章节，一休哥重点与大家探讨：为何必须具备和凸显这6个基本能力、它们如何影响我们的成长和工作、应该通过什么途径去提升基本能力。
----------------针对以上案例的几点意见---------------
意见一：专业能力只是两个翅膀的其中一个，基本能力（综合素质）是支撑职业生涯发展的更为重要因素。这也就是为什么很多HR高手，并非科班出身，一样非常优秀。如果是科班出身有什么优势，一休认为，可能是可以节省一些专业知识学习精力而已。但也不然，越专业越认真学习，否则会被时代甩开，一休自身就是个被甩开的例子！
意见二：对于非科班出生的HR，一定要两个翅膀都要硬，一定要系统学习人力资源知识。这个观点，一休哥在《给自己一双翅膀翱翔蓝天》中已经说得很清楚（文章附后）。
意见三：专业知识离不开实践的验证，具备专业知识之后，应该多那些案例来验证自己的知识是否能应用得上。关于这点，一休建议你多到三茅逛逛，利用三茅大量的碎片化专业信息补充自己的营养。
意见四：越分享越深刻。坚持分享吧，这样会逼着你自我提升。不信？你分享试试！
-----------------给自己一双翅膀翱翔蓝天----------------
小朋友，你真不该迷茫，也不用另谋出路，按照你目前的水平，到哪里都会迷茫的。来吧，咱俩一起给你职业生涯做个规划，为了便于理解，我们给这个规划取个名字，就叫“长翅膀”计划。
& & &翅膀应该是两个的，那好，我们把专业技能当作“左边翅膀”，把综合能力当作“右边翅膀”，然后我们再来聊聊翅膀应该怎么长。
& & &一、左边翅膀代表专业技能，我们该如何长这个翅膀？
& & &我觉得专业技能这个翅膀，可以从三个方面补充营养，让它长得更快更丰满。
& & &1.逼自己去考证，比如人力资源管理师，或者人力资源专业经济师。强迫自己去考证，自然需要看书，要不然肯定过不了。我自己当年报了人力资源管理师一级，确实把自己逼得很惨，但通过那次考试，我自己收获很多，感触很深。当然你可能现在还不到考一级，那么三级、二级也可以嘛，不给自己太多玩乐的时间，趁着年轻，多考一些证件，它们是你左边翅膀的丰翼，必须要有。http://www.hrloo.com/rz/.html（可以看看我写的《考个一级证压箱底也挺好》）
& & &2.从实践中学，也要将书本学到的转化到工作中。学以致用，这个很关键，不能当书呆子。用心去观察你现在的公司，在人力资源管理的各个环节都存在那些问题，这些问题你是否能用书本学到的东西去改进，尝试提出解决问题的方案，多向前辈讨教。其实我带过不少徒弟，以前我总鼓励他们自学，我主要是教他们处理事情的方式方法，专业的东西教得很少，不是我不愿意，而是他们很少提出这个要求。我想教吧，却不知道如何入手好。多向身边的前辈请教，我想他们也乐意教你的。
& & &3.阶段性总结，认真反省自己还有那些专业不足。人要知不足，方可以进步。有些人倒不是自满，而是确实不清楚自己缺什么，需要补什么，为啥呢？因为他们没有好好总结自己的不足。我曾写“知不足”三个字送给一个小兄弟，他十分珍惜，拿来当QQ头像，时刻提醒自己要知不足。现在他进步挺快的，我也觉得挺安慰。
& & &以上三点能做到，我想你的左边翅膀应该具备展翅的基础了。再来说说右边翅膀吧。
& & &二、右边翅膀代表综合能力，我们该如何长这个翅膀？
& & &我在写《致HR新人》系列文章的时候，把基本能力作为开篇来写，其实是想告诉年轻的HR，具备基本能力，是我们做HR或者从事其他专业的一个基础，如果基本能力缺失，即使专业能力再强，肯定也当不好HRD，最多只能做一名兢兢业业的岗位能手。综合能力是右翅膀，如果折翼，肯定飞不起来对吧，那么怎么提升自己的综合能力呢？
& & &1.不断提升自己的基本能力。我把基本能力归结为“书写表达能力、观察理解能力、沟通应变能力、驾驭感召能力、学习创新能力、自我保护能力”6种，在系列文章中有一些如何提升的建议，你可以去看看。我曾说过，成长的路上没有巴士、没有高铁、没有飞机，只有脚踏实地一步一步往前走。或许，我们能选择的，只是方式、方法、方向。因此，选择从事HR专业，先得判断自己是不是适合从事HR这份工作（这就是方向选择问题），自己是否具备以上的6个基本能力特征，如果不具备，是否能够在学习中不断锻炼和提升这6个能力？如果其中有2项以上基本能力，无论如何努力也难以提升的，则建议尽早转行，除非甘于一直扮演一个招聘、薪酬等专员级的角色。
& & &大家或许觉得奇怪，以上6个基本能力中并没有专业技能知识方面的能力，而是普普通通的6个基本能力，这是为什么呢？个人认为，因为这6个基本能力对于成为一名优秀的HR来说尤为重要，它们是HR从平凡成长为优秀的必要条件。
& & &2.在实践中锻炼和提升。你说你有3个上级，经常会因为领导意见不一致而影响效率，那你就得学会去协调。其实事物总有两面性，要正反两个方面都认识到，多上级影响你的效率？我可以反过来想，多上级意见不一，正好锻炼我的协调能力。与此同时，每个人都会有优点缺点，多看看别人的优点，多学为己用，别人的缺点要借鉴加冕。如果你用心去体会和融入周边的人和事，你肯定会有很大的收获。生活并不缺乏美，而是缺少发现美的眼睛。
& & &3.和左翅膀的修炼一样，也必须有阶段性总结，找不足。我想不断总结自我，找出不足，不仅仅是“长翅膀”计划的需要，而是我们一辈子的需要，活到老、总结到老、学到老。
& & &三、翅膀羽翼已丰，那就可以学飞了。
& & &到了这个时候，羽翼已丰，你可以学着飞，能飞多高飞多远，看自己的本事。当你飞行技术娴熟的时候，整片天空都是你的了！当个HRD？那不是小菜一碟么！
& & &再补充三方面：一要坚持看书，书籍绝对是人类最好的朋友；二要坚持做一个乐于助人的善良人，赠人玫瑰，手有余香；三要保持自信和激情，任何时候都要给自己最大的信心。
& & &逝者如斯夫，时间不等人！撸起袖子加油学，期待你展翅高飞！祝愿你有自己蔚蓝美丽的天空。
&&&&&，领取三茅成长任务，也是一个方式哦~&
用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事。--云舞一休
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是又如何？
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　　是又如何？不是又如何？这不应该影响你的工作！　　专业的人做专业的事，科班出身当然有优势，但这不应该是我们关注的，不应该成为我们的困惑！是这么回事吗？　　看着题目，说的好像在理，人资入门的门槛很低，谁都可以做，就像三茅的《2016年度HR生存发展现状》中说的，现有参与调查的HR，有四分之三都是半路出家、后转行做的这个，而科班出身的只有四分之一。但这只说出了一种现象，并不能代表什么，因为HR的工作内容涵盖非常广，专业度足够深，不是所有转行的都能做、不是所有入门的都能做好，也不是所有非科班出身的，都能做的长久。看花容易绣花难，年度报告报面薪酬部分就说明了这一问题，非科班出身的HR，随着职位的晋升，工资越来越低于科班的。换句话说，我大HR有容乃大，谁想来做我都接受，你们可以来做做考勤、打个招聘电话、统计个数据等基础工作，但想做好、做的专业可...
　　是又如何？不是又如何？这不应该影响你的工作！
　　专业的人做专业的事，科班出身当然有优势，但这不应该是我们关注的，不应该成为我们的困惑！
　　是这么回事吗？
　　看着题目，说的好像在理，人资入门的门槛很低，谁都可以做，就像三茅的《2016年度HR生存发展现状》中说的，现有参与调查的HR，有四分之三都是半路出家、后转行做的这个，而科班出身的只有四分之一。但这只说出了一种现象，并不能代表什么，因为HR的工作内容涵盖非常广，专业度足够深，不是所有转行的都能做、不是所有入门的都能做好，也不是所有非科班出身的，都能做的长久。看花容易绣花难，年度报告报面薪酬部分就说明了这一问题，非科班出身的HR，随着职位的晋升，工资越来越低于科班的。换句话说，我大HR有容乃大，谁想来做我都接受，你们可以来做做考勤、打个招聘电话、统计个数据等基础工作，但想做好、做的专业可没那么容易。HR的专业度，不是谁都可以驾驭的。
　　倒过来想想呢？
　　这么多岗位的人员都可以来做HR，那HR可不可以做其它那些岗位呢？我HR是万能的，有什么不可以的吗？老板秘书？太轻松了；部门助理？SO EASY；采购？不认字的大妈都能干的不错；销售？这个我得多说两句，我一个做HR的朋友就真转行做销售了，几个月后，取得了很不错的业绩，她跟我说，卖顾客产品，比做员工绩效面谈简单多了。虽然有销售业绩的压力，但收入也增加了许多。不像人资，干加班也不见涨工资，再也不想做人资了。话中有些赌气的成份，但在HR转行这个问题上，真可以说是：退一步，海阔天空。
　　可是，我们为什么要退这一步呢？我一直认为做HR是我的荣耀，这个岗位很牛X，从没想过转行。我的字典只有前进，我要在HR这个领域做的更好，更专业，要像大白兔那样纯良无公害，像米雅那样无畏敢于怼老板，像和尚那样会聊妹，……
　　外行看热闹，内行看门道。
　　大多数岗位都是入门易，精通难。就像HR，做些基础工作，比如考勤核算、打个邀约电话，谁都可以做，但懂得日工资为啥除21.75、知道病假工资如何计算就少了很多，而同样打电话别人约10个来8个，你只来1个，还不靠谱，知道其中原因的又少了很多，而能做好薪酬激励、绩效指标分解考核、人力规划的更是少中又少。而秘书、销售、市场也都是入门易，精通难的岗位，也都有我们不熟悉的、不易掌握的专业知识。所以，当再有人以外行的身份，对HR指手画脚的时候，你完全可以置之不理。同时，做为HR，我们对其它岗位有些许掌握，但也不要说三道四，妄加评议。
　　如果你是刚进入职场，对自己并不了解，也不知道自己想要什么样的工作，你可去多尝试几个岗位，多几次跳槽以历，找到自己的兴趣，再决定你从事什么岗位。一旦你决定了做什么，就不要再一山望着一山高，站在外面看其它岗位的热闹。你需要专一、你需要静心、你需要往更专业、更精深的路上走。
　　科班的优势
　　科班的优势刚才已经提到了一点，就是随着职位的晋升，科班的待遇会逐渐体现出来。
　　其次，科班出身的HR，有很强的理论基础。
　　为啥理论基础这个优势在专员级别时体现不出来，却在职位晋升后能体现出来呢？
　　主要原因就是你的工作内容太基础，很多不需要理论知识一样能做。还有就是转行过来的多少有些其它岗位的经验或知识，对新岗位的融入、理解更快一些。还有就是科班出身的员工，对岗位的要求会更理想化，却容易忽略企业的现状，难与企业结合。而随着职位的晋升，理论知识的优势就出来了。理论本身就是以前其它企业经验的精华，普遍适应的观点、方法。当你对企业熟悉、深入了解，你的理论知识逐步用到岗位上，慢慢的就体现出了价值。
　　但请不要用科班的优势来麻痹自己。不要怕自己输在起跑线上，而去找所谓科班岗位，曰为优势。道力之限，要靠愿力突破！任何未来的成绩都是通过现在的努力、拼搏获得的，不管你是不是科班。科班出身的一样有做不好、没成绩、转行的、误人比弟的，非科班一样有牛Ｘ的人物，三茅里就很多，比如和尚、大帝……（其实还包括我，我也是非科班的）
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转行容易，专业不易，且行且珍惜
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可以肯定的告诉你，现有的HR从业者当中，非专业出身的HR比比皆是，大约占比70%还多。HR几乎是转行最容易，成本最少，门槛最低的职业之一。不信你往下看。就在刚刚夏天在牛人群说，我们单位的厨师在我的鼓励下都考过二级人力资源师了，成为有证的人了。成了厨师队伍里最懂人力资源的，有朝一日不想颠大勺了，一个华丽的转身就乐意去星级酒店应聘HR了，未来的职业发展就可以规划从人力资源经理到行政总厨，升职加薪做高管，指日可待。某次论坛新认识的的小朋友H，无意中提到自己大学学的专业是兽医，毕业后不愿意日日与动物打交道，于是一转念直接进入了HR的行业，成了一名从兽医专业脱颖而出的HR，成功打入HR内部，日日与美女同事相伴。高考后，HR的群里讨论填报志愿的话题，大家说起来自己的专业五花八门，有通讯专业、地理专业、历史专业、英语专业、心理学、化学专业...
可以肯定的告诉你，现有的HR从业者当中，非专业出身的HR比比皆是，大约占比70%还多。HR几乎是转行最容易，成本最少，门槛最低的职业之一。不信你往下看。
就在刚刚夏天在牛人群说，我们单位的厨师在我的鼓励下都考过二级人力资源师了，成为有证的人了。成了厨师队伍里最懂人力资源的，有朝一日不想颠大勺了，一个华丽的转身就乐意去星级酒店应聘HR了，未来的职业发展就可以规划从人力资源经理到行政总厨，升职加薪做高管，指日可待。
某次论坛新认识的的小朋友H，无意中提到自己大学学的专业是兽医，毕业后不愿意日日与动物打交道，于是一转念直接进入了HR的行业，成了一名从兽医专业脱颖而出的HR，成功打入HR内部，日日与美女同事相伴。
高考后，HR的群里讨论填报志愿的话题，大家说起来自己的专业五花八门，有通讯专业、地理专业、历史专业、英语专业、心理学、化学专业、机械自动化、会计专业、思想政治教育、法学、生态学、土木工程、桥梁与隧道、临床医学……这么多热门冷门的专业，不知道为啥大家最后殊途同归，都成了HR，还到了一个群，这要感谢三茅~
而转行做HR的理由更是千奇百怪，有人说我原本想面试销售的，面试官说现在我们有个HR的岗位空缺，觉得你挺合适的，然后就莫名其妙去上班了；有人吐槽传说中HR就是钱多事少工作轻松又有话语权的工作，所以我一激动就考了个证走上这条路了；有个妹子更搞笑，喜欢上公司的一个男HR，于是搭讪说自己喜欢人力资源想跟男神学一学，然后男朋友没撩到，自己后来却被拉去填坑了；还有一个妹子讲转行成功的原因是，面试的人说约了9个人，只有你来了，不用面试了，明天来上班吧……
所以你看，无论是从专业分布还是从转行原因上来看，转行做HR真的一点都不难，学历不重要、专业不重要、工作经验不重要、能力也不重要、智商情商要求也不高，只要你真心想做HR，积极主动一点去面试，总会有企业愿意接纳你。当然企业的规模和管理水平我们就不评价了。只要能进来，走上这个岗位，工作单位以后可以再跳槽，升级。
那么，科班出身的HR，在如此多的非专业出身HR面前，如何体现自己的专业性呢？
咳咳，其实如果你自己上学的时候没有好好学习，工作后的工作内容和公司管理水平一般，讲真，你和人家比，根本没有任何明显的优势。大家都是一个起跑线的选手。甚至，如果对方是有工作经验的人，从行业内其他岗位转行过来，学习能力强，对业务也比较了解，再加上智商情商也比你高的话，人家在开展人力资源工作时一定比你上手更快、更有成效，更能获得认可和提升。
别哭，其实也没那么绝望。哈哈，想要体现你的专业性，首先，你要确认你自己确实有专业，然后我来教你如何展示和表现出来哈~
首先，调整心态，规划职业发展。
对非专业出身的同行不要在心理上有专业优越感，同时，也不要因为HR的进入门槛不高就觉得这个职业没有发展前途。正确的认识HR这个职业，同时明确它的价值和意义，是你从事好这份职业的前提条件。无论进入的同行是什么水平，你只要明白你自己的能力在哪里，未来的目标在哪里，如何提升自己去实现自己的职业目标，就够了。其他的，其实与你关系不大。
其次，以教代学，提升专业技能。
其他管理常识和方法技能暂且不提，在人力资源相关模块来讲，专业出身的你起码有一定的理论基础和专业知识，所以面对其他非专业出身的同事或同行，在工作中，以教代学，能够更好的体现你的专业性，同时也督促你在教会别人的同时加深自己对知识的学习和掌握。成甲老师在新书《好好学习》中也提到了这个概念，学会的最高境界是会教。这就是展现你优势的最佳时机。
第三，深入业务，做个懂业务的HR。
根据二八法则，无论HR的群体总量有多大，背景有多复杂，最出众的最优秀的也只有20%。而你想要体现自己的优势，和与众不同，就要想办法让自己成为这顶尖的20%。除了在HR的专业知识模块深耕细作，加强专业的精度和深度之外，如何让自己能够贴近业务，真正了解公司的运营模式，业务发展和盈利来源，从而为企业的利润增加提供真正有用的人力资源支持和价值，才是HR最有价值的体现。
第四，综合素质的提升，打造全能型HR。
如今互联网中职场身份最火的两个词是什么？跨界和斜杠青年。
一个真正有价值的HR，被市场认可年薪超过30W的HR ，一定已经超越了我们通俗意义上的HR定义。她一定是达到了前三点的要求，并且超越了事务性工作，具备全局性和前瞻性，拥有统筹能力和系统思维，同时在职业技能、演讲沟通、文案策划、法律常识、写作技巧、自我提升和复盘成长以及影响他人方面都了独当一面的能力。这时候的HR就不再是万金油，而是已经成长蜕变成了全能王。
比如我们三茅的当家花旦：徐渤bobo姐，她就是这样的全能型HR，跑得来市场，搞得了策划，玩的了营销，培训得了客服，听得懂产品，当然在HR自身的专业领域，她的知识经验和能力早已炉火纯青。bobo姐就是那20%最有价值和优势的HR的完美诠释。
以上这些，你现在做到了多少？没做的还有多久能够达到？为了达到这些，你还需要哪些方面的学习和训练？你准备好在HR这条路上一直走下去吗？如果答案是肯定的，就从今天开始制订自我提升计划，加速成长吧。
在HR的道路上，三茅的百万HR和你一起，你不孤独~加油~
我是香草紫苏，一个热衷于写文和分享的HR。别忘了点赞、订阅我！么么哒
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不懂运营的财务不是好HR
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&&专业能力之外，阻碍一个人发展的，还有融合能力与跨界能力。如果一直躺在专业的温床上，无异于坐井观天，自掘坟墓。&&作为HR，我们看到似乎所有的部门，包括销售、助理、前台、行政、IT、财务、律师等，都涌向人资。这么多的人涌向人资，很容易导致我们内心的失衡。凭什么，我花了四年时间才坐在这里，而你们想来就来？&&其实，这样的故事每天都在上演。超市的收银，只要愿意就可以上岗；单位的出纳，谁关系近就培养谁；行政更是抓个人就能用；销售给出无责任底薪，期待你的加盟；至于高管，更是来自各种你想象不到的岗位……或许，每个行业的门槛都不高，只是我们一直自欺欺人地选择无视。&突然想起这样一句话：我奋斗了18年，现在终于可以与你坐在一起喝咖啡。这应该是一个不错的励志故事，只是我看到更多的是内心...
& &专业能力之外，阻碍一个人发展的，还有融合能力与跨界能力。如果一直躺在专业的温床上，无异于坐井观天，自掘坟墓。
& & 作为HR，我们看到似乎所有的部门，包括销售、助理、前台、行政、IT、财务、律师等，都涌向人资。这么多的人涌向人资，很容易导致我们内心的失衡。凭什么，我花了四年时间才坐在这里，而你们想来就来？
& & 其实，这样的故事每天都在上演。超市的收银，只要愿意就可以上岗；单位的出纳，谁关系近就培养谁；行政更是抓个人就能用；销售给出无责任底薪，期待你的加盟；至于高管，更是来自各种你想象不到的岗位……或许，每个行业的门槛都不高，只是我们一直自欺欺人地选择无视。
& 突然想起这样一句话：我奋斗了18年，现在终于可以与你坐在一起喝咖啡。这应该是一个不错的励志故事，只是我看到更多的是内心的苍白和不自信。他们急需别人的肯定，而咖啡，不过是一个道具。
& &为什么我们从内心一直排斥暴发户和拆二代，因为他们的出现，将你努力工作付首付还房贷的行为，贬低的，一文不值。
& 什么年代了，内心还崇尚世袭制，谁规定只有人资专业的可以做HR，白猫黑猫，抓住老鼠才是好猫，这个世界，永远是价值为王。
& 谈到转行做HR，说容易也容易，说难也难！
& 很多单位的HR，几乎都是从各个岗位跨界而来，有的一干就是几年十几年，甚至成为主管人资的领导，这算不算成功？
& 或许大家认为十几年的人资经验，又是主管领导，怎么都算资深人士了吧。其实，很多人只是一个经验用了十几年而已。很多跨行从事人资的，根本没看一本相关书籍，甚至不清楚劳动合同如何签订，还谈什么人资体系建设。
& 很多单位，HR仅一两人，没有衡量标准，缺乏参照物，即使无所作为，也能安稳度日，对他们而言，人资很简单。
& 当然，跨行做人资的，从来不乏成功者。
& 有一位朋友从IT转入人资，一直抱着谦虚的态度，到处求教。在系统学习人资知识后，他将人资与IT有机结合，设计了不少实用的小软件，大大提高了工作效率，节省了人工成本。用最近流行的观点，他创造了价值！
& &记忆中最神奇的是一个厨师，当年陪着我一起考人资二级，竟然也顺利通过了。而当时他的目的只是想学会如何管理手下的几十号厨师。一个厨师考过二级，是不是认为人资太easy？非也，非也，他最终知难而退，并没有做HR。他说，了解越多，越发现人资的深奥，尤其是绩效，看多了头痛，还是做厨师舒服！
& 一个通过人资二级的厨师说HR太难，是不是能够收获点信心？
& 转行人资的难易，除了衡量标准之外，还在于行业之间的关联性。跨界有时候像登山，只有下山才能再次出发，几乎是推到重来；跨界有时像攀爬铁丝网，可以横向或斜线移动，会多出好几条出路。像律师、财务、IT，转行做HR，自然有其得天独厚的优势。
& 科班出身的HR,如何发挥出自身优势，其实我也不太清楚，毕竟我也是从财务转行的人资，虽然顺利通过了二级一级，但依然非科班，依然在学习的路上。人资如浩瀚的海洋，而我只是海面上的一叶扁舟。
& &不过人资的专业书，我是一本不落的读完了，从这点上讲，勉强算的上一名伪科班出身，试着谈几点自己的想法，不要拍砖，求放过。
& 你必须明确一点，科班与非科班的区别是有时效性的，而且非常短暂，如果你不能顺势而为，步步领先，或许将永远失去先机，陷入被动局面。
& 兼容并蓄，而非闭关自封。不要因为科班出身而掩盖困惑不懂装懂，要知道，纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行，理论与实践总似乎有着一段漫长的距离。积极请教比你更专业的人，甚至寻求与高手一起工作的机会，学习标杆的长处，淡化距离的存在，甚至跨越，让成长加速。
& &我们应该不局限于人资的六大模块，公司业务、财务数据、运营思维等，都是我们必须吸收的能量……
& 保持空杯心态，避免盲目乐观，否则引以为荣的长板或许会成为你进步的绊脚石。逆水行舟不进则退的道理大家都懂，但行动的人永远是少数。
& 空杯心态让我们能够放低姿态，放弃科班的身份，积极与圈里高手交流，与不同部门的人交流。每个人都有自己的闪光点，只是很多人选择了视而不见。
& 请教的前提是对等的沟通，能百度到的知识就不要再问了，那样只会让自己变得更懒惰，不仅是行动，还有思维。只有沉下去，才能对业务更深刻的了解，不至于问出一些幼稚的问题，让专业性无从体现。
& 填鸭式疯狂恶补专业。仅有意识和心态是不够的，作为HR，在某个阶段，专业才是唯一的区别。
& 作为科班的那点理论优势，随着时间的推移，完全不够看，因此我们必须强化专业能力。如每季度一个模块，收集资料，强化记忆、理解、实践，这样经过两年的持续努力，专业不但不会弱化，反而会将别人甩的更远。
& 专业能力的区别仅限于专员时期，再往上，决定你能走多远的，应该是思维方式的差异，以及自身的融合能力以及跨界能力。
& &碳和金刚石，作为同素异形体，可说是思维的形象体现。排列不同，可能会导致两个极端；思维差异，也会局限我们的行为，产生不同的结果。
& 很多人一直在学习，学律师，学财务，学运营，这时候融合能力显得尤为关键。不会融合，只是死搬硬套；融合会产生创新，才能举一反三，灵活运用于实践。
& 跨界能扩展知识面，提升和完善自我综合能力。正如一个管理者为何财务，供应链，营销，人力资源各方面的知识都需要理解和学习是一个道理。
& 是不是感觉跨界不难，实际上跨界相当难，特别是各个不同的专业领域，要想快速的跨界是很困难的事情。当别人带着不同行业的优势进入人资，作为科班HR已经没有退路，要么具备跨界能力，去了解和熟悉一个陌生的领域，要么单纯地用人资对抗整个世界，这一点，越往上走越突出。那么，往上走的第一步，来三茅学习吧，还可以得积分抽大奖，~
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HR如何打造自身竞争力？
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在写正题之前，先向奋斗在各条战线、不同人生阶段的HR小伙伴们道一声辛苦了。现在我可以说一句这样的话吗，有人的地方就有江湖，有HR地方就有书山学海，HR人是一个不断学习、不断进步的群体。告诉大家一个粗略的统计，目前farmer在三茅录制了几节视频课,承蒙班主任照顾，越来越多同学点击学习。我想说的是同学们学习时间上的分布规律，白天学习人数远比晚上的少（也许因为白天是上班时间），只占30%左右，晚上学习这70%中有50%以上是晚上八点之后的，甚至有10%是在晚上十一点之后。最让我佩服的是一个叫“吉达”的小伙伴，这是他的学习时间：日(星期五)&上午02:47。开始我以为肯定是在自治区的时差，好奇点过去看到广东，就直接五体投地了。所以我在本文一定要点名表扬一下。我想说，除了HR，还有哪个职群在下班之后如此坚持学习的？好了，肺腑之言，一吐为快，下面言归正传。**...
在写正题之前，先向奋斗在各条战线、不同人生阶段的HR小伙伴们道一声辛苦了。现在我可以说一句这样的话吗，有人的地方就有江湖，有HR地方就有书山学海，HR人是一个不断学习、不断进步的群体。
告诉大家一个粗略的统计，目前farmer在三茅录制了几节视频课,承蒙班主任照顾，越来越多同学点击学习。我想说的是同学们学习时间上的分布规律，白天学习人数远比晚上的少（也许因为白天是上班时间），只占30%左右，晚上学习这70%中有50%以上是晚上八点之后的，甚至有10%是在晚上十一点之后。最让我佩服的是一个叫“吉达”的小伙伴，这是他的学习时间：日(星期五) &上午02:47 。 开始我以为肯定是在自治区的时差，好奇点过去看到广东，就直接五体投地了。所以我在本文一定要点名表扬一下。我想说，除了HR，还有哪个职群在下班之后如此坚持学习的？好了，肺腑之言，一吐为快，下面言归正传。
一、 &先头脑风暴一下：科班与非科班
第一个问题：科班的界定。
什么是科班教育，我用全日制高等教育毕业来定义应该没有异议吧。那么非全日制呢，包括成教、社会自考、函授、在职深造（人力资源硕士、MBA）等就一定属于非科班吗。这里可能会有争议，所以我们不把话说死。
再有，关于专业问题，同样是全日制高等教育毕业，学习相关专业而从事相关专业的工作，应该可以称作科班，比如说，大学本科所学专业为人力资源管理。其他专业毕业生从事人力资源工作是否就一定是非科班，个人观点应该是更广的范围，如企业管理、经济管理、甚至是公共行政管理等包含人力资源管理课程或方向的专业都应该列入人力资源从业科班范围。后面我们会分析，专业知识在HR从业竞争力中占比，大家就会明白我为什么这么说。
所以，本文认为，人力资源科班的含义是以全日制高等教育为主要教育模式下所学专业为泛人力资源管理专业的大学毕业生。
第二个问题：科班的优势是什么？
我们经过第一轮脑力风暴基本上弄清了科班的概念。那么科班的优势是什么？说到优势，要有个比较对象的。我先打个岔，一名科班毕业的应届毕业生和一名非科班出身工作5年的人力资源主管有可比性吗？答案是可比性几乎为零。所以说，我们从同样是应届毕业生，一人为科班，一人为非科班，同样从事人力资源管理工作，优势是什么？早就有人知道答案了，是专业方面的理论知识。这些知识的优势寿命有多长呢，不会超过1年。
第三个问题：非科班的优势是什么？
非科班的不利情况在转行时确实存在，专业知识和专业素养的缺乏，应该面对这个现实。那么非科班HR的优势是什么呢？这里面要分开说，一是应届毕业生，二是具有实际工作经历人员。应届毕业生直接说，没有优势。那么对于有实际工作经验的人来说，也是要分类来看的。属于公司业务核心部分的员工有一个明显的优势，就是懂业务，这在HR竞争力占比中可不低，后面我们具体分析。
第四个问题：转行的代价。
职业生涯规划有几个明显的特点，一个是连续性，另一个是相关联性。就是说，专业条线来看，职业的发展是有连续性的。举个例子，销售助理→销售专员→销售主管→销售经理→销售总监……，这样看起来符合条线发展。相关联性，就是说你现在从事的职业与你下一步的职业目标有关联性，比如说，销售转做产品设计管理岗位，懂销售的设计更能做出符合市场需求的产品，这就具有逻辑关联性了。
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